Episoder
-
פרופיל אישיותי מרחוק: כלים ודוגמאות פרקטיים לגיוס וקליטה – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
קיימנו את הוובינר ב 14/8/2024, יום ה-313 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ד"ר דר פלג ריכז טיפים וצירף לנו מצגת עם כלים וגם מאמרים שונים למי שרוצה להעמיק את ההבנה על פרופיל אישיותי – איך אנחנו משתקפים מתוך הנוכחות שלנו ברשת. ממש תחושה שיש פה עולם עצום שלא קולטים שהוא כאן…
טיפוס אישיותטיפים לזיהוימוחצן– משתף תמונות של אירועים חברתיים ומסיבות– משתמש במילים הקשורות ל"לילה" ו"כיף"– מראה תמונות עם אנשים אחרים– נוטה להיראות צעיר יותר בתמונותמופנם– משתף יותר תמונות מתוך הבית (אינדור)– משתמש במילים הקשורות למחשבים– פחות תמונות עם אנשים אחריםמצפוני / חרוץ– קוד לבוש גבוה בתמונות– שימוש בתמונות שחור-לבן או עם גוונים מאוזנים– טקסטים מסודרים עם תחביר נכון ומעט טעויות כתיב– שיתוף מידע על ציונים בקורסים ותאריםפתוח לחוויות / יצירתי– שיתוף תכנים שאינם קשורים ישירות לתחום העבודה– ניתן לראות כלי נגינה ברקע של תמונות או שיחות וידאואדיב– שימוש במילים הקשורות למשפחה וחום– תיאור העבודה מזווית של עבודת צוותנוירוטי– שימוש רב בביטויים אמוציונליים– לעתים הצגת יתר של שמחה ואושר (לכיסוי על רגשות שליליים)– תמונות עם אלמנטים כאוטיים או רגשיים מאודבעל צורך גבוה באישור חברתי– ריבוי תמונות סלפי– שימוש בסלפי גם בפלטפורמות מקצועיות כמו LinkedInחומרני– הרבה תמונות של חפצים יקרי ערך– הדגשת עושר חומריכריזמטי (יתר על המידה)– פרופיל שנראה "מושלם" מדי– הצגה עצמית מרשימה במיוחדבעל אישיות דורסנית– שימוש בשפה בוטה– חוסר מתן מקום לדעות אחרות– התבטאויות חזקות וצורמותהערות נוספות:חשוב לזכור את הקונטקסט ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.יש לחפש דפוסים חוזרים ולא להתבסס על פוסט או תמונה בודדת.הניתוח צריך להיעשות על ידי מומחים ורצוי לקבל חוות דעת של יותר מאדם אחד.יש לקחת בחשבון את ההטיות האישיות שלנו בעת ניתוח פרופילים של אחרים.המידע ברשתות החברתיות הוא חלקי ולא תמיד משקף את האדם במלואו.מצגת שדר שיתף איתנו:איפיון-אישיותי-מרחוק-בעידן-הרשתות-החברתיותהורדמאמרים תומכים:Automatic Personality Assessment Through Social MediaWhat your Facebook Profile Picture Reveals about your PersonalityAnalyzing Personality through Social Media Profile Picture ChoiceUsing available signals on LinkedIn for personality assessmentכמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:מעניין מאוד. תודה רבהמרתקמעניין מאודזה מעניין בטירוףמרתק! מרגיש כמו טיפה בתוך תחום עצום ומענייןהרצאה מעולה…משאיר טעם של עוד…היכן אפשר למצוא הרצאות קודמותתודה רבהליצירת קשר עם ד"ר דר פלגאתר http://www.99-rpa.com
ערך על דר פלג בויקיפדיה
לינקדאין דר פלג
-
איך להפוך את הארגון ל"ארגון מגייס". שיחה של מורית עם קארן שלום בהט
קיימנו את הוובינר ב 1/8/2024, יום ה-300 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️
קארן שלום בהט היא Head of Talent Acquisition @ Payoneer
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע: קארן שלום בהט היא מנהלת הגיוס בחברת Payoneer, חברה גלובלית המספקת פלטפורמת תשלומים.היא נכנסה לתפקיד באוקטובר 2021, והיעדים שהוצגו לה בכניסה לתפקיד היו לגייס 500 עובדים חדשים בשנת 2022.המעבר לארגון מגייס כשקארן הגיעה, היו רק 6 מגייסים בצוות הגיוס.הבינו שצריך לשנות את הגישה מ"מחלקה מגייסת" ל"ארגון מגייס".המטרה הייתה לרתום את כל הארגון לתהליך הגיוס, לא רק את מחלקת הגיוס.השינויים העיקריים:שינוי תפיסה:
הפכו את המגייסים ל"שותפים עסקיים" במקום רק "מומחי גיוס" (במקום TA Specialist הוגדרו Recruiting BP)הגדירו מטרות ברורות ויעדים מדידים.יצרו שיתוף פעולה עם ההנהלה, דרך הצגת נתונים ומידע לדרג הבכיר כדי לקבל תמיכה.קיימו פגישות שבועיות עם מנהלים בכירים לעדכון על התקדמות הגיוס.הכשרת מנהלים – לימדו מנהלים כיצד לראיין, לנהל משא ומתן, ולהשתמש בכלי גיוס.הדגישו את חשיבות המעורבות של המנהלים בתהליך הגיוס.שימוש בטכנולוגיה:הכניסו כלים חדשים כמו LinkedIn Recruiter, Greenhouse ATS, Teamme.io, Canditech, Webcand. כלים לסרטונים להצגת החברה, מיון, ניהול התהליך ועוד.פיתחו דשבורד פנימי לשקיפות ומעקב אחר נתוני גיוס.שיפור חוויית המועמד – שיפרו את אתר הקריירה של החברה והוסיפו אפשרות "Easy Apply" להגשת מועמדות דרך לינקדאין (כל המשרות מתפרסמות בפרסום ממומן)תוצאות:הגיעו ל-51% נשים בארגון, כולל תפקידי הנהלה בכירה.שיעור ההפניות (referrals) הגיע ל-51% בישראל ו-47% גלובלית.גייסו 800 עובדים במקום 500 המתוכננים ב-2022.אתגרים – זה לא היה תמיד פשוט. היו אתגרים בדרך כמו התמודדות עם התנגדויות של מנהלים.צורך בתחזוקה מתמדת של התהליך והטמעתו.התאמת הגישה לסביבה גלובלית.הטיפים של קארן למי שרוצה להטמיע את התהליך בארגונים אחרים להגדיר מטרות ברורות ולהציג נתונים להצדקת השינוי.לרתום את ההנהלה הבכירה לתהליך.להיות פתוחים לניסוי כלים חדשים.לעשות התאמות תוך כדי תנועה ולבצע בדיקות תקופתיות.קארן מאמינה שגישת "הארגון המגייס" צריכה להישאר גם כשהביקוש לגיוסים יורד, אך עם התאמות לפי הצורך. הגישה מאפשרת גמישות, שיתוף פעולה, ותוצאות טובות יותר בגיוס.
