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Mitarbeiterbefragungen gehören zu den am meisten verbreiteten Instrumenten der Arbeits- und Organisationspsychologie. Sie gehen zurück auf die Idee der Organisationsentwicklung. Der Erfolg dieser Maßnahmen hängt allerdings von zahlreichen Faktoren ab.
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Change Management orientierte sich lange Zeit an einem klassischen Verständnis von "Change". Daraus ergaben sich konkrete Sichtweise und Praktiken im Rahmen eines Change Management. Derzeit scheint die Idee des "Change" aber zu diffundieren. Entsprechend anders stellen sich die praktischen Implikationen dar.
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Kommunikation im Rahmen eines Change Management ist äußerst komplex und von einem Dilemma zwischen früher und später Kommunikation geprägt. Diese Episode behandelt grundlegende Überlegungen zu Kommunikation, die für Transformationen als relevant erscheinen.
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Change Management umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, eine Transformation im Hinblicke auf ihre menschliche Seite erfolgreich zum Erfolg zu bringen. Es geht um Maßnahmen rund um Kommunikation, Training und Einbindung.
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Unternehmen durchlaufen strategische Veränderungen, wie Umstrukturierungen, Mergers, Acquisitions, Strategiewechsel oder Kulturveränderungen. Gerade auf fremdbestimmte Veränderungen reagieren Mitarbeiter und Führungskräfte nicht selten mit dysfunktionalen Widerständen.
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Fluktuationstendenzen erkennen und verstehen. Fluktuationsrisiken einschätzen. Unterschiedliche Ebenen der Fluktuationsursachen. Gegensätzliche Haltungen gegenüber freiwilliger Kündigung und Loyalität.
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Warum verlassen Mitarbeiter ihr Unternehmen freiwillig und wie fällen sie ihre Entscheidungen? Es geht um mehr als nur ums Geld.
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Unterschiedliche Formen von Kündigung und Fluktuation. Eine differenzierte Betrachtung des Problems und seiner Kosten.
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Inwieweit berühren Lohn und Anreiz die Wahrnehmung Anderer und das Miteinander? Was haben Lohn und Anreiz mit Gruppenarbeit, Fairness und Führung zu tun?
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Die dynamische Wechselwirkung von intrinsischer und extrinsischer Motivation. Wie Lohn und Anreize eine Aktivität in Arbeit transformieren.
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Unter welchen Voraussetzungen haben leistungsabhängige Vergütungssysteme und individuelle Boni einen positiven Einfluss auf die individuelle Leistung?
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Der Zusammenhang von Lohn/Anreiz und Arbeit. Die motivationale und akquisitorische Funktion von Lohn/Anreiz.
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Welche Art von Feedback kann man unterscheiden? Die Bedeutung des sozialen Kontexts. Vorraussetzungen für wirksames Feedback. Die Unterschiede zwischen Feedback, formalen Urteilen und Lob.
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Der professionelle und verbreitete Umgang mit schwacher Leistung. Der Unterschied zwischen Reflexion von Leistung und Beurteilung von Leistern. Die Rolle des anlassbezogenen Mitarbeitergesprächs.
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Die Notwendigkeit formaler Urteile. Eine kognitionspsychologische Betrachtung des Urteilsprozesses. Die soziale Natur von Beurteilung und die Konsequenzen. Beurteilung und Führung. Vor- und Nachteile von Verteilungsvorgaben.
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Motivieren und Steuern mit Zielen. Die Vereinbarung von Leistungserwartungen, Standards und Prioritäten. Die psychologische Bedeutung von Zielen. Bei welchem Aufgabenkontext Zielvereinbarung Sinn ergibt und wann eher nicht.
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Das jährliche Mitarbeitergespräch in seiner klassischen, traditionellen und weit verbreiteten Form. Eine nüchterne Betrachtung seiner Besonderheiten, was Unternehmen davon erwarten und wie es heute gesehen wird.
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Arbeits- und Organisationspsychologie dient in der Anwendung dazu, Probleme zu lösen um zur Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens beizutragen.
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Was sind Facetten der Kompetenz? Was ist der Unterschied zwischen Talent, Kompetenz und Potenzial?
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Was ist Stress? Welche Formen von Stress können unterschieden werden? Wie ist das Zusammenspiel zwischen Kognition, Verhalten, Emotion und Physiologie?
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