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其实疫情发展到今天一年多了，我们似乎可以有一个简单的预判，它并不是3天5天或者10天半个月可以过去，即使完全过去这种疫情所造成的担心，也不会在短时间之内进行消除。
所以开馆方法千万条，消毒防护第一条，做好馆内消毒工作，并作为常态化执行，其实，瑜珈馆经营者能做的事情可谓良多，如给员工收心、做好全年计划、把工作落到实处等等。
因为疫情和春节，员工们相当于放了一个长假，复工后员工迟迟没有状态？不知道开展工作计划？想为全年的业绩打响开门红却无处下手?
一、3月份目标的规划和分解相信你早已经将2020年的整体目标定好了，那具体落实到每个月应该怎么样去完成，3月份的当月目标又是多少?
这些都需要做好规划，并且把它分解到每一个人和每一件事上去，真正的能做到人人身上有指标，人人头上有目标。
所以3月份的工作是将本月的目标进行职能和时间上的拆分，分解到店长、会籍、教练每一个员工身上，为一年的工作开一个好头！
二、做好个人年度成长的规划那2021年对于个人的成长，我们应该如何做好规划呢？
首先要避免的是大而全，一定要具体到一两个点上去聚焦成长，我们经营瑜珈馆是个长期的规划，并不是一两天的生意，所以我们都要用心的去规划自己今年应该成长的重点。
到底是去把专业知识学得更深，还是在其他的方向进行横向的成长，还是在店务管理上去进行深度的学习?一定要做好细致的成长规划，而不是泛泛而谈。
未来瑜珈时代一定是拼专业、拼深度、拼精细化管理的时代。
三、做好团队的收心工作
收心工作在团队建设上来讲是非常非常重要的，春节收假回来，员工或多或少都会有假期综合症，不能迅速进入工作状态。所以如何让员工消除这些症状，这是非常重要的.
四、会员的维护（微信、短信、电话）
3月份马上就有女王节，这个节日对瑜珈馆经营者来说都是非常重要的节日。
女王节，是我们瑜珈馆开年比较大的节日，是可以好好用来做业绩的，但营销你不能等到3月8号再去做，提前要去做会员的维护和升级，打好基础，为后续做好铺垫。那如何做好这场营销，请你一定要持续关注小瑜来了哦，陆续我们会推出三八女王节的活动方案哦！
五、春季排毒减肥塑形项目除了常规的瑜珈之外，因为过春节大家都是大鱼大肉吃得很油腻，所以开春是排毒减肥塑形的好季节，我相信这是很多瑜珈馆的一个比较重要的一个项目。
所以要将自己年前确定好的排毒减肥塑形项目的细节全部落实到位，确保在接下来一个季度的排毒减肥塑形项目的业绩，3月份开始就是一个准备的时间。
六、筹备3月份的女王节的活动
当前面的五件事儿都已经落实到位之后，瑜珈经营者应该抽出一些时间开始精心的筹备3月8号的女王节活动了。女王节是一个比较好做营销的时间节点，所以大家一定要关注我们后续的活动方案！
好了，这就是今天的文章内容：春节疫情之后，瑜珈馆开馆必做6件事，希望能对你有所启发。
小瑜来了，我们用最通俗的语言，最有借鉴性的案例，最具实效性的方法，来帮助各位瑜珈创业者掌握全新的商业思维，赋能瑜珈创业者少走弯路，取得更大的成功。
小瑜来了——不让瑜珈经营者孤独成长
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上期小瑜来了针对于春节和疫情期间员工这一块如何做进行了分享，经营瑜珈馆就是经营人，瑜珈馆两种人，一种是员工，另一种是顾客，两种人都经营好了，瑜珈馆才能轻松，所以本期就针对于春节和疫情期间顾客应该如何对待，
其实疫情发展到今天一年多了，我们似乎可以有一个简单的预判，它并不是3天5天或者10天半个月可以过去，即使完全过去这种疫情所造成的担心，也不会在短时间之内进行消除。
现在如果走在你的城市，是不是大街上的人很少了？是不是有很多的商家都已经关门了，不开门了，在躲避疫情对吧？但是不是就代表所有的顾客在这个时期真的就没有任何的需求了，她们不想练习瑜珈了，她们不想身材变得更好了，她们不想变得更健康了，其实并不是，她们的需求依然在，甚至更重视。
与客户产生链接
春节疫情期间于顾客来说有两个问题：
1、顾客没地方去
2、商家不营业
顾客闲在家，又碰到以上两个问题，此时有大量的精准顾客甚至说在别人家付了钱的顾客，但是没有人与她们之间产生链接，这个时候我们需要做的事就是先别人一步和顾客产生链接和联系，也避免在这段空档时间顾客对瑜珈馆产生陌生感和退卡的情况。
各位要注意我的用词是链接和联系，而不是产生销售，这个时期不适合做线下的销售，人与人之间的接触，这个时候少接触，无论是为了顾客的安全，还是我们个人的安全，都尽量的去避免，
1、可免费发口罩或消毒用品，免费带领自己的顾客线上练习瑜珈
这个时候你需要产生的链接是什么？比如免费的发放口罩，免费的组织顾客参与线上瑜珈训练营，或发放线上瑜珈平台的月卡，只要顾客加了我们瑜珈馆的微信群，加了我们瑜珈馆微信号，即可免费领取。
添加微信群就衍生出来两种结果
第一，顾客成为了瑜珈馆微信的听众，因为他要时刻关注瑜珈馆的微信群动态，什么时候领口罩，什么时候开营，
第二，顾客会记住瑜珈馆的名字，疫情过了之后，如果有哪一天她需要塑形、理疗练瑜珈，就很有可能去到你瑜珈馆，这叫意识惯性，这叫营销，这叫销售意识惯性。
2、借势营销，做店外公益宣传让顾客有好印象
跟随时事，在区域范围内要创造好的影响，例如在店内摆放横幅“共同抗击疫情，XX瑜珈馆在行动”等。
这样的宣传可以表明立场和态度，给予周边人群稳定的心理，也可以让顾客有好印象。
疫情期间国家虽然不能说是国难当头，但至少是一个国内国际的大事件，我们要不要响应国家的号召，我们要不要给予这样的时期社会人员、普通的百姓一个心理的稳定。
所以这个时候要跟随时事，跟随国家大事，不能把自己说的高高在上，说是为国家做什么贡献，但是至少在区域范围之内，我们要创造好的影响，
3、联合周边瑜伽馆共同推广同一个瑜珈项目，形成区域营销
作为瑜珈传播者，可以考虑做一些提升性的区别于以往的营销行为，比如可以联合周边的诸多瑜珈馆共同的去做相应的一些营销宣传，以往瑜珈馆营销行为以及拓客行为都是在做自己的独角戏，
这次通过当地瑜珈协会可以找到10家瑜珈馆的老板聚在一起，共同的来做一件事情，就是在这个月10家瑜珈馆都推同一个项目，形成一个小范围的区域营销氛围，比如所有的瑜珈馆门口、朋友圈都推春季商卡排毒项目，10家瑜珈馆全做这件事情，
这个时候进行了区域性的联盟，是不是可以带动每家瑜珈馆业绩，作为瑜珈经营者一定要放大我的思维格局，要知道只有国家好，我们人民才好，同样的只有整个瑜珈行业好，我们每家瑜伽馆才会好。
4、异业联盟，不再送优惠卷，用正品卡项互利共赢，真正惠及顾客
瑜珈馆可联合美发店、美甲店、药店、水果店等一起拓展客户，更可以与拓展来的客户形成链接，让其他店互相推广，只要双方店家能达成协议，就可以友好合作，互利共赢。
刚刚分享的是同业如何联盟，接下来分享异业如何联盟？很多馆主跟我说，之前我们做过异业联盟，效果不好，了解才发现她所谓的异业联盟就是把自己瑜珈馆一些优惠卡放到超市、饭店、美容店、理发店去，
这样做为什么效果往往不太理想，因为你一直在思考如何把其他不同行业店里的顾客过渡到自己的瑜珈馆，现在反向思维一下，也就是思考自己瑜珈馆的顾客如何能够去到别人的店里，怎么去别人的店里。
举一个例子，我们瑜伽馆旁边有美发店，我们不拿他的优惠卡而拿他的正品卡项，比如在理发店办一张储值卡，储值2000赠送500，这是理发的储值卡活动。
我们找美发店的老板去谈，我们瑜珈馆的会员如果拿着我们的会员卡来你们美发店办这张卡项，你是否可以提供更大的优惠，储值2000赠送的不是500而是700，我想作为美发店的老板应该是会很开心的，
如果美发店的老板同意的话，我们就继续跟他聊最重要的部分，告诉他我们瑜珈馆也有储值卡，目前是储5000是送1000的，如果你的会员拿着你理发店的会员卡购买就是储5000送1000，再送500，同时你美发店内的员工只要每销售一个，我们将给你提成10%，也就是卖出一张卡，我返你500块钱，你可以拿200奖励员工。