חלק קטן מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:מרגש, ממשהיה מרתק! מתי נפתח אצלך תקן 🙂תודה קארן ומורית היה מעניין מאוד!אשמח, להצטרף, הגשתי מועמדות תוך כדי הסאשןאני כבר הגשתי 🙂מדהים, תודה רבה!!!ליצירת קשר עם קארן שלום בהטנייד: 054-212-1886
מייל: [email protected]
-
Manglende episoder?
-
הרכבת פרופיל אישיותי מטביעת אצבע התנהגותית ברשתות – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
קיימנו את הוובינר ב 24/7/2024, יום ה-292 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
כמובן, אשמח לסכם את השיחה המעניינת בין מורית רוזן וד"ר דר פלג:
השיחה עסקה בנושא של "טביעת אצבע דיגיטלית" – המידע שאנשים משאירים אחריהם ברשתות החברתיות ובאינטרנט, וכיצד ניתן להשתמש במידע זה בתהליכי גיוס ומיון של עובדים.
נקודות עיקריות מהשיחה:
רקע של ד"ר פלג:התעניין בפרופילאות (profiling) מגיל צעיר בהשראת סרטים וסדרות טלוויזיה.למד פסיכולוגיה ומשפטים, והתמחה בפרופילאות.עבד במשטרה במדור לפסיכולוגיה חקירתית.כיום עוסק בפרופילאות בשוק הפרטי, בעיקר לצורכי גיוס ומיון עובדים.טביעת אצבע דיגיטליתכל פעולה שאנו עושים ברשת משאירה עקבות שניתן לנתח.ניתן ללמוד רבות על אישיותו של אדם מהתנהגותו ברשתות החברתיות.השוואה בין התנהגויות לאורך זמן ובפלטפורמות שונות מספקת תובנות עמוקות יותר.שימושים בפרופילאות:בעיקר בתהליכי גיוס ומיון עובדים, אך גם במשא ומתן עסקי ובדיקות נאותות.מאפשר להבין טוב יותר את האישיות והצרכים הרגשיים של המועמד.יכול לסייע בזיהוי "דגלים אדומים" כמו נרקיסיזם, פסיכופתיה או מניפולטיביות.אתיקה וחוקיות:שימוש במידע פומבי ברשת הוא חוקי.מומלץ ליידע את המועמדים על השימוש במידע זה בתהליך הגיוס.יש להיזהר משיפוטיות יתר ולהתבסס על מספר רב של אינדיקציות.טיפים למגייסים ומגייסות:לבחון מידע לאורך זמן ובמספר פלטפורמות.לשים לב לדפוסים חוזרים ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.להיזהר ממועמדים שנראים "מושלמים מדי" או כריזמטיים באופן קיצוני.לבחון את ההקשר של ההתנהגות ברשת ולא לשפוט באופן שטחי.אתגרים ומגבלות:לא כל אחד יכול לבצע ניתוח מעמיק כמו פרופילר מקצועי.יש להיזהר מ"פסיכולוגיה בגרוש" והסקת מסקנות שגויות.חשוב להצליב מידע ממספר מקורות ולא להסתמך רק על הרשתות החברתיות.כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:אני אשמח למפגש נוסף… עם עוד כלים פרקטייםמרתק!!תודה רבה, זה היה מעניין מאוד!תודה. מענייןמרתק ממש. תודה רבההרבה חומר למחשבה, תודה רבההרצאה מרתקת , תודה רבהמענין מאוד. אשמח לפרק נוסף בנושאתודה רבה. בהחלט אשמח למפגשים נוספים פרקטיים בנושאמעניין, חשוב ורלוונטי במיוחד כיום. תודה רבההיה מעניין ומעשיר מאוד! תודה על זה 🙏🏻מעורר מחשבה, מניחה שמפאת דיסקרטיות יש קושי לתת דוגמאות.ליצירת קשר עם ד"ר דר פלגאתר http://www.99-rpa.com
ערך על דר פלג בויקיפדיה
לינקדאין דר פלג
-
משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין
קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתריםסיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אלמנטור: חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנטנוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברקצמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולםכיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראלחשיבות הגיוס כשותף עסקי:הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקייםחשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליהיש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיותמדידה ויעדים בגיוס:חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוסמדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמדעדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא.חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון.חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפורשותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators):אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד.חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס"חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה: על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגוןאפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייהחשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומך בהם – דרך שיחה יזומה עם מנהלים בארגוןשקיפות ותקשורת:יש לדרוש מידע על מצב החברה, יעדיה והאתגרים שלהחשוב לשתף את צוות הגיוס במידע זה כדי שיבינו את התמונה הרחבהיש לתקשר באופן ברור עם מועמדים לגבי מצב החברה ויעדיההתמודדות עם שינויים בשוק:יש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לשינויים בשוק (כמו מלחמה או משבר כלכלי)חשוב להיות גמישים ולהתאים את הגיוס לצרכים המשתנים של הארגוןיש לשקול גיוס גלובלי ולהתמודד עם האתגרים הכרוכים בכךהמלצות נוספות:להיות פרואקטיביים ולהציע רעיונות לשיפור תהליכי הגיוסלהשתמש בטכנולוגיה ו-AI כדי לייעל את תהליכי הגיוסלהתמקד באיכות המועמדים ולא רק במהירות הגיוסלפתח מודעות לגיוון תעסוקתי ולהבין את חשיבותו לארגוןלסיכום, עדי מדגישה את החשיבות של הבנת העסק, מדידה נכונה, וראייה רחבה כדי להפוך את הגיוס לשותף עסקי אמיתי בארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:מאוד מעניין ומעורר מחשבה.תודה רבה! היה מאוד מענייןתודה על המפגש. היה מעניין מאד.מאד מעניין וחשוב !! תודה. הרבה נקודות למחשבהתודה רבהליצירת קשר עם עדי פייןאתר אלמנטור: https://elementor.com/
מייל עדי פיין: [email protected]
לינקדאין עדי פיין
-
עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החייםסיכום ותקציר השיחה:הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.
רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב:בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבותעבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנותהשלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודהמהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגריםלהבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמםכמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידםהגדרת "עובד מבוגר":אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגוןבהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירהיתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים:ניסיון רב וידע מקצועייציבות תעסוקתית גבוהה יותרמיומנויות רכות מפותחותזמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודםאתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים:סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקהצורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שוניםחשש מפני שינויים טכנולוגייםטיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים:להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיללבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיללהציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועיתליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריותלשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR
– https://bit.ly/3Wg2sWB
חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה:אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדלתוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שניםצורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאיםהמלצות לארגונים:לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגוןלהיעזר ביועצים מקצועיים בתחוםלערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגריםלקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקהמקורות מידע ותמיכה:ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא
עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9 מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulamותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/ מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1.org.il/ עמותת חמישים פלוס מינוס https://www.taasuka50.org.il/מאמר שפורסם ב HBR על הפרויקט של BMW לשימור עובדים מבוגרים – https://bit.ly/3Wg2sWB
מאמר מדה-מרקר – ראיון עם רפי אפלר-ח'טאבמאמר מסכם בגלובס עם הדוגמא הזו ועוד אחרותכמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה, היה חשוב ומשכיל🙏❤️תודה רבה !!!שיחה מצויינת. תודה רבה !תודה רבה מורית ורפיליצירת קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאבד"ר רפי אפלר=ח'טאב- https://epplerconsulting.com/
-
הרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטותסיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
נקודות מרכזיות מההרצאה:
חשיבות הנגשת נתונים:נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.אתגרים בהצגת נתונים:המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.עקרונות להצגת נתונים:להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.שלבים בהצגת נתונים:א. הגדרת מטרה ברורה
ב. מציאת הסיפור בנתונים
ג. זיקוק המסר המרכזי
ד. בחירת גרף מתאים
ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב
טיפים להצגה אפקטיבית:שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.חשיבות כלי עבודה מתאימים:יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פריhttps://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור
לינקדאין של דנה ארנון פרי
לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/
להורדת המצגת
-
טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי
קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינגסיכום ותקציר השיחה:(תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)
טעויות במיתוג מעסיקפתרונות מוצעיםלהתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה)לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדיםלנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה (סביב דקה 38:20)ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגוןלהסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10)לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעדלהתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57)לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליךלא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13)ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתוניםחוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28)להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו'להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה" (סביב דקה 56:30)להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעדלהתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56)לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותגלא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13)לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה))להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגוןכמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה לכן ממש!תודה רבהתודה רבהמעניין מאד!תודה לשתיכןמעניין מאוד🙏🙏🙏🙏 תודה מוריתליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISEhomehttps://www.ewise.co.il/קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa
לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL
לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY
אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq
פייסבוק - https://bit.ly/3Waf9ST
-
איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי AI. השיחה של מורית עם אייל מרקוס
קיימנו את הוובינר ב 23/6/2024, יום ה-261 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אייל מרקוס הוא מרצה, חוקר ויוצר בעולמות ה-Generative AIהרקע של אייל:אייל שיתף שהיה עיתונאי במשך עשור במגוון תחומים, הקים עסק להפקת וידאו אינטרנטי בארה"ב. חזר לישראל והקים סוכנות דיגיטל בשם "ספלאש", היה בצוות המייסד של מידברן במשך מספר שנים, מכר את "ספלאש" לפני 4 שנים. היה יועץ לסטארטאפים, גם היום הוא VP מרקטינג בסטארטאפ ובעיקר הוא מתמקד ב-AI, מרצה ויועץ בנושא.
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של עיקרי השיחה בין מורית רוזן ואייל מרקוס:
התפתחות הבינה המלאכותית:AI קיים משנות ה-40 של המאה הקודמת.המהפכה הנוכחית החלה ב-2017 עם ארכיטקטורת ה-Transformer.ChatGPT יצא ב-30 בנובמבר 2022 והנגיש את המהפכה לכולם.זוהי המהפכה הגדולה ביותר בתולדות המין האנושי.השפעת AI על ארגונים:ארגונים צריכים להטמיע AI כדי לשמור על תחרותיות.נדרשת הקמת ועדת היגוי של AI או צוות AI בארגון, הכולל נציגים מכל המחלקות.HR והגיוס צריכים להוביל את השינוי הארגוני הקשור ל-AI.יש צורך ב-Chief AI Officer בארגונים.שימושים ויתרונות של AI:מגביר פרודוקטיביות ומשפר איכות תוצרים.יכול לסייע בהרבה משימות יומיומיות.מאפשר נגישות למידע וניתוח מהיר של נתונים.אתגרים והתנגדויות:התנגדויות מצד IT בגלל סוגיות אבטחה.חששות מצד המחלקה המשפטית.אתגרים תקציביים.פחד משינוי אצל העובדים.טיפים לשימוש ב-AI:להתחיל עם כלי אחד או שניים, כמו ChatGPT.ללמוד כיצד לכתוב prompts טובים.לזכור שהמוח האנושי עדיין קריטי בתהליך.להיות מודעים להטיות ולבצע בדיקת עובדות.השפעת AI על עולם הגיוס:AI יכול לסייע במשימות חוזרות כמו סינון קורות חיים וראיונות ראשוניים.יש צורך בפיתוח כישורים חדשים כמו גמישות מחשבתית.HR צריך להוביל את השינוי ולהכשיר עובדים לשימוש ב-AI.כלים מומלצים:Perplexity.ai (לחיפוש מידע)Claude / ChatGPT (לחיפוש טקסטואלי, עבודה עם ה GPTs ו… הכל בעצם)Canva (לעיצוב)Midjourney (ליצירת תמונות) הקישור עובד כרגע אם יש לכם כבר 100 תמונות שיצרתם. אם לא – צריך להתחבר דרך Discord ולהפעיל את הבוט של מידג'ורני. חפשו הדרכה ברשת איך להיכנס לכלי.Gamma (למצגות)TimeOS – (ניהול זמן – סיכום ותמלול ישיבות)המלצות לפעולה:להתחיל להשתמש ב-AI באופן אישי.לקדם שימוש ב-AI מלמטה למעלה בארגון.להביא מומחים להרצאות בארגון.להיות פתוחים לשינוי ולהתנסויות חדשות.השיחה הדגישה את החשיבות של הטמעת AI בארגונים, תוך התמודדות עם האתגרים הכרוכים בכך, והדגישה את תפקידו המרכזי של HR בהובלת השינוי הזה.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה!תודה רבה, סופר מעניין ורלוונטיתודה רבה מורית ואייל! היה מרתק!היה נהדר רק ממש קריטי הכלים לדעת ולהתעכב עליהםהיה מעניין, חשוב, ונותן עוד קצת אומץ להתנסויות נוספותתודה היה מעשיר מאוד.תודה היה מאוד מועיל!היה סופר מעניין ורלוונטי ! נשמח לרשימה כתובה של הכלים שציינתם 🙂תודה רבה היה מאוד מענייןתודה רבה! נקודת מבט מעניינת על הנושא ומעודד לפעול בארגוןתודה רבה היה מעניין מאודתודה רבה, היה ממש מענייןתודה רבה !ליצירת קשר עם אייללינק לרישום לניוזלטר: לינק
לינק לפודקאסט: לינק
פרופיל לינקדאין של אייל
-
כלים דיגיטליים מתקדמים בתהליך הגיוס. הרצאה לעמותת "עולים ביחד"
עמותת "עולים ביחד" מלווה עובדים ממוצא אתיופי, עבור מחפשי עבודה
בהרצאה הצגתי את תהליך הגיוס בעידן של היום -
מהגשת קורות חיים (וההפרדה בין ארגונים שיש להם מערכות לניהול גיוס וכאלה שאין להם מערכת), משם לתהליכי סינון ראשוני/ סינון מוקדם - דרך שאלונים ודרך ראיונות וידאו, ותהליכי מיון מעמיק - ראיונות וידאו בזום, ומרכזי הערכה אונליין.
