Episodit
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Nuestra RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA como Estudio de Consultoría con PROPÓSITO de FACILITACIÓN en TRANSFORMACION CULTURAL y acompañando a las PERSONAS como EL CENTRO de nuestras practicas, invitamos a abrir el PENSAMIENTO CRÍTICO.
Sin dobles agendas, ni intenciones partidarias, ofrecemos elementos de análisis para que cada persona que así lo desee, tome o deseche.
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Momentos en nuestra profesión que ponen a prueba nuestra #ética.
La práctica de Talento en las Organizaciones a menudo implica el uso de herramientas de Assessment para detectar el potencial de los empleados y proyectar su desarrollo. Sin embargo, a menudo estas herramientas son insuficientes y pueden excluir a los trabajadores más valiosos debido a la rigidez de los algoritmos de selección.
Es importante que las empresas tengan en cuenta la responsabilidad ética y la humanidad en sus procesos de selección y desarrollo de talento, y que no dependan exclusivamente de las herramientas de tecnología. Un estudio ha demostrado que las empresas que buscan talento entre los "trabajadores ocultos" , aquellos que quedaron por fuera del algoritmo, tienen un 36% más de posibilidades de encontrar al candidato adecuado, y estos trabajadores también superan a sus compañeros en criterios clave como actitud, ética de trabajo, productividad y calidad del trabajo.
Es crucial mantener una perspectiva ética y enfocarse en el desarrollo de soluciones que mejoren la experiencia del empleado y no solo busquen mejorar la eficiencia del proceso a cualquier costo. Un proceso de Talento debe significar para el colaborador una experiencia de desarrollo desde su perspectiva de participación.
¿Ustedes qué piensan?
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Puuttuva jakso?
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¡Lista para una nueva temporada! Con mucha ilusión de generar conversaciones más cercanas, pues este año son Uds. quienes me impulsan a continuar con el espacio!
En éste 3 año juntos, seguiré proponiéndote ideas y reflexiones, pero con una particularidad: Serán EPISODIOS ESPECIALES sin frecuencia predeterminada.
Es mi intención para esta nueva temporada, construir un espacio evolutivo con propósito, que te inspire con temáticas organizacionales de tu vida real en el mundo del trabajo.
Desde EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES compartir nuevas tendencias, prácticas y herramientas dentro de las empresas, ¡para proponer una mirada diferente que rompa burbujas cognitivas y nos desafíe con pensamientos disruptivos pero éticos Porque …. como me gusta resaltar Caminar las palabras es mi desafío y a eso los invito este año! ¡JUNTOS HASTA LA LUNA!
Pronto sale el PRIMER EPISODIO ESPECIAL ¡Gracias por el push!
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Pensaba si esto de dar feedback es una actividad exclusiva del mundo del trabajo o si es una actividad que podemos aprender, entrenar y desarrollar desde pequeños. Entonces ¿qué es el feedback?
Mi inquietud por el tema resulta de llevar 20 años de consultoría y facilitar en las organizaciones espacios de desarrollo de habilidades para que sus líderes sean “buenos dadores de feedback”
Algunas de mis preguntas sobre el Feedback son: para empezar si ¿aún es necesario explicar de qué se trata? ¿por qué seguimos robando la palabra de otro idioma?
Por su origen en la cibernética asociado al control y a la dirección, comprendo la necesidad de nosotros, los hispanohablantes en reversionar la palabra y aparecen entonces términos como DEVOLUCIÓN, CONVERSACIONES DE DESEMPEÑO, CONVERSACIONES NUTRITIVAS, CONVERSACIONES DIFÍCILES y agrega vos, todas las que quieras, hasta ¡STORYTELLING CON DATOS!
Entonces la pregunta sigue siendo ¿Qué es el feedback? ¿Seguimos tomando la palabra de otro idioma, de otra cultura? ¿necesitamos traducirla? Y más preguntas ... El feedback ¿se pide?, ¿Quiénes pueden dar feedback?, ¿Qué contenido es correcto incluir en el espacio? ¿lo vamos a delegar a la inteligencia artificial? ¿Podemos brindar un feedback objetivo? y más....
