Boel Podcasts
-
Tror du på att man kan gå från kaos i sin familj med npf till att kunna hantera familjesituationen? Det har Boel koll på. Det är precis det som vi pratar om i detta avsnitt i Familjebalanspodden. Du hittar Boel på - Hemsidan - https://bredvidnpfcoach.se/
FB - https://www.facebook.com/people/Bredvid-NPF-coach/100076529753778/?paipv=0&eav=Afa68ofCBAYzj5KzpmihExaTt0z_JyBla2PX5CMWCccv3UoSKgA4IayndCadfhx2vwA&_rdr -
I dagens avsnitt blir det fakta om brännässlor och avsnittets godnattsaga är ett riktigt borsta tänderna äventyr. Sagan är önskad av Boel, 3 från Göteborg och sagan heter Det brinner i Valos mun. Trevlig lyssning!
Vad vill du att nästa saga ska handla om? Skicka in ditt förslag via www.magiskagodnattsagor.se.
Sökord: magiska godnattsagor, godnattsaga, barn, läggdags, podcast för barn, barnlitteratur, ai, godnatt. -
Äntligen är SAQMI Play tillbaka med ännu en episod om queer svensk filmhistoria. Denna gång får ni möta regissörerna Nina Bergström och Sander C. Neant Falk i ett generöst samtal kring arbetet med filmen som de gjorde tillsammans. Filmen blev legendarisk och var den första lesbiska dokumentären som gick upp på svenska biografer över hela landet. De var unga eldsjälar som stred för sin film, de åkte på världsturné, vann priser och de blev arbetströtta. Följ med in i ett härligt rum av skratt och glädje kring en snart 30 år gammal film som håller än i dag.
Den 3 maj 2022 bjöd SAQMI och Doc Lounge in till nypremiären av Sveriges första lesbiska dokumentärfilm - Väninnor - Berättelser från garderoben!Slutsåld föreställning på Folkteatern i Göteborg och underbar stämning med båda regissörerna på plats. Lesbiska hits serverades av Linda Gester och rummet formligen vibrerade queerhet. Efter filmvisningen följde ett samtal mellan Nina Bergström (Oslo) och Sander C. Neant Falk (Sthlm) modererat av Anna Linder, SAQMI (Gbg).
Om filmen Väninnor - berättelser från Garderoben:
De är fem kvinnor i åldrarna 60 till 85 år och de är lesbiska. De har levt med rädslan att vara annorlunda och med risken att förskjutas av vänner, släktingar och arbetskamrater.
I åratal har de smugit med sina känslor; dubbelliv har varit deras vardag. Någon av dem har aldrig tidigare talat om sin homosexualitet ens med sina närmaste. Med stark närvaro och sprängkraft berättar de fem kvinnorna om sina liv och om sin förbjudna kärlek. Tidstypisk musik, pressklipp, arkivbilder och privata fotografier illustrerar deras berättelser i denna varmt innerliga dokumentärfilm.
Väninnor hyllades av kritikerkåren när den fick sin premiär under mitten av 90-talet, men har sedan dess varit otillgänglig för publiken. Nu har filmen äntligen digitaliserats och får lov att återta den framskjutna plats i queerhistorien den så väl förtjänar. Filmen har digitaliserats med stöd av Svenska Filminstitutet.
Om de medverkande (English):FRIEDA was born in Vienna in 1924, but was brought up in the Sovjet Union. As a young woman she was constantly fallling in love with other women, but when she came to Sweden after the war, she tried hard to be as women should. Frieda ended up living a married family life for more than 30 years.
”I wasn’t homosexual. No, I was just an odd sort, always falling in love with girls, or women. That was all”
KERSTIN was born in 1926 in Stockholm. She worked as a schoolteacher for almost 40 years, until 1981, when she changed career and was ordained priest in the Swedish Church. Almost all her life Kerstin has managed to keep her relationships with women secret from both friends and relatives.
”We belittle God when we think He forbids some people to love eachother. Love closeness and understanding is something we all need, and you shrink as a human being if you don’t have someone to love.
ELLEN was born in 1932 in Germany. She was brought up in a danish fosterhome during the war. Elen and her foster-sister, Ulla, fell in love with each other. Their relationship lasted for 40 years, even though Ellen had a child, got married and moved to Sweden.
”It wasn’t love in my case. He didn’t love me either, for that matter. What I wanted was to secure my child’s future; economically.”
BOEL was born in 1933 and brought up in an intellectual milieu in Stockholm. Early in life she married the man she loved. In the seventies Boel got involved with the women’s movement. It was during that time she met women who lived a lesbian life.
”People are inclined to see us as cousins or sisters, instead of lovers. That is probably because women generally don’t count as sexual beings, other than in relation to men.
ABBE was born in 1925 in the swedish countryside and brought up in a strictly religious fosterhome. Abbe always knew she was different. Loneliness, longing and self-loathing was part of her everyday life for years, until she finally met other women who was ”like that”.
”Then they were going to have a meeting… Women like that, only. In one place! And I thought – Oh my God, how will that look like? What on earth have I gotten myself into!?”
Fakta om filmen:Titel: Väninnor – berättelser från garderobenRegissör: Sander C. Neant Falk & Nina BergströmMedverkande: Abbe Österberg, Boel Matthis, Ellen Lindström, Frieda Lööv och Kerstin HammarstenFilmfotografer: Lisa Hagstrand och Maria Hammar TurosProducent: Anna G MagnúsdottírLand: Sverige, barntillåten. Språk: svenska. Längd: 53 minBiografpremiär på Zita, Folkets Bio i Stockholm, 25 oktober 1996.