ניתן לראות את המצגת כאן בקישור
לפרטים ולהתקשרות עם עמותת עולים ביחד -
דף הפייסבוק של העמותה
אתר העמותה
077-506-0840 - טלפון
הקלטת הוידאו של המפגש בדף העמותה
-
פרק 151: איך פותחים ראיון
לדרך שבה אנחנו פותחים ראיון יש השפעה עצומה על איך מתנהל כל שאר הראיון, גם כי יש אפקט לראשוניות, יש איזשהו טון או סגנון שאנחנו מייצרים כבר מההתחלה שמשפיע על ההמשך, וגם כי מתוך שאלת הפתיחה הרבה מראיינים, מתוך המענה של המועמדים לשאלת הפתיחה הרבה מראיינים ממשיכים ויוצרים שאלות follow up.
ככל ששאלת הפתיחה שלכם ממוקדת וממקדת יותר, גם התגובות של המועמדים שיגיעו אחריה היו הרבה יותר ממוקדות, היו הרבה יותר תואמות למידע שמעניין אתכם. אני תמיד בסדנאות שואלת בסקר לפני, מי מכם משתמש בשאלה ספר לי על עצמך הסטטיסטיקה נעה בין 80% ל-100% (מהמנהלים בארגון), שמשתמשים בשאלה ספר ספרי לי על עצמך (בפתיחת ראיון בדרך כלל כמובן זה קורה) ויש כמה סיבוב שאנשים משתמשים בשאלה הזאת לפתוח את הראיון. אחת היא הכי נוחה, כולם עושים את זה. אז נדמה לנו שאם כולם עושים את זה אז כנראה שהם צודקים. ספוילר, זה לא נכון.
דבר שני, יש איזה הרגל כזה שדרך ספר לי על עצמך או ספרי לי על עצמך אפשר לאסוף מידע שהוא בעייתים משפטית. במקום לשאול עוד כמה את, כמה ילדים יש לך, איפה אתה גר, שאלות מהסוג הזה אם אני אשאל לספר לי על עצמך אני אשמע את המידע הזה ואני אוכל לאסוף אותו גם בלי לעבור על החוק כי אנשים באופן טבעי מספרים על עצמם דרך מצב משפחתי גיל איפה הם גרים
גם זה בעיניי בעייתי, כי לא סתם אנחנו לא אמורים לשאול את השאלות האלה הם גם יוצרות הטיה, גם הטיה על פי חוק אבל גם הטיה מקצועית כי זה לא באמת משנה לתפקוד של אף אחד ואף אחת מאיתנו, מני כמה אנחנו, איפה אנחנו גרים וכו'.
הבעיה השלישית היא שהשאלה הזאת, היא כללית מדי והיא רחבה מדי ואפשר גם להתכונן אליה. כלומר אנשים שעוברים אותה טוב במרכאות, מתכוננים בבית, עושים טקסט כזה מהונדס ומתייעצים, יושבים עם יועצים תעסוקתיים שעוזרים עליהם להכין ספיצ' טוב ולספר לי לעצמך. ואז בעצם אנחנו משווים בין אלה שהתכוננו כמו שצריך לאלה שלא התכוננו כמו שצריך.
רגע לפני שתגידו לי אוקיי אז זה גם חשוב לי לראות מי התכונן כמו שצריך אני אגיד שיכול להיות שהמועמדים הטובים ביותר לא התכוננו כי הם עובדים כרגע והם נורא עסוקים ואין להם זמן להתכונן ולבוא ולהתקבל לארגון שלכם זה לא הדבר הכי חשוב ביניהם כי לעבוד איפה שהם עובדים כרגע יותר חשוב ביניהם אז מה זה אומר?
האם זה הופך אותם למועמדים פחות טובים? בעיני לא.
כי מועמד טוב זה מישהו שכשהוא ייכנס לתפקיד או כשהיא תיכנס לתפקיד תוכל לעשות את העבודה שלה בצורה הטובה ביותר, לתת לכם את התוצאות הטובות ביותר זה כל מה שאנחנו מחפשים, מי ייתן לנו את התוצאות הטובות ביותר בתפקיד. התרגלנו במשך השנים לחשוב שאיך שהתכוננו לראיון, איך שהם מציגים את עצמם, אם הם עוברים ראיון במירכאות או לא עוברים ראיון, שאלה הפרמטרים.
אחר כך מראיינים אומרים לי, אבל האמת שיש פער בין מה שאנחנו רואים על המועמדים בראיון ומה שאנחנו רואים עליהם בשטח. הנה השורש זה השורש אנחנו עסוקים מדי בלשפוט איך הם מציגים את עצמם אנחנו עסוקים מדי בלשפוט את בלשפוט את, נקרא לזה, צורת ההתראיינות, ואם הם עשו שעורי בית או לא עשו שעורי בית. ולהרבה מראיינים, יש תיאוריות שהם מאוד מאוד בטוחים בהן. למשל שאם מתחילים לספר על העבודה ולא על המשפחה אז הם יותר רציניים, תיאוריה אחת ששמעתי. למשל שאם מתחילים רחוק מדי בספר לעצמך איפה נולדו או איפה הם גרים אז הם לא ממוקדים מספיק.