Te invito a escuchar mis preguntas y a compartirme las tuyas. No tengo respuestas ni recetas de cocina, solo preguntas ... -
La sucesión se hace difícil y no puedo aceptar el argumento de los atornillados al sillón, que sea porque las personas son incompetentes - por supuesto lo dicen con mayor cintura política-, cuando sospecho que la incompetencia proviene de otra parte.
¿Qué pasa con los líderes que no quieren correrse? ¿Por qué la obsesión de perpetuarse en el poder? En general el argumento es -son todos incapaces- nadie es como yo- les falta mucho aún- ¿Se dan cuenta que esas afirmaciones hablan más del mal desempeño de su rol como líder que de las personas en sí mismas?
Entonces ahora quiero dirigirme a los sucesores, a los que aspiran a roles de liderazgo y mal esperan la generosidad de su líder que los exponga y los desarrolle y les digo: no esperen más, busquen un Sponsor.
El mentor habla contigo y un patrocinador habla de ti y allí radica la gran diferencia. -
Honra tus palabras y por fin … renuncia.
Tal vez, este post no sea para ti, pero se lo puedes regalar a otros para reflexionar. O tal vez en alguna arista te encuentres y estes a tiempo de #renunciar o #evolucionar.
Juzgamos a quienes nos representan y son nuestros #Servidores_Públicos, cuando quieren llegar a lugares de #liderazgo y luego quieren perpetuarse en el #poder. ¿Llegan para servir? ¿Llegan para tener poder? ¿Llegan para tener dinero? ¿Cuáles son las #motivaciones de un Servidor Público?
Me preguntaba por estos días, a raíz de mi trabajo con equipos de líderes: ¿qué pasa en el #Sector_Privado? ¿Tenemos la posibilidad de la #RE_ELECCIÓN? ¿Podemos revisar de manera genuina el desempeño de nuestros líderes? ¿Se exponen nuestros líderes a ser re-evaluados? ¿Tendremos que revisar la Ley Laboral? ¿Vale la pena? ¿Es el Jefe del Jefe quien debe evaluarlos? Me pregunto: ¿Se sigue usando el FEEDBACK 360º? El de verdad, no el que quedó automatizado y atrapado en la burocracia y formalidad organizacional… Sí, aún me toca escuchar en algunas organizaciones “¿Cómo mi equipo me va a evaluar a mi? ¿Qué saben ellos? Si ellos saben serían líderes …”
La llamada #carrera_corporativa te lleva por #senderos que tal vez no elijas de manera planificada, sin tiempo a formularte la #pregunta vital para asumir roles que conllevan #impactar en la vida de otros.
¿Todos queremos liderar?
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¿cómo te describes?. #app_dependiente o #app_competente
¿Cómo evolucionó el concepto de #Aprendizaje_significativo? ¿Cuál es el perfil de las personas que aprendemos? ¿Cómo aprendemos en la #era_digital? Si todo cambia ¿cambió el significado de aprender? Si lo que aprendemos no es para siempre, ¿cuán profundo tiene que suceder este proceso?
🧑🏻💻 23 de agosto de 1991 Hoy hace 31 años nacía el #primer_sitio_web de uso público. Algunos agradecen al profesor Tim Berners-Lee, otros no tanto. Y vos ¿cuál es tu relación con la tecnología?
Así como sabemos que las grasas saturadas tapan nuestras arterias y el exceso de sal eleva nuestra presión arterial, sabemos que los gigantes tecnológicos manipulan la psicología humana e influencian nuestros comportamientos. Como todo en la vida saberlo y administrarlo de manera consciente, siempre es lo más saludable.
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Hay un #sesgo que estudiamos los Psicólogos y que aparece en todos los grupos humanos que comparten la misma #opinión. Desde las familias, como grupo primario y si es de característica endogámica, hasta cualquier tipo de agrupación o institución a la que desde la educación inicial vamos formando parte.