Biografier:Nina Monika Bergström, född 30 maj 1962 i Karlstad, är regissör, manusförfattare, skådespelare och animatör för film och teater. Svensk men numera bosatt i Norge. Bergström är utbildad skådespelare med bakgrund som skådespelare och regissör för teater. Debuterade som filmregissör, manusförfattare, klippare, musikkompositör med dokumentärfilmen Väninnor – berättelser från garderoben (1996). Studerade animation och konst vid Graphic Studio 1998-2000. Arbetade därefter i 15 år som regissör och animatör med långfilm och tv-serier i Norge, vilka mottagit flertalet priser och nominationer såsom Emmy Award, Amandaprisen, och Annecy Cristal. Bergström gick Mästarklass i berättande vid Stockholms dramatiska högskola 2013 där hon också arbetade som lektor. Sedan 2018 arbetar hon som högskolelektor vid Høgskolen i Innlandet, avdelning Digital konst. Bergströms film, Pappa (2016) mottog Nordic Docs Honourable mention och är inköpt av Nasjonalbiblioteket i Oslo.
Filmografi: 1996 – Väninnor – berättelser från garderoben – dokumentärfilm, 2003 – Open Dance Company – videoverk, 2005 – Elias den lille redningsskøyta – tv serie, 2006 – Slipp jimmy fri – bio film, 2007 – Elias og Kongeskipet – bio film, 2007 – Knerten og Lillebror – bio film, 2008 – Elias – tv serie, 2009 – Alias Belle Gunnes – videoverk, 2010 – Trolljegeren – bio film, 2012 – Blekkulf – tv serie, 2016 – Pappa – dokumentärfilm, 2019 – Tori Wrånes – videoverk, 2022 – Who Do We Think We Are – tv serie (in progress).Sander C. Neant Falk är dokumentärfilmare, klippare, konstnär och pedagog verksam sedan 90-talet efter utbildning på filmskolan ESRA i Paris, dokumentärfilm på Nordens Biskops Arnö och Konstfack. Neant Falk har regisserat, producerat och till stor del fotat och klippt sina tre långa dokumentärer som visats på biograf, SVT och vunnit flera priser på internationella filmfestivaler. Filmen Du ska nog se att det går över belönades med en Guldbagge för bästa dokumentär och fick hedersomnämnande av internationella filmkritikerförbundet FIPRESCI. Filmen Väninnor – berättelser från garderoben hyllades av kritiker och var den första lesbiska dokumentärfilmen som gick upp på svenska biografer. Båda filmerna ingår i Svenska Filminstitutets satsning på viktig svensk film som digitaliseras under 2021. 2005-08 studerade Neant Falk som filmare på Konstfack för att utforska ett mer experimentellt förhållningssätt till film, foto, video och klippning. Resultatet blev konstfilmen Your Mind is Bigger than All the Supermarkets in the World som fick fina recensioner och visades i fullsatta salonger på Folkets Bio. Sedan 2017 varvar Neant Falk egna konst och kortfilmsprojekt med arbete som terapeut med fokus på skapande processer och arbete som värd och konstpedagog på Konsthall C i Stockholm.Filmografi: 1996 – Väninnor – berättelser från garderoben – dokumentärfilm, 2003 – Du ska nog se att det går över, dokumentärfilm, 2010 – Your Mind is Bigger than All the Supermarkets in the World, dokumentärfilm, 2011 – Nine Speeches on Violence by Three Wise Men, konstfilm
Extra tips för er som vill veta mer om lesbisk filmhistoria:→ PODD: SAQMI PlayI samband med nypremiären av Väninnor – berättelser från garderoben släpptes ett längre samtal med Sander C. Neant Falk.
Filmen visades som en del av SAQMI:s serie Cherry Pic, nummer 4 i ordningen, och anordnades tillsammans med Doc Lounge Göteborg. Visningen presenterades i samarbete med Göteborgs Stad, Västra Götalandsregionen, Folkteatern, FilmCloud och ABF.
"Cherry Pic är kvällen som framhäver de lokala pärlorna och dammar av de nationella klassikerna. I denna serie visar vi er de svenska queerfilmerna ni absolut måste se.Cherry Pic is all about picking out local gems and dusting off national classics, bringing you the queer Swedish films you absolutely need to see".
Credits SAQMI Play:Producent: Anna LinderDesign och kod: Vincent OrbackKomposition: Amanda LindgrenInspelat live av Folkteaterns teknikerKlipp och mix: Silas Lilo JensenAnsvarig utgivare: Anna LinderSAQMI Play produceras med stöd avKulturrådet och Göteborgs stad.
-
Lotta har olika humör beroende på tidpunkt och Boel i Eskilstuna vinner välbehövlig BH till sin vän
-
Ska jobbet vara som en familj eller ska du vara beredd att sluta på dagen när din kompetens inte längre behövs - som på amerikanska Netflix?
Allt fler organisationer präglas av ett nytt sätt att leda. Det kallas ofta chefslöst och handlar mycket om att coacha varandra. Men hur får man in sånt som trygghet och tillhörighet i en kultur som präglas av stort ansvar och mycket frihet?
Patty McCord, före detta Chief Talent Manager för Netflix skriver i sin bok Powerful om de 8 grundpelare som företaget byggt sin kultur på.
Alla måste förstå affären De handlar om att behandla medarbetare som vuxna och förstå att de motiveras av att hjälpa till att skapa framgång, att göra något viktigt. Det hör ihop med att alla behöver förstå affären för att kunna göra ett gott jobb. För att det ska funka behövs brutal ärlighet och livliga diskussioner som baseras på fakta, inte känslor.
Brutal ärlighet Ett sånt inslag av hård ärlighet finns också speglat i det framgångsrika filmbolaget Pixars så kallade Brain trust-möten där kollegor och jämlikar dissekerar varandras filmer och filmidéer utan att hålla igen på någon som helst kritik. För att aldrig någonsin producera mediokra filmer och för att hålla ribban väldigt högt krävs obönhörlig, öppen diskussion där alla förbättringsförslag - eller rena sågningar - får komma fram. I Pixars fall är det tydligt att man bygger förutsättningarna för den ärligheten på en mer familjär andra.
McCord menar istället att för att hålla obevekligt fokus framåt behöver man bygga team, inte en familj.
Familj eller proffsteam - kärlek eller yrkesrelation? Det här väcker förstås frågor: ska jag bara vara anställd för min yrkesroll och inte det minsta för den person jag är? Många av oss skulle nog skriva under på att vi vill ta med hela våra jag till jobbet men samtidigt: hur blir det långsiktigt om vi behåller folk av god vilja som inte bidrar till verksamheten?