为什么可以有这样的一个大的提成？为什么会推出这样的政策？就是因为我们的卡项变得更大了，我们的销售变得更加直接了，我们有利可图了，所以这个时候我们可以拿出更多的奖金去奖励给异业联盟的商家的员工，只有商家的员工能够主动为我们销售能够动起来，这个时候我们的异业联盟才有作用。
虽然看似我们的成本会付出的更多一点，但是我们所获得的回报也一定会成几何式的增长，我们都很清楚我们瑜珈馆的顾客其实有很多方面需求，比如服装的需求，比如美发的需求，比如化妆品的需求……
周围每一个商家一年只需要往我们的瑜珈馆介绍5~10名顾客的时候，我相信你今年的业绩至少要翻一倍，会员也可以计算出成为我们瑜珈馆会员能为自己带来多少价值，一举三得，何乐而不为？
好了，这就是今天的文章内容：抓住春节和疫情期间维护客户的机会，借势营销，做店外公益宣传让顾客有好印象，联合周边瑜伽馆共同推广同一个瑜珈项目，形成区域营销，异业联盟，不再送优惠卷，用正品卡项互利共赢，真正惠及顾客，希望能对你有所启发。请继续关注小瑜来了，更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
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春节本身对于我们瑜珈行业，以及大部分企业来讲，都算一个年关，为什么说是年关？
因为年前年后是最容易出现员工流失的一个时期，所以疫情下比营销更重要的是先采取措施来稳定和保持员工的业务能力，并带动员工积极性，培养员工的销售意识。
除非你年前已经做好了非常充足的准备，年前小瑜来了曾经分享过几篇文章，针对于春节之前，你的团队，你的瑜珈馆应该做哪一些的准备工作，来预防年后的员工流失的问题，如何去制定年度的规划，年前应该如何的去开支，如何的发奖金奖励一系列的一些东西，
如果你要是做了的话，年后你基本不用太担心就是员工流失的问题，但是如果你没做的话，这个时候我相信你心中还是有一定的恐慌的，为什么用恐慌这个词？
是因为2021的春节和2020一样，除了春节之外还伴随着有疫情，疫情最近发展也很厉害，疫情变异一名“超级传播者”在一场老人养生保健促销讨论至少导致70名听课老人感染。
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我们瑜珈行业又都是在和人打交道行业，人就存在着很多的不确定性，虽然现在我们开业着，由于大家对疫情的恐惧也不见得有多少顾客会到我们这里来，作为员工和员工的家属来讲两样也是有一定的担心怕被感染的。
那么回过头来看在疫情期间我们应该做什么事？我们知道疫情期间最艰难的事情，第一个就是员工的去留问题，所以在这个期间的话，我建议各位不要去吝惜你手里的那点资本那点钱，你要永远的记住你原来所积存下来的金钱，原来积存下的资本，只是你今天再次创业，再次走向巅峰的一个资本而已，它并不是你应该存留下值得炫耀的资本，它是你继续以后创业的一个起点。
1、疫情放假期间，工资正常发放
首先你要做的第一点，针对员工就是要保证员工在疫情放假期间的基本工资，我们可以不给其他的，但是基础工资切记不要去扣除，一定要给所有的员工发布这样一条短信：
例如：疫情期间，希望各位少去人群聚集的地方，不要聚餐，出入戴口罩，注意消毒。
疫情期间放假，所有人工资正常发放，不做一分扣除，各位可安心休息，安心抵抗疫情！
2、提高员工收入
疫情期间，动员员工一起创作朋友圈、视频号、抖音素材，要求员工发送，发送有奖励。
发送的内容针对疫情并且和瑜珈馆销售相结合，这样员工与公司都能得到利益。
员工只有基础工资，对于员工来讲，其实还是有所失望，为什么？因为不能够上班，私教提成销售提成是拿不到的，这个时候我们瑜伽馆经营者要做的第二件事就是每天要编辑一条朋友圈或者编辑一条视频要求我们的员工来进行发送，抖音也好，朋友圈也好，作为老板，你有能力自我去编辑一些视频，编辑一些文字的话是最好的，
同时要鼓励每位员工参与创作相关朋友圈文案和图片或视频，每发送一条我们将给予奖金，发送的内容，要针对于当前的形势，当前的疫情，针对于你店里的销售概念，比如各位都知道疫情期间中央电视台曾经播报过瑜珈是当下最好的运动方式，
还有武汉方舱医院变瑜伽教室，患者在护士的带领下练习瑜伽，我们就需要借助这样一个势头，借助官方这样的一些新闻事件，把新闻转载成适合我们瑜珈馆的朋友圈和视频内容。
还有一种让员工增加收入的方式就是怎么样？朋友圈、视频号、抖音当中都有点赞的功能，比如朋友圈点赞，你可以设置点赞超过50条，奖励20元，具体奖励多少大家视情况而定，
如果顾客或陌生人帮你转发朋友圈，保留48小时以上额外奖励你20元，这其实就是在扩大你瑜伽馆宣传的知名度，这里提醒大家一定要记得拍小视频或者发布图片的时候，要放你瑜伽馆的名字和电话或者是logo或者放二维码。
3、提升员工销售意识，休身不休脑
利用社交平台，例如抖音、视频号、微信社群进行销售，让员工执行，具体的奖励大家视自己瑜珈馆的情况而定，这样既可以在疫情期间对公司及产品起到推广作用，也可以让员工有销售意识，不会在家荒废时间。
如果是瑜珈老师，可以录制视频课，或者在朋友圈、微信群、抖音、视频号去做直播吸引粉丝提升知名度，或者做7天14天收费瑜珈训练营，也可以去分销一些优质平台的线上瑜伽课，
如果是会籍人员，你瑜珈馆内现在如果有外卖品，比如瑜珈服、精油、口服的健康产品、美妆护肤品可以进行外卖的这些商品，在春节疫情期间的话可以让你的员工在朋友圈、在微信群、在抖音、视频号，积极的去分享这类的产品或者开通直播，直接让她们去带货进行销售。
这个时候的销售提成一定要比平时提成高出一定的比例，我们的目的就是培养员工在疫情期间在春节期间能够继续进行销售，各位不要去在意多给他提成，因为疫情过后瑜伽馆还是要开门做生意的。
你想想员工在家呆着，一门不出二门不迈的，一个月之后有没有可能员工的销售意识磨平了，惰性思维也出现了，开工之后还要一段时间去适应，所以我们要做到让员工虽然在家休息，但是我们的日常的销售工作依然在持续的进行，她的嘴依然在动，她的脑子依然在动，客户也持续维护着……
相信大家只要用心做好以上三点，开年后瑜伽馆顺利经营就是水到渠成的事，小瑜来了祝每一位瑜珈创业者2021年旗开得胜。
好了，以上就是今天的文章内容：疫情放假期间，工资正常发放，想办法增加员工的收入，提升员工销售意识，休身不休脑，希望能对你有所启发。
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作为瑜珈馆创业者的我们来讲，春节和疫情期间虽然我们在放假，虽然员工不上班，虽然顾客不到店，但是并不是意味着我们就可以停止工作，因为我们每个月都要有房租、员工工资、客户的维护……
都知道打江山容易守江山难，那么我们瑜珈馆应该如何守住江山，在2021开业起个好彩头？
越是艰难时刻，方寸越不能乱，我们要有事情往最坏方向发展的悲观思想准备，也要有往最好的方向努力的干劲激情。
1、不管赚多少钱，2021年的第一个目标就是先活下来。
2、做好停工、半停工、萧条的准备。
3、现金流为王，现金流4个月生命线，7个月平稳线、12个月健康线。
4、保命三力：心力（老板），财力（现金流）、组织力（团队）。
一、开业前应该做什么
1、首先要确定什么时候开工合适：尽量根据政府要求做。即2月18日复工，如果可以，建议推后开业。
2、提前开展线上培训：练内功，搞线上内训、线上考核。
3、线上办公使用线上办公软件：如钉钉，微信企业号等。每天线上打卡，每日工作汇报，早9:30分工作计划，晚21:00工作总结。
4、做客户客情维护，化解客户恐慌心理：送口罩、送精油、酒、发信息，回访工作要做好，这个时候客人是最能感受到被重视的时刻。
5、做开业准备：调整细化疫情过后3.8女王节的促销活动，关注小瑜来了公众号了解3.8大型陪伴式营销活动方案
6、打造健康IP，尽自己所能，支援疫情:在为社会做贡献的同时，树立瑜伽馆和团队在客人心中的IP印象。
7、解决顾客到店的安全感问题：比如门店消毒、员工配套防护工具等之类的工作需要做好，并进行对应的宣传告知顾客。
8、充分利用瑜伽+互联网：线上瑜珈课程的直播安排，增加客户黏性