יש הנחה של הרבה הרבה הרבה מראיינים שאם הבן אדם לא קרא על הארגון לפני שהוא הגיע אליו, כנראה הוא לא רציני או היא לא רצינית. ואני אגיד רגע בסוגריים פגשתי בהרבה ארגונים מנהלים בסדנאות שלי שאמרו - האמת, לפני שהגעתי לארגון, לא ידעתי עליו כמעט כלום, לא קראתי עליו, פשוט הלכתי לראיון כי הזמין אותי, כי מישהו הפנה אותי, מאלף ואחת סיבות. כלומר אנשים שהצליחו בארגון והפכו להיות מנהלים, ולכן הגיעו לסדנה שלי, הרבה מהם לא ידעו מראש על הארגון.
הייתי בסדנה לא מזמן שאחד המנהלים אמר לי, טוב, אבל זה מישהו חריג, לא יכול להיות שזה הסטנדרט. תתפלאו כמה זה לא חריג אנשים שלא יודעים הרבה על הארגון מתקבלים ומצליחים. למה? כי הסיפור של אם ידעת או לא ידעת על הארגון בפתיחה בהצגה עצמית שלך או בתוך הראיון זה לחלוטין לא פרמטר שמעיד על היכולות שלך או שלך, כאיש מקצוע.
ולכן, הפתיחה של הראיון, והציפייה שלנו במהלך הראיון, לפתיחה נורא ממוקדת ומסודרת, ולהצגה שמראה שאני מכירה את הארגון שהגעתי אליו ועוד כל מיני הנחות יסוד כאלה אני מזמינה אתכם לשים עליהם סימן שאלה ולהגיד האם כל הדברים האלה ששמתי באמת בודקים את יכולת התפקוד.
איך אני יודעת שהם באמת בודקים את יכולת התפקוד של אותו עובד או עובדת ברגע שהם ייקלטו לארגון או שאולי זאת הנחת יסוד שאימצתי באיזשהו שלב במשך השנים אבל לא באמת בדקתי אותה. הנחת יסוד שאמרתי אצלי כן אם הוא לא יודע שום דבר על הארגון אז הוא לא רציני אני לא בטוחה שזה הדבר הנכון.
אז איך פותחים ראיון? אני רוצה להציע לפתוח ראיון בשאלות הרקע שמובילות למצב הראשון שעליו אתם רוצים לשאול. אני אזכיר שהשיטה שאני מלמדת נקראת ראיון התנהגותי מצבי.
אם אתם רוצים ללמוד עוד על השיטה אתם יכולים לחזור לפרק 64 בפודקאסט שהסברתי איך להתכונן לראיון, ופרק 87 שהסברתי ממש איך לנהל את הראיון עצמו להתבסס על עבודת ההכנה.
אנחנו חוזרים לפתיחה של הראיון ואם אנחנו חוזרים לפתיחה של הראיון פתיחת הראיון צריכה להוביל אותנו לשאלות ולבקשה של דוגמאות על הסיטואציה הקריטית ביותר לאותו תפקיד. אם החלטתי שהתפקיד, אם אני מראיינת כרגע לתפקיד של איש מכירות או אשת מכירות, והחלטתי שהסיטואציה המורכבת ביותר, החשובה ביותר מבחינתי לברר עם אותם מועמדים זה איך הם תפקדו כשהם היו במצב שלקוח לא רצה לקנות או במצב שלקוח היה מאוד לא מרוצה ממשהו בחנות. מאוד לא מרוצה ממשהו בחנות אז אני אתחיל בפתיחה ואני קודם כל אגיד ברוך הבא / ברוכה הבאה לחנות שלי / או לאותה חברה שאני מגייסת אליה כרגע. ואני אגיד שיש לנו צוות של אנשי מכירות שאני מראיינת אותך כדי להצטרף אליו.
אני אספר גם שאני גם ממליצה מאוד לשלוח מראש סרטון או טקסט שמסביר על התפקיד כך שאני לא צריכה להתחיל את הראיון לחסוך מהראיון את הזמן של לספר על התפקיד. ואז אני אומרת אחרי שאמרתי ברוכה הבאה וברוכה הבאה לראיון, וכשאת מצטרפת כרגע או אני מראיינת אותך להצטרף לצוות של אנשי מכירות בחברה שלנו אני אומרת את המשפט וברשותך אני אצלול ישר לשאול אותך על הדברים שעשית בעבר.
אני אגיד רגע בסוגריים אני גם אמליצה לקראת ראיון להגיד לאנשים שהראיון יהיה ראיון התנהגותי מצבי ושאנחנו נבקש מהם דוגמאות על דברים שהם עשו בעבר כשאנשים יודעים את זה מראש זה לא מפתיע אותם שאנחנו ישר אחרי הפתיחה של משפט שניים על הארגון על התפקיד שאליו מתראיינים, אומרים: ברשותכם אנחנו נצלול כרגע לשאלות כדי להכיר אותך יותר טוב.
וממש השאלה הראשונה שלי אחרי זה זה - אני רואה בקורות חיים שלך שלא היה לך רקע במכירות תגידי יצא לך לעבוד עם לקוחות באיזושהי מסגרת בעבר? או אני רואה שהיית אשת מכירות בתפקיד הזה קודם, בואי תעזרי לי רגע להבין כאשת מכירות בחברה הזאת מול מי עבדת, מי היו הלקוחות שלך?
כלומר אני כמה שיותר מהר צוללת לתוך הרקע הספציפי למפגש עם לקוחות שהוא כמו שאמרנו המצב שהגדרתי שוב איתו אני רוצה לפתוח את הראיון. ברגע שהבנתי איפה היא עבדה בעבר איפה היו הלקוחות אם כן מכרה לא מכרה ויש לי איזשהו רקע כללי אז אני שואלת: אוקיי אז בתוך הרקע הזה באיזה סוגי מקרים קרה שהיו לקוחות שלא רצו לקנות או באיזה סוגי מקרים קרה שהיו לקוחות שהיו מאוד לא מרוצים וכעסו, שזה היה המקרה שרצינו לחקור.