Kan man verkligen ha kärlek som ett värdeord och på det sättet antyda att vi borde älska alla våra kollegor eller ska det ordet vara förbehållet något annat, något vi väljer själva? Ska vi vara en familj och känna oss hemma på jobbet?
Även om Netflix gör det tydligt att man inte är en familj och att det är yrkesrollen som håller ihop människorna i bolaget är det många andra framgångsrika bolag och grupper som ser annorlunda på det. Ovan nämnda Pixar, till exempel. Eller amerikanska specialstyrkorna Navy SEALs (ni kan läsa om båda de grupperna i Daniel Coyles bok The Culture Code som vi nämner i avsnittet).
Företaget som en fågelflock Även svenska företaget Netlight står för en mycket mjukare och mänskligare syn. Vi har läst Netlights vd Erik Ringertz bok Harder Better Faster Stronger där han berättar om en kultur som har växt fram genom åren och där alla är både ledare och följare - på samma gång. Symbolbilden han använder för att beskriva hur det fungerar är en fågelflock.
Vi kommer att återkomma och djupdyka i flera av de spår som har dykt upp här: som hur vi ser på yrkesrollen kontra hela människan, vad som bygger en framgångsrik kultur och hur vi drar gränser - eller inte gör det - mellan jobb och privatliv.
Genom vår samarbetspartner Firstbeat har vi fått möjlighet att testa deras livsstilsanalys. Det görs genom en tre dygns så kallad HRV-mätning som registrerar det som sker mellan hjärtslagen, något som ger oss insikter om hur vi hanterar stress. Vi får också data på hur mycket vi rör oss, vår konditionsnivå, förmåga att återhämta oss och hur kroppen reagerar på det liv vi lever.
Efter mätningen får man sitt personliga resultat i en sammanställning med grafer och förklaringar. Dessutom går en hälsocoach från Firstbeat igenom resultatet i ett telefonmöte för att tolka innehållet och få hjälp med att planera förändringar.
Hur det gick för oss? Boel äter bra och har enastående kondition. Men hon behöver sova mer och ta fler pauser under arbetsdagen.
Ann-Sofie ska hålla i sin fantastiska återhämtning och kondition men behöver fortsätta ta hand om sin återhämtning under arbetsdagen på ett bra sätt. I december ska vi mäta igen och då får vi se om vi har lyckats med de förändringar vi har planerat tillsammans med hälsocoacherna. Läs mer på Firstbeats hemsida.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att få förtroende och frihet på jobbet mår vi bra av. Men det är inte alltid så lätt för ledarna att släppa kontrollen.
Göran Nilsson är ekonomie doktor och universitetslektor vid Uppsala universitet. Han har studerat flera stora organisationer som tillämpat tillitsbaserad styrning och tillsammans med Lennart Francke har han gett ut boken Det agila företaget. Där jämför de företag med fiskstim och supertankers. De förra är flexibla och klarar sig bättre i dagens föränderliga klimat medan supertankers är för långsamma för att kunna anpassa sig och överleva. För att uppnå flexibilitet och snabbrörlighet krävs en mindre hierarkisk organisation där medarbetare tar större ansvar.
Tillit eller kontroll Han beskriver tillitsstyrda organisationer som en motsats till granskningsstyrda. I verkligheten är det ett spektrum där många befinner sig någonstans mellan extremerna. Kontroll är ofta sprunget ur en rädsla för att saker och ting ska gå fel, en naturlig instinkt som ofta leder till kontraproduktiva resultat. Det blir lätt att man mäter det som går att mätas men inte det som faktiskt leder till produktivitet. Medarbetare gör det som ser bäst ut, inte det som är bäst.
Vill människor ta ansvar? Om man som ledare är modig och ger tillit, kan man förutsätta att medarbetare långt ut i organisationen kan och vill ta ansvaret?
Det kan man förstås inte veta säkert säger Göran Nilsson. Som doktorand på Handelshögskolan studerade han ett flertal svenska industriföretag. Där och då trodde många i ledningsgrupperna att medarbetarna inte ville ha ett sådant ansvar. Men det fanns undantag, som Atlas Copco Tools i Tierp. Där noterade cheferna att många medarbetare hade ganska kvalificerade aktiviteter med stort ansvar på fritiden. Deras slutsats blev att det var fel på organisationen som inte tog tillvara på medarbetarnas fulla kompetens. Det ledde till en förändring till mer tillitsbaserad styrning, något som gynnade både företaget och dem som jobbade där.
Personligheter och kultur För att bygga en organisation där man vågar lita på medarbetare krävs det ledare som är intresserade av medarbetarna. Ledarskap är i många avseenden individuellt och därför spelar det stor roll vilken typ av personlighet man utser till chefer i en organisation, något som påverkar hela företagskulturen.
Göran Nilsson citerar Handelsbankens förre vd Jan Wallander som beskrev decentralisering som ett gummiband man ständigt måste hålla i båda ändarna för att behålla det sträckt. Släpper man taget återgår tillståndet till det "normala": en hierarkisk organisation med större tyngdpunkt på kontroll.
Naturkraften i organisationen är att centralisera och detaljplanera och det med goda skäl: att få kontroll över verksamheten. Men ofta leder det till alltså negativa konsekvenser.
Förändra - och håll i förändringen Förändring gör ont, brukar man säga och nya arbetsätt väcker ofta visst initialt motstånd. På Atlas Copco Tools i Tierp var det en ny chef som lyckades genomföra positiva förändringar. När medarbetarna insåg att de hade mycket att vinna på den nya ordningen eftersom de fick större möjligheter och inflytande började processen få egen kraft.
När väl förändringen är genomförd och har fått momentum gäller det att hålla det nya arbetssättet levande i vardagen genom hela kedjan. Det är värt att se upp för sånt som skickar motstridiga signaler, som till exempel belöningssystem som belönar kortsiktighet.