二、如何开源节流、降本增效？
1、找房东：协商房租减免，减半，推迟支付，反正必须谈。
2、人员工资：以城市最低工资标准支付，轮班制，员工是你的财富。组织力是你的核心，必须保障员工的工作饱和度和工作效率，需要做好给员工信心，疫情期间让她感受到你的力量，单独沟通。
3、借力开源：减品项，聚焦做核心品项，把不赚钱和亏钱品项砍掉，把业务给到2~3家有实力可以真正帮到你的供应商，与她同舟共济，共同制定2021年的目标计划。
三、开业之后如何做？
1.开业方法千万条，消杀防护第一条。
消菌杀毒工具一个都不能少。口罩、护目镜、84消毒液、75度酒精、洗手液，少量防护服、一次性水或瓶装水、红外体温计、消毒湿纸巾、一次性毛巾。
2.做好店内消毒杀菌工作，并作为常态化。
开工后的第一件事就是做好店内的消毒杀菌工作，不管这期间是否有顾客上门，保持店内的全面卫生不但是对顾客的负责，同样也是对自己的负责。而在这一系列工作的同时，可以通过照片和小视频的方式在朋友圈和顾客群中进行传播，使有相关需求又迫于疫情压力不敢上门的顾客能够放心地进店消费。即使不来消费，也能在顾客心中留下良好的印象。
3.优化服务流程。
疫情后的顾客会更加挑剔，尤其是对卫生的要求，让员工做每一步服务前都要做好消毒和有意识的服务距离，没洗手消毒绝不接触客人。
4.更换客户用具。
把以前重复使用的器具换为一客一消毒的一次性产品。如瑜珈垫一节课清洗消毒一次，一次性毛巾，也可以建议客户自备(当下客户都能理解)
5..把你的消毒过程公开化。
通过小视频，朋友圈等方式公开你的消菌杀毒过程，最大限度的减少客户的恐惧心理。
四、开业后如何保证客流和业绩？
疫情阶段顾客更注重提高免疫力、增强体质、健康管理等方面，包括肝脏排毒、肩颈理疗、减脂塑形项目等。
①提高人体免疫力：排毒养身强抵抗力课程。养生的目的是为了让身体更健康，提高自身的免疫力。当你身体免疫力提高了，不管是什么样的病毒都不能击垮我们。
②核心竞争力项目：深度挖掘爆款项目，只有你最具竞争力的核心项目才能让顾客满意，你的拳头项目，就是你的利润项目。
③减脂项目：疫情期间，大家呆在家里运动少，囤积了脂肪，节前节后胖若两人，这个时候的减肥塑形需求也是高峰值。
春节和疫情对瑜珈馆确有一些负面影响，但我们也有了更多的时间为2021做更准确和具体的规划，但愿，努力的各位瑜珈馆创业经营者们能在2021收获健康和财富，每次战斗过后都能让自己变得更强大。
好了，这就是今天的文章内容：开业前应该做的8件事，如何开源节流，开业后要做的5件事，如何保证客流和业绩，希望能对你有所启发。请继续关注@小瑜来了公众号，更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
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上期我们分享了瑜珈馆花钱的部门如何定薪酬机制，今天我们接着来重点谈一下赚钱的部门的工资到底要怎么发？
谁是瑜伽馆里面赚钱的部门？很显然就是一线业务人员或者是销售人员对吧？很多瑜珈馆销售业绩不好，员工没有动力，根本的原因其实也是出在底薪上。
如果销售人员的底薪很高会怎么办？如果你的底薪能够保证他每个月的生活，她就很容易懈怠，旱涝保收，瑜珈馆的业绩自然就好不到哪里去，因为它就没有创造力了，对吧？
对于赚钱的部门，薪酬一般建议大家采用低底薪高提成的方式，如果不出业绩，销售人员就很难靠微薄的底薪生活，这样子就会激发他们强烈的生存欲望，从而努力的拓展业务，提升业绩。
既然要求低底薪高提成，底薪多少才合适呢？这里跟大家讲一下，每一个城市它都是有最低工资标准的。
假设某个城市的规定最低工资标准为1200块：
如果卖出某个产品，它的回款周期是一个月，它的最低底薪就是1200×1=1200
如果卖出去的产品，它的回款周期是两个月，它的最低底薪就是1200×2=2400
对于赚钱的部门要采用保底工资+绩效工资+提成的这种薪酬方式，这样子才能够激发她们达成目标。
举个例子
一家公司招聘了一个营销总监，薪资定在5000块钱，结果老板找到一个合适的人才，非常匹配公司的发展规划，但是面试营销总监的人他要求的薪资是要给到8000块钱，低于这个数他也不来，其实在老板的心里，他觉得这个人如果值8000块，当然也是愿意支付的。
但是现在问题是公司薪酬体系里面规定营销总监的岗位薪资也就5000块，如果单独给他8000块，肯定会引起内部矛盾，就会出现很多团队管理的问题。
有些老板的处理方式是这样子的，表面上按照公司规定，对吧？给他5000块钱，私底下再额外再塞他3000块钱的红包。这样子既不违反公司规定，又招到了自己想要的人才，相当的聪明。
但各位老板世界上是没有不透风的墙的，你的小聪明如果哪一天被捅出去的，其他员工心里肯定会觉得不平衡，那也会觉得老板不公平，对团队的发展是相当不利的。
正确的做法应该是这样子，你和应聘的人可以这样沟通：
你这样的人才8000块钱一个月，太少，我可以给你1万一个月，但是我们公司的薪酬标准是这样算的，固定工资4000块，绩效工资6000块，考核业绩是8万块钱。
如果你每个月能够完成8万的业绩指标，你就可以拿到1万块。如果你只能够完成4万块钱的业绩，那么绩效工资就只能拿一半，那就是3000块钱，再加上4000块钱的固定工资，也就是7000块，我相信凭你的能力拿1万块钱肯定是没有问题的。
如果你作为老板，你这样提出方案之后，如果对方真的有实力，他肯定愿意接受，如果说他推三阻四，你也可以死心了，因为作为销售总监连8万业绩都做不到，那肯定不是你需要的人才。
以上给出的方案，我们叫做赛马机制，目的就是要把高工资但是并没有能力的人给过滤掉，做老板的人必须要学会赛马而非相马，大家一切用数据说话，这个是我们常用的，一定要用赛马机制。
好的薪酬机制，是会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来。
记住员工既想要固定工资，但是你又不能满足他的固定，要让员工既有安全感，但你又不能让他太安逸，既要兼顾规范性，持续性，还要做到激励性，这是我们在做薪酬机制，在做设计的时候要考虑到。
好了，这就是今天的文章内容：对于赚钱的部门，薪酬一般建议大家采用低底薪高提成的方式，要采用保底工资+绩效工资+提成，好的薪酬机制，是会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，希望能对你有所启发。请继续关注@小瑜来了公众号，更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
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薪与酬
薪指的是固定的工资
酬指的是变动的奖金
所谓的薪酬结构，其实指的就是工资+奖金+年终奖的结构。
工资,是发给责任的,岗位的重要性越大,承担的责任就越大,工资就越高。
奖金，是发给业绩的，完成的业绩越多，奖金就越高。
年终奖，是发给行为的，全年的行为表现越好，年终奖也就越高。
薪酬设定有四点大家需要注意：
1.年薪总额：如何留住优秀员工？如何让公司具备更大的招人能力？调整员工的年薪总额。
2.薪酬结构：钱一定要分三笔发：工资、奖金、年终奖，每个岗位都有各自的薪酬结构，当你的员工想要转岗，比如从技术岗转到销售岗，一定要调整他的薪酬结构。
3.年终奖：年终奖，就是行为奖金，行为奖金用来考核行为，比如价值观、协作度。
4.年度考核：到了年底，要进行年度考核，给员工打分，你可以用361原则，30%的员工打优秀，60%的人打良好，10%的人打不及格，年度考核，决定了明年的涨薪、晋升，甚至去留。
瑜珈馆里面有两种部门
一种是赚钱的人，也就是一线销售人员，教练。
一种是花钱的人，也就是二线的后勤保障人员，比如说行政、采购、财务等等。
对于花钱的人和赚钱的人，我们发工资的方式肯定是不一样的，花钱的岗位要求有绝对的专业度，所以一般我们都是挑选精兵强将，所谓的精兵强将指的就是高工资聘请到最专业、最高效、最优秀的人才。