אחרי ששמעתי קצת את הרקע של באיזה סוגי מקרים, אני צוללת ל- אוקיי אז בואי תספרי לי איזה דוגמה אחת שאת זוכרת קונקרטית, ספציפית, איזשהו אירוע כזה שקרה. והיא מתחילה לספר ואני ממקדת רגע אז מתי זה קרה באיזה מקום מי זה היה אני מתמקדת על אותו אירוע ספציפי ומכאן אני ממשיכה הלאה לתוך עוד ועוד ועוד דוגמאות עוד דוגמאות למצב הזה אחר כך אני אוספת גם דוגמאות ממצבים אחרים, אבל הפתיחה מאוד ממקדת אותי, מאוד מכוונת את המרואיין מרואיינת לסוגי הדוגמאות הספציפיים שאני רוצה לשמוע.
אחת הבעיות הנפוצות ביותר שאני פוגשת אצל מראיינים בסדנאות שלי זה שמאוד מאוד מאוד שוקעים ברקע שוקעים באוקיי אז מה היה התפקיד שלך ומי היה הצוות ומי היה המנהל וכמה אנשים הייתם ונכנסים לעשר דקות של תיאור מאוד כללי כי לא נעים לעבור לאוקי אז איפה היו קונפליקטים
הסיפור הוא כמה שיותר מהר לעבור לדוגמאות דרך הדוגמאות הקונקרטיות של המועמדים מאוד קל לספר עליהם גם אם לוקח לפעמים דקה שתיים להיזכר, אבל תעזרו להם להיזכר, תכוונו אותם, ויהיה להם מאוד קל לשתף אתכם. כי אנחנו שואלים על דברים אמיתיים שקרו להם בעבר, הם לא צריכים להמציא שום דבר, הם לא צריכים לנתח את עצמם, הם לא צריכים לתאר שום דבר כללי להפך זה יותר קל מאשר איזה תיאור כללי של ספרי לי על עצמך למה את חושבת שאת מתאימה לארגון כל מיני שאלות כלליות מיותרות ולא רלוונטיות כלליות מיותרות ולא רלוונטיות. כאן נכנס גם כל הסיפור של "לשבור את הקרח". לא באמת צריך לשבור את הקרח אם נוח להם לענות על השאלה על דוגמא ספציפית.
אז הפתיחה שאני ממליצה בשביל לסכם היא קודם כל למשפט או שניים גג, לא יותר מזה על הארגון, על התפקיד, על הצוות שהגעת אליו, ממש משפטים קצרים, ככל אפשר את המידע על הארגון לשלוח מראש, מראש גם להגיד למועמדים שאנחנו נבקש מהם דוגמאות, ואז מיד אחרי המשפט 2 של ההצגה עצמית של התפקיד או שלי אפשר גם להגיד ברשותך אני צוללת ישר לשאלות כדי להכיר אותך יותר טוב על דברים שעשית בעבר ולעבור לשאלות הרקע הספציפיות למצב שהגדרתם שהכי מעניין אותכם לפתוח איתו את הראיון.
אנחנו מראש ממפים מצבים, מסדרים אותם לפי סדר חשיבות, ואז השאלות רקע הראשונות מכוונות למצב הראשון שהכי מעניין אותי לחקור אותו. ואם מעניין אתכם כמובן ללמוד עוד על ראיונות התנהגותיים-מצביים, יש לי סדנה לאנשי משאבי אנוש וגיוס שמתחילה בשלושה בספטמבר, בתחילת ספטמבר תהיה בימי שלישי במהלך ספטמבר: שלושה מפגשים, סדנה היברידית שלושת המפגשים הראשונים הם מפגשים בזום המפגש הרביעי הוא יום שלם מפגש פרונטלי שאנחנו נפגשים בסמינר אפעל לתרגל ולהתנסות בשיטה. ואם אני מתחיל לדבר איתי על המנהלים בארגון שלכם אני מזמינה אתכם להיות איתי בקשר בוואטסאפ 054-242-4707 , תשלחו לי וואטסאפ ואנחנו נדבר ואני אשמח לשמוע על הארגון שלכם, על הצרכים שיש לכם בארגון ולהציע לכם הצעה, להכשיר את המנהלים אצלכם בארגון מתוך מה שאני אשמע מכם במודל שהכי מדויק ומותאם אליכם.
בהצלחה בראיונות ואני אשמח לשמוע אם לוותר על ספר לי על התחלת הראיון איך זה היה לכם. בהצלחה ובשורות טובות לכולנו
לפרטים על הסדנה למשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
עוד על ראיון התנהגותי-מצבי: https://morit.co.il
-
קיימנו את הוובינר ב 2/6/2024, יום ה-240 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי של מורית לצוותי גיוס ומשאבי אנוש: https://library.morit.co.ilליצירת קשר עם מורית לגבי סדנת ראיון למנהלים בארגון - קליק לוואטסאפ של מורית***************
גיוס בעידן של 100 שנות חיים – הרצאת אורח של מורית רוזן בפורום משאבי אנוש של ג'וינט-אשל והמשרד לשוויון חברתי.
מובילות המפגש: נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
בוודאי, להלן סיכום של הנקודות העיקריות שעלו בהרצאה של מורית רוזן בנושא "גיוס בעידן של 100 שנות חיים":
תוחלת החיים עולה בהתמדה, ואנשים מעל גיל 50 מהווים חלק משמעותי וגדל מכוח העבודה. יש צורך להתאים את שוק העבודה למציאות משתנה זו.ארגונים צריכים לאמץ גישה של גיוון גילאי, ולראות בעובדים מבוגרים יתרון ונכס עם ניסיון וידע רב. שילוב דורות שונים מייצר חדשנות ופרודוקטיביות.כדאי לגייס ולשמר עובדים מבוגרים בגלל יתרונות כמו מקצועיות, ניסיון, מחויבות ונאמנות ארגונית, יכולת לשמש כמנטורים ועוד.מומלץ לגייס לפי כישורים ויכולות ולא רק לפי תארים פורמליים. ניתן להסתייע בכלים טכנולוגיים למיפוי כישורים, ובראיון התנהגותי-מצבי כדי לבדוק את הכישורים והתפקוד (כאן פרטים על הקורס של מורית)ניתן להתאים את סביבת העבודה לצרכים של עובדים מבוגרים, למשל ע"י משרות חלקיות או משרות משותפות (job sharing).חשוב לקיים דיאלוג פתוח עם עובדים מבוגרים, להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולפתח אסטרטגיה ארגונית לשימור וגיוס עובדים מבוגרים.בעידן של תוחלת חיים ארוכה, צריך "לשנות מיינדסט" ארגוני לגבי גיל ופרישה, לתת מענה לצרכי העובדים בשלבי חיים וקריירה שונים.העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק "אג'נדה חברתית" אלא בעלת יתרונות משמעותיים לארגון, במיוחד לאור המחסור הצפוי בעובדים צעירים בשנים הבאות.לסיכום, ההרצאה הדגישה את הצורך לשלב עובדים מבוגרים כחלק מהמענה לשינויים הדמוגרפיים ולצורכי הארגון, תוך שינוי תפיסות ופיתוח פתרונות יצירתיים להעסקת עובדים בגילאים שונים.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם נירית שישון זכוביץ' ומאיה רענן – עם ג'וינט אשלנירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
עוד על התוכנית: https://www.multi-age-workforce.org/
מאיה רענן: 054-4753532 [email protected]
-
קיימנו את הוובינר ב 28/5/2024, יום ה-235 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
טלי סלונים היא The Stetcher – מותחת יכולות של ארגונים וא.נשיםהרקע של טלי:טלי מספרת שיש לה מעל 20 שנות ניסיון בתחומי משאבי אנוש. היא התחילה את דרכה בפיתוח הדרכה, עברה לעסוק בפיתוח ארגוני ולמידה בכל מיני ארגונים. תחילת הקריירה שלה הייתה בפרטנר.