Om den tillitsbaserade styrningen är personberoende är det lätt att den försvinner ut genom dörrarna om vissa individer slutar. Då blir det viktigt med genomtänkta överlämningar. Intern chefsrekrytering kan vara en lösning, som man till exempel gjort i Handelsbanken.
Göran Nilsson nämner flera andra företag som lyckats med tillitsbaserad styrning. Företagsgruppen Virgin med kände Richard Branson är ett sådant exempel. Där har man låtit grundarens entreprenöriella syn genomsyra ledningen och de enskilda bolagen har stor egen frihet, något som har visat sig ge stora framgångar.
Andra exempel på företag som lyckats med tillitsbaserad styrning är Semco och svenska Handelsbanken. Du kan läsa mer om dem i den här artikeln av Göran Nilsson i Svensk Företagsekonomisk tidskrift.
Fyra fokusområden för tillitsbaserad styrning
Sätt tydliga långsiktiga mål orienterade mot kunder och andra intressenter som medarbetare och samhälle. Planera för det långsiktigt viktiga och fastna inte i detaljer. Överdriven detaljplanering som aldrig stämmer får negativa effekter och stjäl fokus från det som är långsiktigt viktigt. Jobba med anpassningsförmågan och se organisationen som ett fiskstim istället för en supertanker. Var sparsmakad med granskning och kontroll. Sikta mot det högre syftet och se till att alla medarbetare ser och förstår det, då vill de flesta bidra. Medarbetare vill bli sedda men inte synade. Gynna människors inre motivation. För mycket fokus på yttre individuella prestationer som kortsiktiga bonusar kan sänka den inre motivationen. Bygg belöningsmodeller efter de beteenden du vill se, gärna sådana som bidrar till de långsiktiga målen.När det gäller tillit anser vår samarbetspartner Wellbefy att tre viktiga nycklar är:
dialog transparens feedbackDe här nycklarna kan du få hjälp att fånga upp i din organisation med verktyget Health Analytics. Läs hela Wellbefys inlägg om tillit här.
Vår samarbetspartner Firstbeat har uppmärksammat den studie som visar att svenskars kondition har blivit betydligt sämre. Många tycker att tanken på att behöva röra på sig mer är jobbig. Men man kan vända på det och istället fundera på hur man kan minska stillasittandet. I det här blogginlägget från Firstbeat hittar du tips som ökar motivationen till rörelse.
Vi hoppas också att ni vill hjälpa oss skapa vårt 100:e avsnitt. Hur har vår podd påverkat dig? Något speciellt avsnitt eller någon gäst som gjort avtryck hos dig? Maila oss på [email protected] och berätta senast 4e mars klockan 20.00 så tar vi med det i vårt specialavsnitt!
Tack på förhand till dig som lyssnar och stöttar oss hälsar Annie och Boel.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
När vi har tillåtelse att göra fel får vi möjlighet att utvecklas. I en psykologiskt trygg miljö kan vi vara lärande och utvecklas - något som ibland kan vara på liv och död.
Det kanske kan låta motsägelsefullt, men sårbarhet och trygghet hör ihop. När vi sänker garden mot varandra, vågar bjuda på våra misstag och visa att vi är mänskliga stärker vi våra relationer. Då kan vi bygga det som kallas psykologisk trygghet och som är grunden för att vi ska kunna vara kreativa, lärande och produktiva i grupp.
Till vår hjälp för att diskutera det här tar vi psykolog Ola Jameson. Han har mångårig erfarenhet av parterapi, ledarskaps- grupp- och organisationsutveckling och krishantering, både i privat sektor och offentliga yrken som sjukvården och Polisen.
Rädsla hindrar framsteg Psykologisk trygghet, säger Ola Jameson, bygger relationer och skapar förutsättningar för lärande och framgång. Att istället konstant hålla masken och styras av rädsla skapar stress och hindrar framsteg och utveckling.
Han berättar om en studie från vården som visade att det som många var allra mest rädda för var att bli hånad av sina likar. Ola har själv jobbat med en organisation där läkare som utpekades som ansvariga för fel fick sätta på sig en fysisk (!) dumstrut. När man styrs av rädsla för att göra fel sluter sig människor och låter bli att dela med sig av sina misstag. I exemplet från vården leder det till lägre patientsäkerhet och kan med andra ord avgöra liv och död.
Ledare: bjud på egna misstag Som ledare är det viktigt att inte låta den sortens rädslor få näring. Det börjar ofta med att man själv bjuder in till samtal, bjuder på misstag och ber om hjälp. Då vågar andra göra likadant.
Den här lärdomen drog också Google när de undersökte vad som är gemensamt för framgångsrika team. De hade förväntat sig att hitta faktorer som hade med kompetens eller gruppens sammansättning att göra men det var inte där framgångsfaktorerna fanns. Istället var nyckeln en anda av vänlighet och samarbete där alla fick komma till tals.
Härma förälskade par Ola Jameson gör jämförelsen med par som är förälskade. När de stöter på olikheter frågar de varandra nyfiket "hur tänkte du nu, berätta mera". Vi har mycket att vinna på att härma sådant beteende istället för att göra som par i konflikt som vänder ryggen mot varandra och säger "tyst, nu vill jag inte höra mer".
Inspireras av fotbollslaget Som ledare kan man tänka sig hur ett fotbollslag gör. Man kan inte bara spela match hela tiden utan man behöver planera, träna, reflektera och utvärdera - och bygga våra relationer. Många av oss skulle må bra av att spendera mer tid på det som betraktas som "före" och "efter" och kan inte vara i konstant leveransläge, åtminstone inte om vi vill bli framgångsrika.
Utvärdera för framgång Ge plats för korta, strukturerade utvärderingar i arbetsvardagen. Ställ frågor som
hur har vi lirat ihop? har vi hjälpt varandra och bett om hjälp? har vi gett varandra feedback? har vi testat nytt och utvärderat?Det här är alla nyckelvärden som bygger psykologisk trygghet.
Lycka till önskar Ann-Sofie och Boel!