Allí a donde haya reunido un colectivo que compartan mismas miradas sobre algún tema, es altamente probable que este tipo de sesgo aparezca. ¿Eso es malo? … depende.
Quiero hablarte del #sesgo_de_falso_consenso que nos atrapa en #burbujas_cognitivas terminando anestesiados y privados de nuestra individualidad o posibilidad de discernir entre tantas otras realidades.
Las #redes_sociales estimulan de forma muy notable ese sesgo. ¿Lo pensaste así algún vez? Te propongo un ejercicio: elige una de tus redes: Twitter, Facebook, LinkedIn, Instagram, Twitch, la que gustes. Analiza el perfil de las personas a las que sigues en cuanto a sus valores, sus creencias, sus hábitos, ideas, ideales ...
Cuando elegimos seguir a unas personas y no a otras, a unas páginas y no a otras, estamos en realidad creando un efecto de “eco en una habitación vacía”, ya que el #algoritmo de Facebook o Twitter o la red que sea en la que te encuentres, te va a mostrar contenidos afines a lo que vos pensás reforzando tus ideas. Como ves, ¡quedamos atrapados!
Si es voluntario y racional de nuestra parte pues no tengo más para decir.
Pensaba en líderes y organizaciones que se retro-alimentan como Narciso, el bello y construyen realidades que finalmente resultan no ser ...
Algunas salidas y recomendaciones, les comento en el nuevo episodio, de algunos expertos que participaron semanas atrás en el evento de Inteligencia Artificial #AI de lanacion.com y Globant para logran el sano equilibrio!
VA
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¿METAVERSO?: ¡Queremos saber de qué se trata!
Primero defíneme METAVERSO: Te cuento una definición pero podes encontrar otras ya que es un espacio en evolución. Se trata de nuevos espacios donde las empresas pueden expandir su presencia, sus propuestas, sus productos y servicios, potenciando el vínculo con sus clientes y colaboradores.
¿Quiénes lo usan?
Una encuesta que hizo Globant este año, el 26% de los encuestados ha participado en alguna experiencia en el metaverso. El 76% de los encuestados que ha vivido experiencias en el metaverso lo ha hecho en relación con el gaming o el entretenimiento.
Te amplío un poco más:
El metaverso es un concepto de universo 3D en línea que combina múltiples espacios virtuales. Se lo puede pensar como una iteración futura de Internet. Permitirá a los usuarios trabajar, reunirse, jugar y socializar juntos en estos espacios 3D.
Anticipando lo que viene, las áreas de PERSONAS y acompañando a lo que las áreas Comerciales y de Marketing han comenzado a hacer, quieren ofrecer nuevas experiencias a sus colaboradores y necesitan saber sobre el #metaverso.
Hasta hora saben que es una palabra de moda pero les hace pregunta si el área de PERSONAS tiene que estar en el ese espacio … pero ¿cómo? y ¿por dónde empezar?
Ellos saben que el metaverso ofrece experiencias más cercanas a las personas más que colgar un PPT en el compartido o mirar un video si fuera el caso de actividades de formación. Sospechan que es más que una palabra de moda y que hackea al mundo físico.
Te cuento más en el nuevo episodio que te invito a escuchar y te dejo los links prometidos:
LES MILLS ENTRA EN EL METAVERSO https://lnkd.in/dwu_mypH
Les comparto https://lnkd.in/d4-UeYw9 Se trata del Sentinel Report de Globant
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Entiendo que la pregunta molesta. A nadie le gusta ser cuestionado y suelo ser impopular en muchos foros por preguntar en serio.
Preguntar en serio es mostrarse ignorante, es tolerar la incertidumbre entre que formulamos la pregunta y caminamos en encontrar la respuesta.
Preguntar en serio es salir de la certeza que nos calma y de-construirnos. Preguntar en serio es romper paradigmas y dejar de respaldarnos en las respuestas de otros.