瑜伽馆经营者都容易犯一个错误，都想着经营瑜伽馆能省则省，自认为像行政、财务这些二线岗位，没有必要用专业人士，特别是我们刚开始创业的一些初创型的瑜珈馆，
找了一些自家亲戚或者是刚毕业的学生，还有一些是自己同时兼任着，表面上是帮公司节省了不少的成本，但实际上你有没有算过这样相当于把公司的业绩和利润也省掉了。
瑜伽馆经营者一定要记住工资它是投资，而不是成本，如果投资回报成正比，那就可以加大投资，如果投资回报不成正比，那就减少投资或者是不投资。
举例：比如说你招一个财务人员，
月薪2500的，她有可能连每个月的账都平不了
月薪5000的，她有可能每个月做一份财务报表，来给你提供一些做决策的支撑
月薪8000的，她有可能可以帮你合理的避税，这样就可以帮你省掉不少的财务成本
月薪15000的，她有可能帮你把公司的资金做一些理财，同时还能够帮你把做一些合理的避税，不仅可以减少成本，还可以帮助你增加收入。
只要做到责权利对等，你就可以要求她更多，是不是这样子？这个道理其实很多瑜珈经营者都懂的，但是真正在执行的时候，很多人都不是这么去执行的，
老板不要怕给员工工资，因为最好的人才是最贵的，同时也是最便宜的，她为你创造的价值远远大于你付给她的工资，
让你亏损的不是那些高工资的人，而是那些不能够给公司创造价值的人，所以我建议瑜珈馆想要做强做大，一定要聘请专业的人才为你所用，尤其是那些花钱的人，那些专业人才的薪酬标准，我们要把它定好，一般都是高底薪+适当的提成或者是绩效工资，
千万不要去搞什么固定底薪，固定底薪是无法激发一个人的动力的，花钱的部门肯定是朝九晚五的，这些人身居高职，如果收入不够高，那么她很可能就会有其它的想法，比如说贪污或者是挪用公款，
为了让她们安心的工作，一般都是采用高薪养廉的原则，给足够高的工资，她就没有必要去铤而走险，除了高工资高底薪以外，为什么还要有适当的提成或者是绩效工资呢？
举个简单例子，销售人员如果说今天要加班到22:00，要等客户签单，但是行政拿着瑜珈馆大门钥匙，如果花钱的人和赚钱的人没有利益关系，行政人员就会说：不行，我21:00就要准时下班，公司必须锁门，让客户明天上班再来，这样子不就耽误了销售人员做生意吗？
如果花钱的人和赚钱的人有利益关系，行政人员就会说没有关系，看客户时间我几点下班都行，只要你能赚到钱就行，其实背后就是自己也能赚到钱对吧？
因为赚钱的人业务越多，提成就会越多，花钱的人业务越多，工作量就会越大，拿到的钱还是那么多的话，人性都是自私的，花钱的人是不愿意让公司业绩增长，因为公司业绩越好，她就越忙。
所以我们的薪酬机制必须要把花钱的人和赚钱的人，他们的收入之间要扯上关系，也就是公司业绩的好坏，不仅要在一线业务员的薪酬上有所体现，还要影响到后勤人员的收入水平。
如此，当公司业绩越好，销售人员奖金越多，后勤部门的收入也就要跟着越多，公司上下才会全力以赴齐心协力地往一处使，把公司的事情都当成自己的事情来做，从而实现企业业绩的持续增长，这个是非常关键的一个部分。
好了，这就是今天的文章内容：最好的人才是最贵的，同时也是最便宜的，她为你创造的价值远远大于你付给她的工资，让你亏损的不是那些高工资的人，而是那些不能够给公司创造价值的人，希望能对你有所启发。请继续关注@小瑜来了公众号，更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
小瑜来了，我们用最通俗的语言，最有借鉴性的案例，最具实效性的方法，来帮助各位瑜珈创业者掌握全新的商业思维，赋能瑜珈创业者少走弯路，取得更大的成功。
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古人云重赏之下必有勇夫，任正非也是说钱给多了，不是人才也能够变成人才。
这里我也给大家两句忠告：
第一个使用别人能力的能力，表现在你是否愿意分钱上面。
第二个只要钱分队的庸才变人才小才也会变大才，
接下来我们分享一个真实的案例来跟大家加深一下分钱的印象。
小瑜来了有一个会员，来自江苏的小栗馆主，看看她是如何用分钱的秘诀一年多赚200万。
当然她在整个的经营过程当中，除了运用分钱的机制，还有PK机制……这里我们重点谈一下怎么分钱的，PK机制我们后期有 Pk机制的实战案例解析，大家关注小瑜来了公众号可以第一时间学习。
分红机制——基础目标
2019年的营业额300万
2020年的基础目标400万
基础目标400万达成，则拿出400万的5%也就是20万来分
高层20%共4万，店长
中层30%共6万，运营总监，教学总监
基层50%共10万，会籍、教练、后勤
备注：根据自己组织架构设定，会籍部可根据业绩占比分配，后勤可平均分配
点击添加图片描述（最多60个字）编辑小栗的瑜珈馆2019年做了300万业绩，300万业绩是通过酷瑜财务系统核算出来的，2019年底她做了2020年的年终分红奖励，如果2020年做到400万业绩，她额外拿出业绩的5%，也就是20万，来作为她们2020年终团队的一个分红激励。
具体的利润大家可以结合实际情况来定，她们20万是年底完成基础目标后拿来分的，拿钱出来分容易，关键是要怎么分公平，对吧？这个才是最重要的。她们是这么做的。
20万分为三个阶层，分别是基层中层和高层，比如说他们有两个高层，也就是说一个店长和副店长，这两个店长享受20万的20%，中层占30%，基层占50%，按照532的原则来进行分配。
这里要说一下为什么是532的原则呢？因为从组织架构上分析，她们的高层人数比较少，中层多一点，基层是最多的，大概按照这样的比例是比较合适的。当然他们的店长和副店长所产生的价值不一样，绝对不能够平分是吧？所以他们是这么分的。
店长占分钱的60%，副店长占分钱的40%，也就是20万的20%共4万的60%，有2.4万是给店长的，有1.6万给副店长的，大家就清楚了。所创造出来的价值不一样，分的钱肯定也是不一样，你也可以这么分。
店长占20%里面的70%也可以，副店长占20%的30%也可以，这也是合理的。
接下来是中层，比如说中层有4个团队的主管，那么主管享受是20万的30%，20万的30%，也就是6万，有4个主管来进行分配，主管资金的分配肯定也不能够平均分配，对吧？
因为每个主管团队所产生的业绩是不一样的，所以根据他们所产生的业绩进行一个加权平均就可以了，加权平均是非常科学也是合理的。
你主管团队业绩做得多，那么你就拿的多，业绩做的少，你就拿的少。这个很正常。加权平均大家理解吧？你在这4个人当中业绩占比多少，那就拿6万的多少个比例，主管能力越强分的就越多。
剩下的50%是如何分配的呢？剩下的50%也就是20万的50%就是10万，这10万是分给基层的。
所谓的基层这里面包含的基础的业务，同时也包含了办公室的文员行政这一类的这些支持部门。当然这部分分配也是按照设定好的比例，根据为瑜伽馆所创造的价值来进行分配的，她们是这么分配的。
20万的45%的比例是给整个会籍教练基层，因为他们价值更大，流出来的20万的5%的比例是给行政后勤办公室文员这一类的这些政策部门。这是关于基础目标完成了400万，能够给大家带来的一个福利。
分红机制——超额目标
2020年的超额目标500万
基础目标达成400万的基础上，超额完成100万，拿超额部分100万的15%也就是15万来分
高层20%共3万，店长
中层30%共4.5万，运营总监，教学总监
基层50%共7.5万，会籍、教练、后勤
备注：根据自己组织架构设定，会籍部可根据业绩占比分配，后勤可平均分配
假设他们不只完成了400万，如果他们超额完成了500的目标怎么办？怎么分？小栗是这样子做的，首先400万到500万是不是有100万的增长？这是通过团队努力的结果，所以就在增长的这部分里面，会再拿出100万的15%也就是15万来按层级奖励给团队，这是超额完成的激励。
分红机制——达成超额目标结算
分红机制=基础目标+超额目标
高层4万+3万=7万，店长
中层6万+4.5万=10.5万，运营总监，教学总监
基层10万+7.5万=17.5万，会籍、教练、后勤