לאחר מכן, היא הגיעה לחברות גלובליות כמו פלייטק, דלתא גליל וקורנית דיגיטל. בשני התפקידים האחרונים שלה היא כבר הייתה HR Director בקורנית דיגיטל. בתפקידה האחרון הייתה סמנכ"לית ה-HR של EMEA בחברת פאנדו וניהלה את הסייטים מבחינת HR בישראל ובספרד.
כיום, היא מאמנת נשים וארגונים למתוח את יכולותיהם ולשמור על רלוונטיות בעולם העבודה החדש, וגם נותנת אימוני קריירה, עובדת עם הנהלות, עם צוותי HR, ומלווה מנהלות ומנהלים.
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של הנקודות המרכזיות מתוך השיחה בין טלי סלונים למורית רוזן:
מגייס/ת צריכ/ה להיות שותפ/ה עסקי/ת (Recruiting Business Partner) ולהוסיף ערך לעסק, לא רק לבצע גיוס בצדדים הטכניים והטקטיים שלו. זה כולל:
הבנה עמוקה של הארגון, האתגרים והצרכים העסקיים שלוהכרת השוק, המתחרים ומגמות בתעסוקה כדי לייעץ למנהליםיכולת לאתגר את המנהלים כשצריך (למשל לגבי פרופילים לגיוס, מבנה צוות וכו')כדי להצליח בתפקיד זה, על המגייס/ת
להאמין ביכולות שלה ולקחת אחריות, לא ליפול למקומות של האשמת הלקוחות הפנימייםלהיות סקרנית, ללמוד ולהתפתח כל הזמןלפעול בפרואקטיביות ולנצל זמנים שקטים כדי ליזום שיפורים בתהליכיםמגייס/ת יכול/ה להשתמש בכלים אימוניים כדי לעבוד עם מנהלים בצורה שיתופית ולסייע להם
לשאול שאלות פתוחות Powerful Questions, כדי להבין את צרכי המנהלים ולסייע להם למצוא פתרונות בעצמם (מורית המליצה על הספר "להפוך לאמן בשאילת שאלות" של יוסי קדמי)לתת למנהלים חיזוקים חיוביים (Acknowledgements) על הצלחות ומאמצים שלהםלחבר את המנהלים לחוזקות ולהצלחות העבר שלהם בהתמודדות עם אתגריםלהוות דוגמה אישית בהתנהלות מול מועמדיםנקודות נוספות שטלי הדגישה: חשוב לבנות אמון עם מנהלים על ידי הקשבה, אמפתיה, מתן פתרונות והימנעות משיפוטיות. אם מנהל לא משתף פעולה, יש להעלות את זה בגלוי ולא להשלים עם זה. מגייסות צריכות להאמין בעצמן, לא להקטין את עצמן, לעמוד על שלהן בדיונים עם מנהלים ולדרוש יחס מכבד. אם יש אפליה או התעמרות, חשוב להציב גבולות ובמקרה הצורך אף לעזוב.
דיברנו הרבה גם על זה שיש מקרים שאותם לקוחות פנימיים בעצם מתעמרים במגייס/ת / מנהל/ת הגיוס. במקרים הללו חשוב לפתוח את זה, לבוא ממקום שבטוח בעצמך ככל האפשר, לערב אחרים. לשים גבול, אבל אם זה לא עוזר – אפילו לקום לעזוב. (טלי המליצה על הפרק בנושא התעמרות בפודקסט פופקורן)
הטיפים המרכזיים למגייס/ת כדי לתת ערך לארגון:
הבנה עסקית ופרואקטיביותלמידה והתפתחות מתמדתאיזון בין דאטה לבין ראיית האדם שמאחורי המספרים (מועמדים).בסיכום, מגייס/ת יכול/ה להוסיף ערך משמעותי לארגון דרך שותפות אסטרטגית, פרואקטיביות, פיתוח מנהלים ואנושיות – ולא רק דרך הביצוע הטכני של תהליך הגיוס.
ליצירת קשר עם טלי סלוניםמייל: [email protected]
אתר אינטרנט: https://useeme.co.il/useeme/tali-slonim/
פייסבוק אישי: https://www.facebook.com/profile.php?id=100000748935894
טלפון: 054-710-0045
הבטחתי קישור לשני הקורסים הקרובים שלי:
- קורס אונליין - איך להטמיע בארגון "חבר מביא חבר" - https://morit.co.il/events/referrals2024/
סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש (ספטמבר 2024) - https://library.morit.co.il
-
חבר מביא חבר זה לא מקור גיוס חדש. הוא נשען על העולם הכי סטנדרטי ומוכר לנו של קשרים, קשרים אנושיים לא AI ולא איזה משהו טכנולוגי כזה ועדיין גם היום גם ב-2024 חבר מביא חבר הוא מקור הגיוס הטוב ביותר. אני ממליצה עליו המון שנים ועדיין מגיעה לארגונים שמגייסים רק 5% 10% דרך חבר מביא חבר למרות שהפוטנציאל הרבה הרבה הרבה יותר גדול. החלטתי לפתוח קורס לחבר מביא חבר בעוד חודש, אבל עוד לפני זה, כבר עכשיו אני רוצה לתת לכם את העקרונות המרכזיים של מה צריך HR לעשות, מה צריך צוות הגיוס לעשות כדי להטמיע את "חבר מביא חבר" בארגון ואם סקרנותכם תרצו לשמוע עוד פרטים, כל הפרטים על הקורס נמצאים בקישור בתוך הפודקאסט.