Vi hälsar vår nya samarbetspartner Firstbeat välkomna. Firstbeat hjälper medarbetarna i din organisation med den viktiga återhämtningen - utan den kommer stressen och ohälsan som ett brev på posten. Tillsammans med specialister inom allt från fysiologi till hälsa har de tagit fram ett verktyg som mäter det som kallas hjärtvariabilitet (HRV), sekvenserna mellan hjärtslagen. Med hjälp av den kan varje individ bättre förstå sig själv och bli expert på sin egen återhämtning. Läs mer om hur du maxar din återhämtning här.
Apropå avsnittets ämne vet vår partner Wellbefy hur man ser till att allas röster kommer till tals. Ett sätt är att börja och sluta möten med så kallade in- och utcheckningar. I många organisationer finns en rädsla eller bara okunskap om hur man påbörjar dialog och låter alla komma till tals, något som är direkt kopplat till välmåendet. Här kan man ta hjälp av Wellbefys verktyg som tagits fram i samarbete med psykologer.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att vara modig är inte samma sak som att aldrig vara rädd. Det säger Caroline Runnquist, Head of Cyber Security på PwC, som utsågs till Årets IT-kvinna av Tieto.
I vårt julspecial tänkte vi prata om sånt som många av oss tvekar inför: vägskäl och tvärvändningar. Då och då i livet behöver vi kraft att våga göra sånt som är viktigt men svårt. Hur hittar man kraften och modet?
Årets IT-kvinna 2018I oktober i år blev Caroline Runnquist utsedd till Årets IT-kvinna av Tieto. I motiveringen står det bland annat att hon "... visar att det går att utmana rådande strukturer med tydliga mål och därmed få in fler kvinnor i IT-branschen. Carolin har skapat sig en position och mandat att förändra. Hon är en förebild genom sitt ledarskap och sitt mod."
Det hon konkret har gjort och gör konstant är att agera för jämställdhet i en mansdominerad miljö. Hon har startat ett kvinnligt nätverk på PwC och jobbar aktivt med att lyfta kompetenta kvinnor i allt från rekrytering till vardagen på jobbet.
Reflekterade för att hitta sin egen bas För Caroline Runnquist var det en vecka på en ledarskapsutbildning, med mobilen avstängd och tid för reflektion som hjälpte henne att hitta och landa ordentligt i sina egna värderingar. Det har gjort att hon numera är så säker på vissa beslut att hon inte känner att det finns ett alternativ till att följa dem.
Kloka medmänniskor är viktigt Men det räcker inte bara att rådfråga sig själv. Lika viktigt är det att ha människor omkring sig som man litar på och som både kan stötta och våga ifrågasätta.
Beredd på smällar när man sticker ut hakan Att vara modig betyder ofta att man gör något nytt och kanske obekvämt för människor runt om en. Att sticka ut hakan kan leda till att man får en del smällar. Caroline säger att bara hon är förberedd på att såna smällar kan komma blir det mycket lättare att ta dem. Har man reflekterat tillräckligt kring sina vägval och är övertygad om att det man gör är rätt ger det den trygghet som behövs för att orka göra sånt som utmanar.
För Caroline har det också betytt mycket att hålla i sin sömn, att äta bra och vara regelbunden med motion. Det stöds också av en hel del forskning som visar att vi tänker och fattar bättre beslut när vi både rör på oss och sover ordentligt.
Lycka till med dina egna vägval önskar Ann-Sofie och Boel inför julen och det nya året!
Vår samarbetspartner Twitch Health brinner för att tillsammans skapa energi och välbefinnande för individ, företag och samhälle. Välbefinnande utgörs av en fysisk, mental och social helhet. I basen för detta finns demokrati och mänskliga rättigheter. Tyvärr finns det många delar av världen där de grundbultarna inte är några självklarheter.
Twitch tror på långsiktighet och har därför i över tio år skänkt pengar till World’s Children’s Prize som sedan år 2000 har utbildat 42 miljoner barn i demokrati och mänskliga rättigheter.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Känns det ibland som att du lever ditt liv genom en radda med appar? Med rätt syfte och lite gallring kan det bli mer IRL och mindre URL!
Från många håll hörs det tankar, åsikter och forskning om att våra allt mer skärmcentrerade liv kanske inte är så bra för oss. Från Silicon Valley vittnas det om "tech-föräldrar" som låter sina barn leva väldigt analoga liv. Och kanske är vi fler som längtar efter att klara av livet utan att behöva konsultera en app hela tiden?
Bruksappar bättre än sociala medier En studie gjord av Center for Humane Technology visade att människor vars digitala konsumtion var måttlig och mest bestod av "bruksappar" som kalender, vädertjänster (och podcasts!) mådde bättre än personer som konsumerade stora mängder sociala medier. Den studien kan man läsa om här.
Kan innovationer hjälpa eller stjälpa? Vi funderar på om det inte kommer nya innovationer snart så att vi slipper öppna telefonen jämt och ständigt och istället kan lösa det mesta med röststyrning eller genom att bara teckna kommandon rakt ut i luften. Riktigt där är vi förstås inte ännu. Och det löser ju inte problemet med information overload för då kan vi mata in ännu mer information i våra huvuden som vi kommer att behöva ta ställning till.
5 tips för att inte fastna i digitalträsket Här kommer några av våra tips för att få ut mer av din telefon och samtidigt vara mer effektiv när du använder den:
Gå igenom vilka appar som faktiskt skapar värde. De som inte gör det gallrar du bort. Samla dina digitala ärenden till ett eller flera tillfällen så du bara går in en gång och inte titt som tätt. Tydliggör med och för kollegor i vilka forum ni kommunicerar om vad. Rensa i dina pushnotiser - bestäm själv när du blir notifierad om vad. Ta hjälp av appen Moments för att se både hur mycket tid du lägger på telefonen men även på vad.Trevlig lyssning önskar Ann-Sofie och Boel!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Våra förväntningar styr hur vi presterar. Stefan Söderfjäll berättar hur vi lyfter människor istället för att bromsa dem.
De människor som möts av höga, positiva förväntningar presterar bättre än om förväntningarna är låga. Det här kallas inom psykologin för Rosenthal-effekten och hänger ihop med att vi beter oss annorlunda mot dem vi förväntar oss storverk av jämfört med människor vars förmågor vi inte riktigt tror på.