这里我再捋细一点，原本拿20万来分，高层能够分到20%，那就是4万。中层分30%就是6万，基层能够分50%，那就是10万。假如说真正能够做到500万的情况下，对超出部分拿出15%，100万那就是15万。再加上这15万，那就是35万。高层拿4万+3万=7万，中层拿6万+4.5万=10.5万，基层拿10万+7.5万=17.5万
在这样的分配体系下面各个阶层那不是努力的，那是拼命的，所以这家瑜珈馆一年的时间能够做到多赚200万，因为员工都像狼一样，你看这样就可以想象这个团队一定会全力以赴，一定会想办法把业绩做好。
老板你只要管好分钱就好了，其他的事情什么方法策略，员工比你更着急，如果作为瑜珈馆的经营者不肯分钱不懂分钱，你只有干着急。
这里要问一下大家，他们是拿老板现在的钱在分，还是拿未来的潜在分？大家要清楚的认识到分钱一定是拿未来的钱分，而不是拿老板现在口袋里面的钱，口袋的钱是有限的，未来的钱是无限的。
好了，这就是今天的文章内容：瑜珈馆经营者一定要学会敢分钱、懂分钱，分钱一定是拿未来的钱分，而不是拿老板现在口袋里面的钱，希望能对你有所启发。
小瑜来了，我们用最通俗的语言，最有借鉴性的案例，最具实效性的方法，来帮助各位瑜珈创业者掌握全新的商业思维，赋能瑜珈创业者少走弯路，取得更大的成功。
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上一期小瑜来了跟大家分享的瑜珈馆如何利用增加式薪酬机制，实现业绩暴涨获得无数馆主的认可和采用，
激励机制不仅可以用未来的钱唤醒员工的斗志，还可以用过去浪费的钱，激发员工的潜力，今天小瑜来了再跟大家分享一个能够降低成本，并且能帮助你止损的核心秘诀。
这个秘诀我们叫做减少式的分配机制，什么是减少式的分配机制呢？
照例先用一个简单的案例来为各位瑜珈经营者呈现一下它的核心逻辑。
编辑
小瑜来了有一个来自山东的会员，她在不懂瑜珈馆经营和管理的情况下新开了一家瑜伽馆，但是因为客源不稳定，连续几个月都在亏钱。员工们也是本本分分的在做自己手上的工作，可是员工在工作的时候，在他们眼里面瑜伽馆的亏损，赚钱还是没赚钱，她们并不是很放在心上。
这个馆主打广告，搞促销，尝试了很多办法，但是瑜珈馆还是没有起色，业绩一直上不去，直到她在小瑜来了学习到了减少式的薪酬分配机制。
减少式的薪酬分配机制就是把上个月亏损的钱，作为一个基数，把当月少亏的部分拿出一定比例来奖励给员工，这样是不是就跟员工挂钩了。
这位小瑜来了会员听完之后，回去立马活学活用，就跟她们的员工这么说：大家都知道我们瑜珈馆现在是不赚钱的，每个月都在亏损，大概是2万块钱。
如果大家能够一起努力，让瑜珈馆的亏损变少，我作为老板愿意把每个月少亏的部分的50%来跟大家作为来作为奖励，比如说下个月少亏1万块钱，那么我就拿出5千来分给大家，
结果你知道吗？在实行减少式分配机制的第二个月，这家瑜珈馆就实现了收支平衡，变化之大，连她自己都不敢相信。
为什么会有这样的一个变化呢？那是因为过去你公司亏损，都是你老板的事情，跟员工没有一点关系。但现在你瑜珈馆能够少亏损，少亏的部分有50%是可以变成员工自己的收入，跟员工是息息相关的，那么员工就会花心思来帮助公司扭亏为盈，这就是一个心态的转变。
管理是别人要求的，激励是自己主动的。如果我们不去调动员工的积极性，不去激发员工的潜力，你永远都不知道她们的能量到底有多大。
作为瑜珈馆经营者我们要清楚地知道，我们与其把钱亏在市场上，还不如把亏掉的钱拿来让员工去赚，员工不仅为之感恩戴德，可能还会给你一个奇迹。
这就是减少机制的魅力，如果说你公司成本难降，或者是发展比较慢，员工都在不求有功，但求无过的混日子，说明你们的激励机制已经出现问题了，这种情况我也建议你尝试导入减少式薪酬机制，也许你的问题就会迎刃而解。
分配机制的改革过程当中，我们肯定会遇到一些阻力，固定拿到手上的钱变少了，员工一定会怀疑是不是老板背后在搞鬼，克扣我们的工资，这个时候我们不妨用一些对比法，比如说和员工约定以三个月时间为试验期，将我们两套薪酬机制同时来进行对比。
编辑
如果在三个月里面，我们有两个月的员工的收入是超过以往的那套旧的分配方式，那么我们就从第4个月开始，按照新的薪酬机制来发放工资。
如果我们测试三个月之后，有两个月都比之前要少，那么我们就按之前的薪酬机制来发放工资，同时不断的再优化这套新的薪酬机制。
对于员工来说他要的是什么？他要的是安全感，所以我们用两套机制同时去推行，这个问题就解决了。
总而言之，不管是新增的业绩还是挽回的损失，我们都是可以拿来进行员工激励的，要么是做增加式薪酬激励，要么就做减少式的薪酬激励。
小瑜来了常常讲薪酬的改革就是改变员工的思维，之前员工是为瑜珈馆干，现在变成为自己干，作为瑜珈馆的经营者你要是能做到这一点，那么薪酬改革就是成功的。
好了，这就是今天的文章内容：减少式的分配机制魅力，我们与其把钱亏在市场上，还不如把亏掉的钱拿来让员工去赚，员工不仅为之感恩戴德，可能还会给你一个奇迹，希望能对你有所启发。请继续关注@小瑜来了公众号，更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
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瑜伽馆的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力
瑜伽馆持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题
今天小瑜来了给大家分享的是关于薪酬的实战部分，一个能够帮助你瑜珈馆业绩暴涨的，能够让你提升瑜珈馆业绩的薪酬机制，这个薪酬机制叫做增加式机制
我们小瑜来了有一个忠实的粉丝，她是在北京开了一家瑜珈馆，一年赚个二三十万而且非常累。被馆里员工也是弄的心力交瘁，最让人生气的就是店长为了涨工资，动不动就会拿离职来做要挟，馆主拿店长一点办法都没有。
我就问她，我说你是怎么给员工发工资的？这个馆主说：我给的是固定工资，其他瑜伽馆发多少，我就发多少，如果干得好工资就再加一点。
说到这里，我就知道为什么她会这么累了，主要的原因是她给店长发的工资和店长为瑜伽馆所付出的努力是不挂钩的，不管店长干多或者是干少，拿的钱都是一样的，在这种情况下面，出工不出力的情况是必然会出现的。
做馆主的你只要懂得设计一套分钱的机制，跟你的员工成为利益共同体，让你的员工知道瑜珈馆的业绩越好，她们赚的越多，工资就越高，这样子员工才愿意为公司倾尽全力。
所以我就接着问她，我说你现在平均每个月业额大概是多少，她说差不多是8万块钱，我说如果你的员工你把未来的营业额做到每月10万块钱，你愿意分他们多少钱？
这个时候她毫不犹豫的就说，我愿意拿出我利润的一半来分给他们，这个事情不就解决了吗？这就是分钱的核心，分未来的钱，很多老板不舍得分已经赚到手的钱；没有关系，我们就可以分未来即将要赚到的钱。过去的钱是有限的，未来的钱它是无限的。
如果老板能够懂得跟员工共享利益，那么员工她就会觉得跟着你干，可以分到更多未来的钱，那么大家的积极性也会被调动起来，愿意跟你一起努力奋斗。
如果说你愿意拿超出部分利润的50%分给他们，之前是8万块，现在变成10万块，超出了2万块，你愿意拿2万块钱中利润的50%，打个比方除去会籍的提成、老师的课时费等相应开支剩下1万块利润，你拿出1万的50%就是5000元分给她们，她们肯定是会更加兴奋的，你同意吧？
所以我就跟她讲，我说你回去以后把你的员工组织起来就开会，你就跟她们说，咱们现在每月的业额是8万块，如果说业额超出8万块钱，那么我们就把超出的部分的利润50%奖励给你们
然后你再跟所有的员工一起设定一个分配方式，超出部分比如说超出的2万块钱拿5000块钱分给她们，我相信这个瑜伽馆里面很多事情就不用你管了。
多赚的钱如何分，这也是一门学问
假设瑜伽馆有三个员工，店长、教练和前台，如果这三个员工平均分配的话，店长肯定是有意见的，毕竟工作的重要性是不同的，如何分配最合理，这里给大家一个建议：
店长的贡献最大，可以拿50%，教练有技术可以拿35%，前台的工作相对简单拿15%，这样员工就很清楚的知道，努力干是可以拿到很多钱的。