Cuando preguntamos en serio nunca es el camino validarnos en un marco institucional que nos respalde o de entidad a las respuestas como verdades absolutas.
Así las justificaciones a muchas preguntas terminan en un "porque lo dijo la Educación Formal: en el colegio la maestra, el profesor en la Universidad o porque lo dijo el Noticiero, el Señor Gurú, el Top Voice o el Influencer" y así podría seguir la lista.
La pregunta verdadera que estimula tu pensamiento crítico, te conecta con tu propósito y te hace libre superando a un profesional que va como autómata sumándose a tendencias solo por pertenecer y calmar su espíritu gregario para perderse en la anonimidad de multitud.
La pregunta te hace libre, te conecta con la vida, es la que te impulsa a seguir caminando. Las preguntas auténticas son a la persona lo que la pulsión de vida es en la teoría freudiana. Por eso dejar de preguntarse y entrar en el camino de la pasividad como receptor de respuestas te va anestesiando y desconectando de tu propósito y tu posibilidad de construir conocimiento genuino.
Te comparto este episodio que espero te llene de preguntas genuinas y te haga libre despegándote de modas y sabelotodos. Te deseo que seas libre primero desde lo individual para poder construir juntos una sociedad con pensamiento crítico.
La esclavitud moderna no está en las cadenas visibles de hierro negro sino en otras formas invisible a los ojos de un observador que no sabe preguntar.
Nota: podcast inspirado en LA FERIA DEL LIBRO y amigos filósofos como DESCARTES, SÓCRATES, SANTIAGO KOVADLOFF y su último libro "LA AVENTURA DE PENSAR" -
Y nos aferramos a la Inteligencia Artificial porque es nuestra nueva zona de confort: que las máquinas piensen por nosotros, que decidan ellas sobre nuestros candidatos porque tenemos miedo al cambio y seguimos resistiéndolo. Porque necesitamos seguridad, previsión y controlarlo todo.
Un mundo lleno de datos sobre los cuales elegimos, el machine learning nos pesca nuestras preferencias y nos va ofreciendo listas más cortas de opciones sobre las cuales volvemos a elegir entrando en un túnel de empobrecimientos personal en el que nuestra realidad queda totalmente sesgada y quedamos atrapados.
Queridos amigo nunca tan vigente BERGER y Thomas LUCKMANN, en la construcción social de la realidad. Se pueden encontrar ejemplos de profecías que se autor-cumplidas en la literatura universal, ya en la antigua Grecia y en la antigua India, pero es en el siglo XX cuando la expresión es acuñada por el sociólogo Robert K. Merton, quien formalizó su estructura y sus consecuencias. ¿Serán los algoritmos una nueva forma de profecías auto-cumplidas? -
Si bien los trabajadores mayores tienen más experiencia, se considera que los grupos de edad de 35 años o menos, tienen la educación y las habilidades más relevantes y la mejor adecuación cultural para los puestos vacantes. Incluso cuando la gente se conectó en masa durante la pandemia, las diferentes generaciones tendieron a pasar tiempo en diferentes plataformas: las personas mayores navegando en Facebook, los más jóvenes en TikTok, lo que profundizó la brecha digital.
Mientras tanto, los empleados de la Generación Z han trabajado de forma remota durante la mayor parte, si no toda su corta vida profesional, lo que hace que muchos se sientan desconectados de sus compañeros de trabajo y subestimados por sus compañeros de equipo mayores. Y las generaciones mayores se han adaptado a trabajar desde casa mejor de lo esperado, encontrando la flexibilidad saludable después de una vida de largas horas en la oficina.
Muchas tensiones y disminución de la confianza entre las generaciones que quieren mantener su trabajo remoto. Cerrar esa brecha y avanzar hacia una mejor cooperación inter-generacional pasa a ocupar un lugar importante en la gestión de personas.