Vilka felaktiga förväntningar har du?
Eftersom vi vet att förutfattade meningar är något vi alla går omkring med innebär det att vi behöver fundera på vilka felaktiga förväntningar vi själva projicerar på människor runt om oss. Särskilt viktigt är det här förstås för ledare som har till uppgift att hjälpa andra att prestera och utvecklas.
Testa att förändra beteendet
Att förändra hur vi tänker och känner tar tid. Men om vi har blivit medvetna om att vi har negativa eller låga förväntningar i något sammanhang och vill förändra det kan vi börja med att förändra våra beteenden. Fundera på hur mer positiva förväntningar skulle påverka ditt beteende. Hur skulle du till exempel inleda ett möte eller hälsa på någon i så fall? Testa ett nytt beteende och se vad som händer.
Att se världen som föränderlig
Den här sortens reflektion kring egna förväntningar och beteenden kan ge goda resultat. Här är Carol Dwecks forskning om growth mindset ett stöd där hon pratar om ett growth mindset som handlar om att man ser en förbättringspotential kontra ett fixed mindset som mer handlar om att något är som det är.
Tydlighet A och O
Det kan vara bra att vara transparent i sina förväntningar, speciellt om det handlar om farhågor. Ofta är vi inte så öppna och ärliga för att inte stöta oss med andra menar Stefan Söderfjäll men vi tjänar på att vara mer raka, på ett respektfullt sätt förstås.
Otydliga förväntningar ligger också till grund för både stora och små problem inom organisationen och då handlar det om att göra dem tydliga.
Trevlig lyssning önskar Ann-Sofie och Boel!
Vår samarbetsparner Twitch Health tipsar om att de kan stötta er med energigivande aktiviteter på nästa kick-off eller konferens. De kan hålla i både fantastiska träningspass och föreläsningar. Vi gratulerar vår samarbetspartner Twitch Health till sin nya snygga hemsida. Kontakta dem här för hjälp med allt från strategi till aktiviteter för hälsa och välmående på jobbet!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Här är de sista 5 nycklarna till en frisk organisation. Har din arbetsplats svar på våra 10 frågor?
I del ett fokuserade vi på organisationens syfte och hur vi gör det möjligt för alla att jobba mot det syftet. De 5 följande nycklarna handlar om vår sociala arbetsmiljö och hur vi får förutsättningar att ta hand om oss.
6) Vilka forum för kommunikation krävs för vår verksamhet?
I dagens samhälle har vi betydligt fler möjligheter att kommunicera än tidigare. För att kommunikationen ska bli effektiv och värdeskapande behöver vi identifiera vad vi behöver kommunicera om, vilka som behöver kommunicera med varandra och utifrån det besluta om vilka forum vi ska använda till vad och hur vi ska använda dem.
7) Vilket ledarskap krävs i vår organisation?
Det här kan förändras över tid. I en tid av förändringsarbete eller omorganisation kan ledarskapet behöva större plats. Det handlar om att förmedla information, om att hjälpa medarbetare hantera att information inte finns, om att stötta och lyssna. I en situation med många nyanställda medarbetare kan det vara att stötta i lärande och bland mer seniora medarbetare att coacha till utveckling och utmaningar.
8) Hur jobbar vi med mångfald, jämställdhet och mot diskriminering?
Hur ser vi till att ingen blir illa behandlad på arbetsplatsen, att vi speglar samhället omkring oss och våra egna kunder?
9) Vilka verktyg behöver vi för att arbeta mot vårt gemensamma mål?
Verktyg handlar idag om andra saker än för bara 50 år sen och kan vara allt från fysiska verktyg och maskiner till rent mentala redskap och metoder.
För många kan det vara avgörande för hållbarhet och prestation att hantera ett överflöd av information. Det kan vara verktyg för att ladda hjärnan under arbetsdagen, för att hantera vardagsstress, fatta beslut och sortera i våra att-göra-listor. Har vi enhetliga riktlinjer för hur vi använder olika kommunikationskanaler kan det vara ett verktyg för att använda tiden bättre och prioritera rätt.
10) Hur skapar vi förutsättningar för våra medarbetare att ta hand om sin fysiska hälsa under arbetsdagen?
Här kan vi jobba i tre led:
På organisationsnivå behöver vi skapa en struktur och tydlighet i att vi anser att den fysiska hälsan är viktig, identifiera vår organisations unika utmaningar och ge möjligheter för alla att ta hand om kroppen på sitt sätt.
Förtydliga att vi ser fysisk hälsa som en del av vår verksamhet men inte lägger oss i hur exakt det görs. Skapa strukturer för promenadmöten, underlätta att motionera till och från jobbet. Bygg in aktivitet i våra konferenser, se till att det som erbjuds i fikarum och vid sammankomster ger god energi. Se till att de friskvårdsaktiviteter vi erbjuder främjar just hälsa och inte ger en ny arena för hård prestation för redan frälsta. Låt alla medarbetare vara med och definiera vad hälsa är.På ledarskapsnivå behöver chefer ha verktyg och kunskap för att stötta sina medarbetare i att hitta sitt sätt att ta hand om sig. Aktivt ställa frågan om behov och möjligheter, utan att styra. Stötta med omtanke. Underlätta och driva sådant som promenadmöten och pauser.
På individnivå behöver alla medarbetare känna att de är stöttade i att prioritera sin hälsa under arbetsdagen. Att det är ok att lyfta den frågan om den inte får tillräckligt utrymme. Är syftet tydligt och vi gemensamt har definierat vad hälsa är hos oss blir det mycket enklare att välja och få igenom förslag åt alla håll.
Ett tips är att tänka lite utanför boxen i vilka som får sätta tonen för hälsa. Om organisationens definition av hälsa ska representera alla är det viktigt att alla får komma till tals.
Här är länkarna till tre tidigare avsnitt vi nämner:
70: Personlighetstester - funkar de verkligen?
71: 10 nycklar till en frisk organisation - del 1.