这位北京的馆主按照这样方式回去一执行，你知道吗？她们的店长也不说辞职了，也不要挟老板了，不忙的时候，她还愿意帮忙前台接待客户，教练和前台也愿意互相帮忙，不在冷眼旁观，大大的提高了工作效率，大家都很开心。
更重要的是当瑜伽馆的业额不是很理想的时候，都不用馆主讲，她们自己就会跑去外面发传单，招呼客户进来体验。
你看这就是增加式机制，通过一个简单的分配制度改革
第一，能够调动员工的积极性，自动自发的努力工作。
第二，能够增加店面的营业额，原来一年的收入，现在半年就能达成。
第三，能够解决招人难的问题，老员工赚到钱了，自然会有熟人的推荐，能力更有保障。
各位聪明的馆主，如果你现在有团队，如果你现在的业绩也一直不是很好，怎么样才能让你的业绩变得更好？最简单的办法跟前面所说的一样，利用增加式机制，跟员工共享利益，基本上就可以解决了。
当然我这里所讲的是北京的这位馆主也许跟你现在的瑜珈馆定位不同，面积不同，教学体系不同，员工人数也不同，所以这个增加式机制数字大家可以根据财务提供的数据和根据大家的实际情况来定。
作为瑜珈馆的经营者你必须要舍得分钱懂得分钱，你才会越分越多，舍不得分钱的老板你肯定是越赚越少，最后只剩下你自己一下人单打独斗。
学会合理分钱分名，分责分权，分功名利禄，你才能够换取更多有实力的人来跟你合作。
好了，这就是今天的文章内容：分钱的核心是分未来的钱，过去的钱是有限的，未来的钱是无限的，利用增加式薪酬机制，跟员工共享利益，从而调动员工的积极性，希望能对你有所启发。更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
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从某种意义上来说，瑜伽馆也是赚钱和分钱的商业系统。
华为集团创始人任正非曾经说过——华为20多年所做的最重要的事情那就是分钱，把钱分好了，组织就活了。
美国通用电气前CEO杰克韦尔奇也讲过——工作就是给最好的人才提供最大的机会，同时将金钱分配在最合适的位置，仅此而已。
其实很多瑜珈馆之所以出问题，并不是因为技术不好，也不是因为没有人才，唯一缺的是分钱的方法。
对于瑜伽创业者来说，如何分好钱是一门必知必会的学问，搞好分钱的本质，才能够让成本合理化，回报最大化。
员工如果能够自动自发，瑜珈馆才会有生命力和竞争力，最终才能达到分好钱的最终目的。
150平瑜珈馆2年业绩增加5倍
从30万增涨到150万
跟大家分享一个发生在我身边的真实案例。大家感受一下薪酬改革和合理的分配到底是有多么的重要。我们有一个会员叫小研，开瑜珈馆6年了，单纯的就是因为喜欢瑜伽，想分享瑜伽给更多的人，所以在当地开了一家150平的瑜伽馆。
刚开始的时候也没有考虑过经营的问题，就自已单独在干，请了1-2个兼职的老师带大课。一直没有考虑招全职员工，最后感觉自己太累了，然后这个时候才开始陆陆续续招人，但是她清楚的知道招人是不容易招的，招人的工资她给的也是固定工资。
刚开始是2000，后来就涨工资涨到2800块，2800块还招不到人，后来又涨到了3000块钱，一直到了2019年，也仅仅招了三个人，大多数都是她自己亲力亲为的干。
每天早上6:00起来就去馆里上第一节晨课，干到了晚上11:00打扫完毕，才回到家里面。如果发现第二天做活动的话怎么办？还要加班，甚至要干到凌晨1、 2点，非常的累。这个时候她的小孩学习成绩也是因为没有人照料，学习成绩是直线下滑，夫妻关系也是相互指责，经常吵架打架。
有一次偶然的机会她找我聊天，我跟她分享了一些关于薪酬设计的内容。回去之后她就决定从薪酬开始改革，对瑜伽馆做了一些调整。原来她的瑜伽馆，好的时候，收支勉强可以持平，从开瑜伽馆到现在负债100多万。后来薪酬变革之后，每年能赚个100多万转亏为赢，实实在在现实版乾坤大挪移。并且夫妻关系也变得很好了，还有时间去陪伴小孩，有时间还去自驾游，现在拥有三家加盟店，有三家直营店，是不是屌丝逆袭，荣登了白富美。圆了公主梦。
她是怎么做到的呢？这里跟大家详细的分享一下，她是把原来3000块钱的固定工资招不到人，留不住人，改为保底工资3000块，提成是营业额的三个点，然后每个月还有300块钱的满勤奖，只要你不请假，不迟到不早退，就有300块钱，再加上一些福利奖金等等，这样她不到2个月的时间陆陆续续就招到了5个人，把招工难的问题就解决了。
在这样的一个小县城里面，由于收入比其它瑜珈馆要高出很多，留人的问题也解决了。现在员工工资有的已经达到了5000多，旺季，有的员工也能够拿到10000多的工资，比原来要高出3.5倍。在一个小县城里面，各位你想一下，5000多块钱一个月的工资算不算是高收入人群？他们的店长和主管工资都能够拿到8000多，人员是相当的稳定，管理起来也非常的轻松。
从刚开始发固定工资，3000多块钱留不住员工，累到吵架，累到离婚，累到没有时间去照顾自己的小孩，只是一个很小的薪酬改革的变化，提成保底3000，加上业绩提成和满勤奖，加上一些简单的福利就让自己解放了也挽救了家庭，从负债100多万，瑜伽馆亏损到到现在的年利润100多万，这已经是发生了翻天覆地的变化了。
你看这是一个最简单的薪酬改革，但是还是有很多瑜伽馆到目前为止，应该是面对着同样的问题却束手无策。也许你跟小研瑜伽馆面积不同，营业额不同，员工人数不同，有没有可能你也遇到了同样的招人的问题，也遇到了同样的孩子的问题，感情的问题，要么就是累成狗还脱不了身，所以薪酬改革和薪酬激励就变得非常的重要和关键的。
好了，我们先抛开这个案例来看一下分钱的对象，员工想要赚钱，我们必须要先赚到员工的心，想要薪酬改革，必须要先改革员工的思想。如果思想没有改变，再好的改革，都是属于自害行为。
企业人才匮乏只是一种假象，最本质的原因是老板不具备使用别人能力的能力！薪酬设计合理了，庸才才能变人才！
这三句话你一定认同
1、人才也是人；
2、99%的员工都不是傻子；
3、在很多岗位上，很多员工比你还要聪明；
一个餐饮店的案例
一家餐饮店一两年没有出过新菜，业绩开始下滑，
老板说：厨师长你每个月都要出一道新菜
厨师长：我太忙了，这个要求做不到
老板说：如果你研发一道新菜我额外奖励100元
你知道发生了什么事吗？
这个厨师长当天晚上一夜没睡，做出了56道新菜
总结两句话
1、使用别人能力的能力，表现在你是否愿意分钱！
2、只要薪酬设计合理了，庸才变人才，小才变大才！
好了，这就是今天的文章内容：瑜伽馆表面上是缺人才，其实是缺少把人变成人才的机制，希望能对你有所启发。更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
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想要瑜伽馆赚钱，先赚到员工的心
瑜伽馆最大的顾客不是消费者，而是员工，做好“内部营销”，才是瑜伽馆成功的关键，那么什么是内部营销？直白点说拿钱收买人心。
过节应不应该给员工送礼？
送了——员工不会感激公司
不送——员工会在背后说老板太抠了
比如说逢年过节送礼，中秋节送月饼，端午节送粽子，但员工实际上收到这些东西的时候，她们会对你心怀感激吗？大部分都不会，是不是？
但如果这些细节老板你不发东西，员工会说老板真抠，连个月饼都不舍得花，你做好事员工不会感激你，但是你什么都不做，员工又在心里埋怨你，是不是当老板太难了？
正确认的收买人心的方法（举例中秋节）
1、定制有瑜珈馆LOGO的月饼，每个员工两盒
2、想吃的可以不领取，不想吃的可以让行政寄给员工想感谢的人
3、寄出的月饼盒里加一封信，代表公司表达感谢
大家想想，这些月饼员工可能会寄给谁呢？有可能是父母，也有可能是恩师，还有可能是她的大客户对吧？既然我们知道这些人都是员工最重要的人，光寄月饼肯定不行，月饼里面还会放一封感谢信，比如说她寄给她父母的信里面的内容就是这样子：
尊敬的某某家长：
感谢您培养了这么优秀的女儿，她为我们某某瑜珈做出了极大的贡献，取得了傲人的成绩。中秋佳节即将到来，我代表某某瑜珈，感谢您对某某的支持和付出，祝您阖家欢乐，幸福安康。