Las creencias construías sobre sesgos, que mantenemos en el nivel inconsciente pueden influir en nuestras interacciones y nuestra toma de decisiones, a menudo sin que nos demos cuenta al momento de formar equipos de trabajo o tomar gente para trabajar en nuestra organización.
Mirando el mercado de trabajo y los anuncios en las redes profesionales, como Linkedin, vemos anuncios de nuevos ingresos, perfiles jóvenes, digitales, todo muy IT con nueva terminología entre inglés, castellano y “spanglish” sumado a nuevas metodologías ágiles de trabajo que trazan un ecosistema laboral exponencialmente opuesto al de ¿15 años atrás?
En las organizaciones, la falta de confianza entre los trabajadores mayores y los más jóvenes a menudo genera una cultura de competencia y resentimiento que conduce a pérdidas reales de productividad. Pero cuando los equipos con diversidad de edades se gestionan bien, los miembros pueden compartir una amplia gama de habilidades, conocimientos y redes entre sí.
TIPS PARA DOMINAR TUS SESGOS y trabajar el buen ensamble inter - generacional.
AUDITORIA DE SESGOS- CONVERSACIONES PODERONAS - FERIAS DE HABILIDADES COMPLEMENTARIAS -REVERSEMENTORING
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Si tomamos alguna definición, la empatía, refiere a la capacidad de comprender las experiencias y los sentimientos de los demás fuera de tu propia perspectiva.
Debería estar entre nuestros valores como raza humana, comportarnos con nuestros semejantes de manera empática. Sin embargo, no siempre nos sale bien y nos volvemos egoístas, egocéntricos y entonces individualistas.
La empatía desafía a nuestra agenda de prioridades de las formas más sensibles y es que en ella está primero, entender a los otros en sus sentimientos, pensamientos y conocimientos para poder ayudarlos. Como se suele trabajar en muchos Programas de Liderazgo, un líder empático es el que "come al final" o quien vive el liderazgo como un servicio. Sus conversaciones se inician con la pregunta de ¿Cómo puedo ayudarte?
Me gustaría señalar en este artículo algunos peligros de hacer de la empatía una moda y así vaciarla de contenido. La empatía, por supuesto que es una cualidad deseable dentro de las organizaciones y de las sociedades en general. En algunas personas surge naturalmente y muchos otros tenemos que desarrollarla. Por ello, me gustaría incluir alguna tipología clave pero también advertir de los peligros que hay cuando los niveles de empatía resultan exagerados. Como todo, el desequilibrio entre tener cero empatía o el ciento por ciento de ella resultan poco saludables para la persona como para su ecosistema social.
La empatía requiere de un equilibrio sano entre atender a nuestras necesidades individuales sin descuidar las de nuestros semejantes.
Así nos desafía a una profunda generosidad para des-centrarnos de nuestro #ego y poder #sintonizar con sentimientos y perspectivas diversas aunque sin perdernos en nuestra esencia.
La empatía saludable requiere de administrar ese fino y borroso límite entre resonar con el otro y no por el otro Escuchar y acompañar a un colega en apuros es noble, oficiar de su terapeuta es ejercicio ilegal del psicoanálisis. Conectar está bien, crear dependencia es tóxico. Escuchar de manera curiosa y tratar de evitar sesgos en nuestra escucha, es lo deseable pero sin anular su posibilidad de exponer sus ideas. El servicio a nuestros semejantes es correcto, la servidumbre resulta abusiva.Llenemos de contenido a la EMPATÍA y agreguémosle el adjetivo calificativo de : SALUDABLE.
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Muchos ejecutivos con quienes trabajo en su cuadro de sucesión, me comentan casi como una queja que muchos expertos técnicos que podrían ser su reemplazo no puedan escribir párrafos coherentes, explicar claramente problemas complejos o trabajar eficazmente con personas que difieren de sí mismos.