27: Tydligt varför - bättre resultat med Ylva Elvin-Nowak.
God lyssning önskar Ann-Sofie och Boel!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Styrelsen sätter ramarna för hela verksamheten. Vad kan de göra för hälsa och prestation? Ledarskapsexperten Caroline Lornudd berättar mer.
Caroline Lornudd är PhD i ledarskap och har länge varit verksam som psykolog inom företagshälsovården. Hennes intresse för hur ledarskapet påverkar hälsan sträcker sig långt tillbaka. Just nu deltar hon i en studie om styrelsens roll för hur en verksamhet presterar och hur medarbetarna mår. Det finns mycket forskning om hur mycket närmaste chefen betyder för medarbetarnas hälsa men styrelsens roll i detta är relativt outforskad.
Att nå målen kräver välmående
Även om den studie Caroline arbetar med just nu inte är klar ännu finns det samband som är värda att lyftas fram. Styrelsens roll är att sätta ramar för verksamheten. Men för att uppnå de önskade målen är det helt avgörande att medarbetarna gör rätt saker, säger Caroline. Och det kan de inte om ohälsan sprider sig. Är det något område där det finns forskningsstöd så är det på sambandet mellan hälsa och prestation.
Vi gör det som som mäts
Mycket handlar om vad vi lägger fokus på, vad vi mäter och följer upp. Medarbetarna agerar utifrån det som efterfrågas och belönas av cheferna, men även cheferna anpassar sitt beteende efter vad de i sin tur mäts på. En styrelse som bara mäter kvartalsresultat och missar nyckelfaktorer som säger något om hälsan, som personalomsättning och sjuktal, kommer kanske aldrig att nå de önskade resultaten om ohälsan står i vägen för prestationen.
Vad vi vet om ledningsgrupper
Även om styrelsens roll är outforskad finns en hel del forskning om ledningsgruppens roll för hälsa och prestation. Den visar att i organisationer där ledningsgruppen ser sambanden mellan arbetsmiljö och produktivitet känner medarbetare en större trygghet. Man känner sig omhändertagen och sedd som person. Ledningsgruppens agerande - och inte bara närmsta chef - har alltså stor påverkan på hur personalen mår.
Så skapas en hälsosam organisation
I väntan på resultatet av Carolines studie, som kommer under 2019, bad vi henne summera vad det är som skapar en hälsosam organisation. Här är hennes svar:
Den som ska leda andra mot ett mål behöver kunskap om varför människor gör som de gör. Vi människor gör det som är lätt och lustfyllt och det som leder till uppmuntran alternativt det som leder till att vi undviker kritik. Med den kunskapen behöver varje ledare, styrelse eller ledningsgrupp fundera på vilka beteenden som förstärks i den egna organisationen. Hur vi gör och beter oss skapar kulturen på en arbetsplats. Även vd:n kommer att göra det som hen upplever efterfrågas och uppmärksammas - av styrelsen. Och då är frågan: gör människor i verksamheten det som leder till verksamhetens mål? Delaktighet är avgörande för att få människor att göra det som efterfrågas. Delaktighet på grupp- och individnivå handlar om att se det övergripande målet och hur man själv och gruppen bidrar till det. Många gånger mår människor dåligt på grund av en känsla av meningslöshet.Se där några stora men viktiga frågor att bita i för alla er därute som leder verksamheter och människor. God lyssning önskar Ann-Sofie och Boel. Läs gärna mer om och av Caroline Lornudd här.
I det här avsnittet vill vi också gratulera vår samarbetspartner Twitch Health och deras samarbetspartner Länsförsäkringar som belönats med Nyckeltalsinstitutets pris "Bäst hälsoindex". Ett högt deltagande, tidseffektivtet och starka resultat är några effekter som bidrog till priset. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hälsa är lönsamt och lönsamhet kräver hälsa. Det är hela grunden till vår podd. Här är de första 5 av 10 avgörande nycklar till en frisk organisation.
Oavsett vad du jobbar med finns det några nyckelfaktorer som behövs för att skapa förutsättningar för hälsa, lönsamhet och framgång. Vi har delat in dem i 10 nycklar eller steg. Varje steg är en fråga som behöver ett svar.
1) Varför finns vi?
Vad är vårt syfte? Svaret på den frågan ger grunden till allt. Det sätter ramen för allt vi ska göra och med ett gemensamt syfte kan vi lättare enas om mål vi ska sätta men också ge större frihet under ansvar. Vi har poddat om detta tidigare här.
2) Hur skapar vi förutsättningar för alla medarbetare att bidra till vårt syfte?
En stor fråga som spänner över hur vi är organiserade, hur vi har möten, hur vi pratar om vårt syfte och vilka delmål vi behöver ha. Ofta har en organisation stödfunktioner där medarbetarna kanske inte känner kopplingen till syftet under en vanlig arbetsdag. Då finns det ett jobb att göra med att förtydliga att så förstås är fallet (vilket det bör vara).
3) Vilka värderingar behöver vi för att arbeta mot vårt syfte?
Här sätter vi ord på de värderingar som ger bränsle åt den kultur vi vill ha och behöver. Värderingar som inte känns främmande, konstiga eller för präktiga för att väva in i den dagliga verksamheten.
4) Givet vårt syfte, våra mål och våra värderingar, vilka beteenden ska vi belöna och uppmuntra?
Belönar vi bara siffror och antal affärer stämmer det gissningsvis inte helt överens med vårt syfte. Budgetar måste hållas och resultat ska uppnås men vilka beteenden krävs för att ge långsiktigt och hållbart resultat över tid?
5) Hur jobbar vi med att vara en lärande organisation?
Förändring är det enda beständiga. Att vara i konstant lärande är ett sätt att hantera förändringar på ett meningsfullt sätt. Det behöver ske kontinuerligt och bli mer informellt. Utifrån och in, från dem som möter våra kunder och vår målgrupp till dem som jobbar som stödfunktion. Hur skapar vi förutsättningar för att lära och reflektera?
I avsnitt 73 får ni höra mer om steg 5-10. Vi hörs då!