落款某某。
你看这封信都是老板亲笔书写的，如果你是这位员工的父母，当你收到子女公司送来的月饼，还有一封领导亲笔签名的感谢信，请问你作为父母你是什么心情？是不是非常开心？心里肯定会想，你看我女儿多么优秀，公司领导都会亲自发来感谢信，第一时间就会给自己的女儿打电话对吧？
他就会跟他女儿讲：我收到你们公司给我寄的月饼了，里面还有一封你们领导写的感谢信，你们领导很重视你，以后一定要在公司里面好好干，是不是？你看同样是发月饼，之前公司花了钱白白打了水漂，员工还不会感谢你，我们改变了发放的方式，钱直接花在了刀刃上，起到了事半功倍的效果，是不是？
我觉得我们每一个瑜珈馆都可以这么操作，而且也比较简单。我常说一句话，请记住一句话：如果你把钱分给一个人，这笔钱不能打动他的内心，不能够让他兴奋地尖叫，那就说明你的钱白花了。
把优秀的员工家属变成利益共同体，打造后院文化
步骤一：优秀员工会在年底获得一份荣誉证书
但这个证书不发给他本人，而是寄给他家乡的父母
好处1，让父母为之骄傲，荣誉证书证明他们的子女非常优秀，受公司器重，未来有美好的前程。
好处2，让父母安心，孩子远离家乡在外打工，虽然嘴上总是说过得很好，但父母还是会担心，证书是公司发放的，从侧面证明了孩子的生活状态，公司这么用心照顾，也就放心了。
把优秀员工家属变成利益共同体，打造行后院文化。
步骤二：公司每个月打600元到优秀员工父母账上，持续一年
好处1，大多数员工来自农村，对于农村的父母来说，每月600元，一年7200元却是一笔充满惊喜的大收入，他们格外珍惜。
好处2，当优秀员工的父母形成了：在职=拿到养老金，离职=失去养老金的潜意识后，他们就会帮公司监督子女。
好处3，很多员工没有定期给父母寄钱的意识和习惯，现在由公司出面帮助孩子完成孝敬父母的责任和义务，让父母感受到了更多温暖和关爱。
好处4，养老金产生了激励员工的效果，成为他们的动力源泉，为了让父母一直收到养老金，他们自然会努力工作。
当然在这里我要重申一下，重金收买人心，是留住人才的一个好方法，但不是绝对的。老板切记你不要去为了花钱而花钱，我们真正的目的是为了通过金钱的付出，让员工发自内心的发自肺腑的全心全意自动自发的来为瑜珈馆去做一些付出，这就是我们薪酬改革的目的。
好了，这就是今天的文章内容：合理的薪酬结构，能帮助我们收买员工的人和心，死心塌地追随你，希望能对你有所启发。更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
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第1大死局：个体另给红包制
错误做法：很多馆主为了拉拢人心，为了能够把优秀的人吸引到公司，采取的方式是，单独另外给红包，这样其它员工知道了，就会感到不公平，也会离开。
破解之法：工资薪酬应该公开透明，用业绩来换薪酬，一切都要明着做奖励，让员工清楚地知道干多少业绩拿多少钱，发红包只会让人短暂的兴奋！
第2大死局：年底红包制
错误做法：馆主根据自己的判断年底给员工红包，没有奖励的标准，全凭老板自己的印象，员工没有安全感和归属感！
破解之法：提前做好年度奖励方案，考核标准：优秀员工奖励、养老金方案、砸金蛋……，让员工不但有安全感、归属感更有神圣感，业绩分红可以按照5-3-2进行分配。
第3大死局：大包制
错误做法：比如、渠道承包、销售承包、店长教学总监承包……危害性就是老板被“架空”，最终会葬送瑜珈馆。
破解之法：老板拥有绝对的掌控权，按劳分配、制定好奖惩机制！
第4大死局：老总限薪强压制
错误做法：公司老板拿8000每月，店长拿7000元，教学总监6000元，经理拿5000元。
破解之法：不是级别越高工资越高，一切以结果说话，绩效考核，按劳分配，多劳多得，一切以创造价值进行分配！
第5大死局：全员提成制
错误做法：所有人员一起分配，这样让很多混日子的人滥竽充数。
破解之法：提前制定好奖励标准，按劳分配！
第6大死局：完全固定薪酬制
错误做法：所有人工资都是固定的发放。
破解之法：固定+绩效+提成+奖金（业务低开高走、非业务高薪养廉）。
第7大死局：无限工龄工资制
错误做法：为了留住老员工，每年给一定金额的工龄工资，无期限上涨，这样最大的弊端就是对新员工影响太大，不利于新鲜血液加入。
破解之法：第一年拿出一个比例（10%-20%）给增长，第二年增加第一年的增部分的50%，，第三年增加第二年增长部分的50%，以此类推，最多5年封顶。
如第一年按照10%，基数3000，3000-3300-3450-3525-3563。
第8大死局：销售递增提成制
错误做法：为了刺激员工多做业绩，做10万给提成5%，做20万给20%，销售业绩越高，公司的利润越低，而且员工容易玩业绩“大小月”！
破解之法：所有业绩提成比例一致，只需拿出所有业绩的1%-2%作为奖励。奖励给当月第一名！（重奖之下必有勇夫，人性是吃着自己碗里的又要瞧着锅里的）
注：团队人数多的可以设置冠亚季军，也可以设置周PK、月PK。
第9大死局：同级同薪制
错误的做法：如营销总监、行政总监工资是一样的，这让营销总监很不舒服，那么公司的业绩也肯定不会好！
破解之法：同级不同酬，业务型工资：低开高走，阶梯式上升，末位淘汰，非业务型：高薪养廉，忠诚，如3个人做5个人的工作发四个人的工资！业绩共赢，工资做涨不做跌。
第10大死局：经理只发团队奖
错发做法：经理只发团队管理奖，没有个人销售奖金。
破解之法：经理个人做业绩也要给业绩奖励，经理奖=业绩奖＋团队奖。
第11大死局：目标限定提成制
错误做法：给员工设定一个业绩指标，完成能拿到底薪，完不成底薪没有，超出部分才可以拿提成。
破解之法：设定底薪业绩指标、底薪的高低随业绩指标变化，不超出底薪设定指标，提成不变，如：底薪1300，需要完成6000业绩，提成30%，如果A完成600业绩，那么底薪能拿到130元，完成10000业绩，底薪也是1300元，提成系数不变！
A完成600业绩收入为：1300*10%+600*30%=130+180=310元，
A完成10000业绩收入为：1300+10000*30%=1300+3000=4300元。
第12大死局：固定直接转为绩效
错误做法：之前每个月3000元固定，直接更改为：2000固定+1000绩效考核。
破解之法：之前完成业绩20万，固定发放3000元，可以更改为完成20万业绩给3800=800固定+3000考核，（明升暗降法），举例数字仅作为参考！
好了，这就是今天的文章内容：瑜珈馆薪酬设计12大死局，看看你中了几个，赶紧对症下药调整，希望能对你有所启发。
小瑜来了，我们用最通俗的语言，最有借鉴性的案例，最具实效性的方法，来帮助各位瑜珈创业者掌握全新的商业思维，赋能瑜珈创业者少走弯路，取得更大的成功。
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瑜珈馆2021年度营销工作怎么安排？
很多瑜珈馆都认为销售计划就是年度规划，殊不知计划是一种结果，而规划却是一种过程，
规划的是目标，计划的是具体的行动方案。
真正的年度经营规划，是在发展战略指引下，围绕经营方针，结合内外部资源和环境，制订瑜珈馆未来一年里要达成的目标，准确的说是一种目标和方向。
也就是说，年度规划实际是一种围绕目标绩效的组织运营规划。而销售计划只是根据目标分解下来的具体的业绩任务，一个是点、一个是面，二者之间高下立判，根本无从相提并论，计划也不能当做年度经营规划，否则的话，不可能完成。
如何安排2021年瑜伽馆
营销工作整体思路呢？
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必须明确每个月的营销目标，比如要完成500万元的销售额，每个月需要完成的目标是多少，占比是多少？
2
制定每个季度的主题，符合瑜伽馆的实际发展趋势和营销规律
第一季度：
1月份：布局：渠道布局、市场布局、品牌布局、产品布局、资源布局、团队布局、营销布局、1月份做好各种布局，准备到位，规划到位，计划到位，开个好头。