Lo que me gustaría que nos quede como idea fuerza para que analicemos es que: mirar el corto plazo en nombre del fortalecimiento de la productividad de las corporaciones o nuevos emprendimientos, que requieren de velocidad muchas veces sin tiempo para profundizar en el lado humano de las organizaciones, acortar el desarrollo educativo y personal puede ser contrario a relatos de bienestar organizacional y las personas como centro. Por el contrario, continúan dentro de la idea de las personas como recursos, a quienes se les ofrecen sus centro de formación express para tener egresados contentos con su título digital (PDF) y así se garantizan una gestión interna de conocimiento generalmente técnico.
Quienes somos docentes en la enseñanza superior sabemos de los peligros de tratar de hacer demasiado rápido con lo barato en la educación. Los programas acelerados sin una base de formación universitaria son efectivos probadamente para el corto plazo. La estructura de pensamiento, los hábitos adquiridos y las experiencias vividas por alguien que enfrentó los desafíos de obtener su título de grado son las bases para construir y enfrentar a nuestra escasez de talentos.
Todo dependerá de qué líderes queremos para el futuro de nuestra organización, si hablamos de sustentabilidad como moda o como parte de nuestros valores. Ampliar con generosidad nuestra mirada para salirnos de obtener nuestros resultados en detrimento de formar líderes organizacionales dignos de nuestra sucesión.
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Y es que para afrontar este tipo de conversaciones lo primero que tienes que tener es un corazón… porque lo que no estas viendo es que del otro lado hay un #ser_humano que espera que lo mires a los ojos y finalmente le muestres tu corazón.
No cierres tu año, no te sientes a la mesa navideña sin enfrentar con madurez, con empatía y corazón ... esa conversación pendiente.
Eso es #salud_mental.
¡Muchas Felicidades!
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DESARROLLO DE CARRERA: BASTA DE SUFRIR!
¿Cómo diseñar experiencias de carrera constructivas? ¡Y no morir en el intento!
Tener conversaciones periódicas de los puntos fuertes de cada miembro del equipo, no debiera resultar “empalagoso” o visto como conducta narcisista. Muy por el contrario se trata de trabajar la salud y bienestar de tu desarrollo profesional. Tus fortalezas son tu marca registrada, con lo cual todos deberían conocerlas y primero que nadie vos mismo para que no dejes de usarlas.
Seamos generosos en identificar talentos en los otros, ese momento en el que el otro brilla aprovecharlo para que sea motivo de una conversación pues posiblemente la misma persona lo desestime. Es el líder y son sus compañeros los que debieran con generosidad visibilizar esa fortaleza.
Y así descubrimos el super-poder que todo líder debiera tener y que se trata de identificar y hacer brillar las fortalezas de cada persona para la formación de equipos. Pues si las personas son el centro, preguntarse ¿estamos aprovechando nuestro talento? resulta clave para emprender cualquier diseño de nuevas ideas, nuevos proyectos o productos.
Cuando las personas se sienten fuertes, alineadas en su propósito están dispuestas al cambio, a innovar, a involucrarse y a comprometerse participando “en cuerpo y alma”
Y vos … ¿sabes cuáles son tus talentos?
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Un fenómeno complejo y un área de gestión que tiende a simplificarse y a unificarse sub sumiéndose a otras prácticas. Muchas preguntas que requieren de tiempo para responderse, no solo es cuestión de matrices. ¿Quiénes son los expertos en identificar talento? ¿Es posible diseñar un algoritmo para que nos arroje un listado con los talentosos de nuestra dotación? ¿Llevamos registro del cumplimento de predicciones de nuestros talentos? ¿Es correcto hablar de la “guerra” por el talento”? ¿Será que está bien salir a cazarlos? ¿En qué formas resulta una práctica costosa para las organizaciones?
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La dimensión cognitiva del trabajo no ha sido lo suficientemente explorada.
Imaginar con los pies sobre la tierra en una actividad que debemos fomentar, desarrollar y crear los contextos organizacionales para que suceda, pues es nuestro diferencial como seres humanos.
La #imaginación como herramienta para #innovar, como la manera de dar con nuevas ideas es la capacidad diferencial que tenemos las personas respecto de las máquinas.