/Ann-Sofie och Boel
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Den psykiska ohälsan har ökat i många år och står för den största andelen av våra sjukskrivningar. Unikt för vår tid? Nja, inte riktigt. Psykiatriprofessor Marie Åsberg berättar mer.
Marie Åsberg är senior professor i psykiatri vid Karolinska Institutet och har forskat om stress och utmattning under de senaste 20 åren. Hon är också mamma till begreppet utmattningssyndrom och den som såg till att Socialstyrelsen godkände det som en officiell diagnos i början av 2000-talet.
Sjukskrivningarna gick i taket under sent 90-tal Det som hade hänt i slutet av 90-talet var att allt fler människor sjukskrevs i något som beskrevs som depressionstillstånd. Men när man granskade fenomenet närmare insåg man att det inte stämde. De här personerna var inte deprimerade - däremot hade de drabbats av en förlamande trötthet som inte gav med sig hur mycket de än vilade eller sov. Anledningen var stress och många av patienterna själva sa att det hade med arbetet att göra.
Fem år efter neddragningar kommer ohälsan Marie Åsberg berättar att vågen av sjukskrivningar i slutet av 90-talet tydligt hänger ihop med de omorganisationer och neddragningar som gjordes i början av samma decennium efter den ekonomiska krisen. Färre personer skulle utföra samma uppgifter som tidigare men med mindre resurser. Kostnaden för de besparingarna fick många betala med sin hälsa. Men sjukskrivningarna inträffar inte förrän omkring fem år senare och det här, menar Marie Åsberg, borde egentligen finnas med i budgeten när man gör nedskärningar. För notan kommer förr eller senare. Åtminstone när det gäller samhällsinsatser inom exempelvis vården som vi alltid behöver, oavsett konjunktur.
På 1800-talet hände samma sak Topparna i sjuktalen går i cykler. Och fenomenet är inte nytt, fast det är lätt att tro. Redan i slutet av 1800-talet fanns samma utmattningssyndrom men det kallades då neurasteni. Anledningen, säger Marie Åsberg, var att vi då hade fått elektriskt ljus och kunde jobba mer och sova mindre.
Nu verkar det som att vi precis befinner oss på en topp igen, efter att antalet sjukskrivna först sjönk en bit in på 2000-talet för att sedan stiga igen efter 2010. Så vad gör vi för att rusta oss och förebygga utmattningssyndrom? Det finns ingen simpel grundbult, inget enda entydigt svar på hur man ska komma till rätta med det. Men även om lösningarna behöver se olika ut för olika individer och organisationer finns ett par saker som vi alla kan göra.
1. Återhämtning: pausa och sov Vi behöver arbeta på hjärnans villkor. Det innebär att ta regelbundna pauser i jobbet, få ordentlig återhämtning och ta hand om vår sömn.
2. Prata med varandra Något annat som förebygger är att prata i grupp om de utmaningar vi har på jobbet. Att få dela med sig av sånt som stressar och tynger oss hjälper och i en grupp kan vi få stöd. En sådan grupp kan gärna bestå av 6-10 personer, lagom för att alla ska kunna höras och få säga sitt. Nyblivna chefer har ofta blivit av med sin tidigare stödgrupp (som de nu blivit chef över) och kan behöva ett nätverk av andra i samma situation.
3. Sätt gränser - för oss själva och andra Vi behöver passa på våra egna ambitioner så att de inte gör oss döva för våra behov. En chef behöver passa på sina bästa medarbetare så att de inte i sitt stora engagemang kör slut på sig själva.
Ta hand om er och varandra hälsar Ann-Sofie och Boel!
Vår partner Twitch Health hjälper företag och organisationer att ta hand om hälsan - från strategi till aktiviteter. Gruppträning är ett populärt sätt att få in både rörelse och gemenskap under arbetsdagen. Twitch erbjuder en mängd former av gruppträning antingen du har träningslokaler eller inte. Det kan vara mindfulness, löpning, cirkelträning eller utomhuspass. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur vi mår på jobbet hör tätt ihop med vad vi belönar och hur. Ett avsnitt om hur du får hälsoarbetet att ge effekt på riktigt.
I det här avsnittet pratar Ann-Sofie och Boel om hur man kan arbeta strategiskt med hälsa på arbetsplatsen. Det behöver faktiskt inte vara så krångligt - tvärtom är det viktigt att de insatser man väljer att göra fungerar i vardagen.
Press och distraktioner De flesta av oss har utmaningar på jobbet som kan sammanfattas i begreppet PAID. Det står för:
Press Alltid uppkopplad Informationsöverbelastning Distraktioner.Vi väljer att lägga till ett "S" också för Stillavarande. Många av oss är mer stilla än vad som är hälsosamt och det blir i sig en utmaning, som förstås inte gäller för alla yrken.
Olika verksamheter har förstås olika utmaningar. Men oavsett om de exakt ser ut som listan här ovan eller inte så behöver framgångsrika hälsoinsatser göras såväl på organisations- som grupp- och individnivå.
Vad belönar ni och hur Ett exempel är att se över belöningssystem, ett annat är att stötta chefer i att leda med hälsa som både mål och verktyg. Ett tredje är att se över de förutsättningar individen har att skapa sin personliga hälsa på arbetsplatsen.
Ann-Sofie håller en utbildning i ämnet vid två tillfällen i år. Framgångsrikt hälsoarbete i praktiken heter den och ges av Blendow Group. Här kan du läsa mer om den. Vår samarbetspartner Skandia har skapat en enkel och smart lösning för de småföretagare som saknar sparande i tjänstepension. Det kanske känns avlägset och man tycker att dessa frågor kan vänta.
Men tjänstepension skapar trygghet för företagaren, familjen och medarbetarna. Det här är en prisvärd lösning som även passar ensamföretagare som vill öka sin trygghet. Du kan alltså enkelt skaffa tjänstepension för företaget helt digitalt med hjälp av BankID. Bas Digital innehåller som övriga paket på Skandia en kostnadsfri förebyggande hälsoförsäkring och en sjukförsäkring för anställda. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
- もっと表示する