2月份：整合：内部资源、外部资源、营销资源、渠道资源、团队资源有效整合，把资源价值化，为营销赋能。
3月份：连接：客户、渠道、市场、供应商、行业协会、用户等有效连接，打通营销链路，建立共生组织，激发团队战斗力。
第二季度：
4月份：赋能：为市场赋能、渠道赋能、客户赋能、品牌、产品、推广、传播为营销赋能、激发市场动销，起量。
5月份：深耕：存量市场深度分销，存量市场精耕细作，深耕打造样板市场。
6月份：精进：团队精进、强化能力提升，学习激励，市场及渠道强化管理，内部流程和运营持续精进。
第三季度：
7月份：激励：强化激励机制，能者多劳，多劳多得，激发团队的战斗力，渠道的战斗力、客户的执行力，一切为了销售。
8月份：突围：从竞争中突围，从品牌中突围，从品类中突围，只为成功找方法，门店突围、产品突围、冲量。
9月份：动销：通过营销动作，推广活动，市场策划，门店生动化，爆款打造，提高渠道、市场、门店动销。
第四季度：
10月份：冲刺：2021年最后一个季度，开始冲刺，制定一个百日行动，狼性团队冲出去，拿到业绩，销售为王。
11月份：抢单：抢时间、抢资源、抢订单、行动起来，完成年度目标。
12月份：决胜：2021年最后一个月，决战时刻，完成年度销售目标。
几乎所有管理者们都有一种陋习：对未来工作不计划、对完成工作不总结、对执行工作不记录。当问到为什么不做计划时，大家几乎都有一个共同的堂而皇之的说辞变化太快、计划没法做，也就说“计划适应不了变化”，就连很多馆主也认同这个观点。
可是，计划是管理的首要职能，不计划无管理，不作计划是一种管理低能，计划跑不过变化更是一种管理无方。年度规划只有分解为阶段性计划之后才能适应变化。此外，适应变化的另一种方式就是执行过程的标准化、规范化，除此无他。计划适应不了变化实际上就是管理上的落后所致的。
如何落实瑜伽馆计划任务的
执行完成度呢？
每个月问自己的10个问题
完成业绩10项核心工作
不管是年度规划，季度规划，还是月度规划！既然规划明确，必定层层分解，围绕任务去执行！
规划只是一个开始
，要想让目标顺利达成，瑜珈馆必须围绕目标规划组织方案、确定目标责任、合理分配目标责任，然后在设法让目标层层分解成各部门的任务计划，还要督导各部门围绕任务计划制订具体的实施方案，管理者据此对目标实施的整个过程进行督导，从而保证瑜珈馆目标级级得以实现。
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薪酬改革的目的是要让员工为公司做事，变成为自己做事，这才是它的原动力。上期我们说的是情感上的留人问题。接下来我们再看一下另外一种现象，员工打工的心态。
一个人为自己干可以披星戴月，废寝忘食，全力以赴，但是如果为别人而干，则可能就是事不关己高高挂起，在公司就是磨洋工了。所以没有员工会为老板拼命，他们只会为自己想要的东西付出一切代价。
真正毁掉瑜珈馆的，从来不是商业模式
而是员工的“打工心态”
在传统的管理学当中，老板跟员工之间的关系是很简单的，我是老板。你是员工。你为我工作我付你薪水，你干得好我就多付，你干得不好我就少付，是不是？只有这种观念的管理者始终会把员工看作是一个打工者，而员工也始终有一种打工的心态。
要想改变员工打工的心态，首先各位馆主你要改变一种观念，就是你把员工当做打工者，还是当做合作伙伴？如果说你把员工当做是打工者，员工在这种氛围下面，她肯定也会认为自己是一个打工的心态。
打工的心态会让员工从内心深处觉得工作做多做少做好做坏差不多就行了，她们从来没有把自己的利益和公司的利益捆绑在一起，也从来没有把老板当做是自己人！
所以有问题她也不会让老板知道，大家有没有听说过一句话，最后知道坏消息的一定是老板对不对？所以这个就是很大的问题，这就是从根本上导致了员工缺乏工作热情，效率低下，没有结果，这种情况久而久之就会造成企业跟员工的双输局面。
为了解决这个问题，各位馆主肯定也是煞费苦心，肯定也想了很多办法，比如说目标管理，工作分析、岗位评估，包括360的考核，361的淘汰，平衡计分法等等，但依然都是没什么太理想的效果。
可能有些馆主会说，既然员工没有干劲了，提高工资行不行？可问题是假如一家瑜珈馆有50名员工，每个人每个月增加工资500块，这家瑜珈馆一年就要增加30万的薪水了。而事实上薪水增加500块，对于员工激励来说，这是非常少的，效果也是短暂的，过一段时间员工工作积极性还是会降下来。
也许还有馆主会说，我们的瑜伽馆不缺钱，在待遇方面可以多次提升，可问题是这样从根本上仍然无法解决问题，还是不能够撕去员工自己给自己贴上的打工仔的标签，所以还是要从根本上解决问题，不然老板付再多的薪水，给再好的福利也于无济于事。
成吉思汗的故事
给大家分享成吉思汗的故事，看看各位老板能不能够从中找到一些灵感，我们经常会认为成吉思汗是一个军事天才，但是你不知道他首先是一个杰出的改革家和管理学家，他最大优势不是指挥一场战斗，而是把手下的将士变得骁勇善战，忠心耿耿。
成吉思汗到底是怎么做的呢？成吉思汗成为可汗之前，他刚开始打仗还没有当皇帝之前，草原上的各个部落还是处于奴隶制社会，如果发生战争，战利品只有两种分配方式
曾经的战利品的分配模式
第一种，小部落，谁抢着就算谁的。
第二种，大部落，战利品全部上缴，贵族占大部分，平民占小部分，奴隶一无所获。
这两种分配模式第一种一盘散沙，不管部落的成败，只看重自己的利益；第二种分脏不均，无法激起战斗热情，长期压迫，也极易爆发内讧。
所以当时成吉思汗上任之后，立马对这种分配方式进行了一个改革，在改革方案当中，最引人注目的有两点，
成吉思汗的改革：
一、成吉思汗作为可汗，只拿走战利品的10%，另外90%全部分给将士，人人都能获益；
二、奴隶的子女，也有财产分配权；
你看这样的分配方式，这样的改革极大的激发了战士的战斗激情，大家从为老板而干，变成了为自己而战。一个优秀的战士往往是可以通过一场大战拿到比可汗还要多的利了，从而改变整个国家整个家族的命运。
当宋，金那些为“军响”而战的普通部队，对上成吉思汗这支为“命运”冲杀的虎狼之师时，无异于以卵击石，只能是投降的份了，成吉思汗从一无所有，只是凭借着一个全新的游戏规则，全新的分配方式征服了人心，先后有40多个国家，700个民族归附于他，最终成就了地域辽阔的蒙古帝国。
各位你听完了这个故事之后，你就知道为什么你的军队打不了胜仗的，对吧？根本的问题就在于员工她到底是为谁干？如果为你老板干，肯定是动力不足的。如果是为她自己的命运而干，那不用你催，她都能够把事情做好，因为跟她的利益相关。
请谨记：
没有员工会为了老板拼命，他们只会为自己想要的东西付出一切，我们必须承认人性的自私，如果你想得到你想要的，必须先让别人得到他要的。
只有让员工深刻的意识到工作是为自己而干，他们才能冲破一切阻碍。
举个例子：
你开了一家瑜伽馆投资100万，请了几个会籍顾问来卖产品。
普通的老板
出一单10元分1元给业务员
员工只会想，“我那么辛苦的卖产品，卖了10块钱，却只能拿1块钱，其余的都是老板的，真不公平啊。”
等员工有能力了就很可能自己自立门户。
智慧的老板
出一单10元，分7元给业务员
他们会想：“公司运营的风险老板担着，成本老板担着，税收老板担着，而我只需要卖卖产品，就能拿走70%的收益，这简直就是天上掉馅饼啊。”
要想避免员工自立门户，最好的方法就是“拉他入伙”，让他变成小老板，享受老板级的收益，员工就会自动自发，拼尽全力。
所以我们必须要承认人性的自私，如果你要想得到你要的，必须要先让别人得到他要的，只有让员工深刻的意识到工作是为自己干，而不是为你干，她们才能够冲破一切障碍直到成功。这个就是思维的转变，我们薪酬改革先要改革的是思维，如果员工的思维没有转变，所有的改革都是隔着鞋挠痒痒。
好了，这就是今天的文章内容：瑜珈馆薪酬改革先要改革的是老板和员工的思维，让员工深刻的意识到工作是为自己干而非为了公司而干。希望能对你有所启发。更多瑜珈馆经营管理精彩内容会持续更新。
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