Las empresas han puesto la mirada en variables externas para contratar, capacitar o desarrollar personas sin analizar ¿qué pasa dentro de la cabeza de las personas? Estudiar los procesos cognitivos resulta una actividad clave para la gestión de talento.
Los humanos contamos con un nivel de cognición superior al de la Inteligencia Artificial (AI) que solamente establece correlaciones, podemos comprender las causas. Entender las causas es la habilidad única de los humanos de captar la dinámica subyacente que produce esas relaciones y no solamente captar los correlatos como sí pueden hacerlo las máquinas. Ellas claramente nos ganan en el volumen de procesamiento, pero por ahora no tienen este nivel de cognición en el análisis de causas.
Te invito a leer más en el artículo basado en el libro "The Imagination Machine, how to spark new ideas and create your company’s future", escrito por Martin Reeves en coautoría con Jack Fuller
¿Cómo impulsamos y liberamos las habilidades y esfuerzos de las personas a este alto nivel de pensamiento y le dejamos a las máquinas resolver lo más rutinario?
Y eso es lo que tiene de nuevo la innovación que se torna como una habilidad vital en una era en la cual las máquinas y la inteligencia artificial está destruyendo el empleo de manera creativa ( Andrés Oppenheimer, ¡SÁLVESE QUIEN PUEDA!, El Futuro del Trabajo en la era de la Automatización, 2021)
Me gustaría leer tu experiencia dentro de las organizaciones. ¿Con cuántos #imaginadores te cruzas? ¿Eres uno de ellos? ¿Cuánto permiso hay para soñar y renovar ese sueño que los fundadores de la empresa alguna vez tuvieron y le dio vido al negocio? ¿Cómo es tu agenda en porcentajes de actividades de EXPLOTACION vs. EXPLORACIÓN?
#No_somos_máquinas
#People_First
#MásHumanos_MenosRecursos
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La "gestión del desempeño" es una de las aristas en el área de #PEOPLE que nos desafía año tras año con preguntas propias de la naturaleza humana tan compleja como de los contextos dentro de los cuales ocurre el fenómeno del desempeño. Por un lado, humanos evaluando a humanos y por el otro, máquinas evaluando a humanos. Una búsqueda de objetividad que nos mantiene en tensión constante con más preguntas que respuestas. Les este nuevo episodio luego de la lectura del último libro de Daniel Kahneman, Olivier Sibony y Cass Sunstein, titulado "RUIDO Una Falla en el Juicio Humano" . En el libro se trabajan conceptos tales como "ruido" diferenciándolo del "sesgo" pero a la vez emparentándolos. "Sesgos humanos" pero también "sesgos algorítmicos". Es una invitación a seguir pensando en comunidad ¿cómo las personas elaboramos nuestros juicios y tomamos decisiones sobre otras personas a partir del análisis de sus conductas? Y ¿por qué es importante ser objetivos o reducir el "ruido"? como dicen los autores del libro. Porque es injusto y es costoso no hacerlo. Es un tema que siempre vuelva a abrir nuevas preguntas y no tiene una única manera de abordarse, así que me gustaría leerlos para construir aprendizajes evolutivos de manera colaborativa.
"People, first"
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Déjame hablarte del libro que motivó este nuevo episodio …
El pasado fin de semana, comencé a leer el libro de Daniel Kahneman, Olivier Sibony y Cass Sunstein, titulado "RUIDO, una falla en el juicio humano". No se mucho más de lo que leí sobre los autores que acompañan a Kahneman porque el libro me interesó por este ultimo autor a quien sigo desde su publicación de Piensa rápido y lento.
El libro es para leerlo varias veces e ir capturando ideas que inevitablemente te hacen reflexionar como profesional en la Gestión de Personas, además si estás enfocado como yo en la Gestión de Talento, sobre los sistemas de evaluación pero además, abriendo el foco en nuestro análisis, cómo es nuestro proceso de toma de decisiones en general.
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