זה לא חדש ש"חבר מביא חבר" זה מקור הגיוס האפקטיבי ביותר. אני באופן אישי נחשפתי לחבר מביא חבר כמקור גיוס כבר בשנת 2000 כשניהלתי את הגיוס במפעלים של אינטל בקרית גת וירושלים, אבל בוודאי שזה מקור הגיוס הוותיק ביותר כי כשאנשים בעבר הקימו ארגונים הם קודם כל פנו לאנשים שהם הכירו. אנחנו יודעים שהרבה פעמים יוצאי צבא פונים אחד לשני ויש הרבה פאונדרים וצוותי הקמה של סטארטאפים תסתכלו מסביב שזה כמה חבר'ה שהכירו מההיסטוריה והתחילו להקים ביחד ארגון. אז זה ככה בהיסטוריה הישראלית אבל גם בעולם הפניות referrals שזה השם הבינלאומי נגיד לחבר מביא חבר, זה עדיין מקור גיוס מאוד מאוד חזק מאוד משמעותי.
זה לא רק הישראליות ו"כל ישראל חברים" כזה, אבל כן אני חושבת שיש משהו ב"חבר מביא חבר" הישראלי שתופס זווית טיפה אחרת, יותר מותאמת אלינו. קודם כל באמת במיעוט האוכלוסייה והקירבה. אם בעולם אנחנו מדברים על שש דרגות של הפרדה בארץ אנחנו מדברים על איפה שהוא בין שתיים לשלוש. בדרך כלל כל אחד מכיר מישהו שמכיר מישהו חווינו את זה בצד הקשה והעצוב שזה בחודשים האחרונים במלחמה ואנחנו מכירים את זה כבר שנים אנחנו רוצים להגיע לאיזשהו ארגון להתחיל לעבוד בו חיפוש קטן ב linkedin נמצא את הבנאדם שמכיר מישהו שמכיר מישהו בארגון.
כשאנחנו באים להסתכל על התהליך בפרספקטיבה הגיוסית על מחקרים, כבר הרבה מאוד שנים חוקרים את האפקטיביות של המקור הזה מול מקורות הגיוס מול מקורות אחרים. בדקתי וראיתי שהיה מחקר ממש העדכני ביותר שאני הצלחתי למצוא ב-2023 של חברה שנקראה Firstbird, היום היא נקראת Radancy, וזו חברה שיש לה מערכת לניהול תהליכי הפניות תהליכי "חבר מביא חבר". הם גילו במחקר שלהם הם חקרו 335 ארגונים ברחבי העולם האמת שזה מחקר מאוד מעניין אני אצרף את הקישור אליו בתוך הפודקאסט אבל אפשר לראות מהניתוח שלהם שהתהליך ב"חבר מביא חבר" מהיר יותר ב-30%, ש70% מהארגונים דיווחו על איכות מועמדים גבוהה יותר, ש50% מהארגונים דיווחו על זה שזה חסך להם עלויות, שיותר מ-70% מהארגונים מפעילים תוכנית כזאת בצורה מובנית.
יש גם את ה"פליפ-סייד" של זה, את הצד ההופכי של זה, שהרבה ארגונים לא מספיק מנצלים את התהליך הזה. שהם מגייסים דרך חבר מביא חבר בממוצע משהו בין 10% ל-20% מהגיוסים למרות שאפשר להגיע גם ל-50% ו-60%. אלה שעושים איתו עבודה מאוד מאוד אפקטיבית מגיעים ל-50% 60% מהגיוס דרך "חבר מביא חבר" וזה בעצם הפער וזה גם זאת גם הדרך לבדוק האם אתם עושים טוב את ההטמעה של "חבר מביא חבר" אצלכם בארגון וקודם כל לבדוק מה התוצאות שלכם אם התוצאות שלכם 40% 50% אתם בכיוון הנכון במקום הנכון אתם עושים את זה טוב.
אני אומרת 40% גם, למרות שבעולם מדברים על 50% בתור best-in-class ויש כאלה שגם מצליחים להגיע ל-60% פלוס, בגלל שאם כבר עשיתם 40% זה בערך פי שניים מהממוצע. זה אומר שמשהו אתם עושים הרבה יותר טוב מאשר האחרים אז תדעו שאפשר לעשות יותר אפשר להגיע לסביבות ה-50%, 60%, אבל גם 40% בעיניי זה הצלחה גדולה ואני רוצה כן לתת לכם כאן באמת את העקרונות המרכזיים לאיך לעשות חבר מביא חבר טוב יותר. וכמו שאמרתי בפתיחה ב-27 ביוני אני עושה קורס מקוצר של שעתיים שאני אסביר את העקרונות שנדבר עליהם עכשיו לעומק ואתן לכם דוגמאות מהארגונים שעובדים בצורה הזאת.
אז קודם כל כדי להטמיע "חבר מביא חבר" בארגון שלכם השלב הראשון לעשות זה לאמץ את השיטה כאסטרטגיה ארגונית. מה זה אומר לאמץ את זה כאסטרטגיה ארגונית? זה אומר שכל שכבת ההנהלה הבכירה מסכימה איתכם על זה שחבר מביא חבר זה תהליך שאנחנו רוצים לאמץ כארגון אנחנו רוצים להפוך להיות ארגון מגייס, שכל אחת וכל אחד מהעובדות והעובדים בארגון יודע ויודעת שזאת האחריות שלהם לחפש חברים.
לחפש אנשי קשר לא רק לתפקידים שהצוות שלי מגייס אלא בכלל שהארגון מגייס להיות כל הזמן במיינדסט לחפש אנשים שיכולים להתאים לעבודה בארגון אני תמיד ממליצה גם שמי שמוביל את הפרויקט הזה בארגון דווקא לא יהיה מישהו משאבי אנוש ולא מהגיוס אלא אחד המנהלים אחת המנהלות הבכירות / מנהלים בכירים. לא סמנכ"ל משאבי אנוש אלא להתייחס לזה כמו שמתייחסים בארגון לבטיחות, כמו שמסתפקים מתייחסים בארגון לזהירות בדרכים, כמו שמתייחסים בארגון לעוד משימות שהופכים אותם למשימות ארגוניות שכל האנשים בארגון צריכים לקחת בהם חלק ולא רק משאבי אנוש. יש משהו בזה שהמשימה מובלת על ידי מנהל או מנהלת מקצועיים עסקיים למשל אם אתם גוף של פיתוח אז שמי שמנהל או מנהלת את ה-R&D, את מרכז המחקר והפיתוח יהיה מי שיוביל בארגון את חבר מביא חבר. כי יש להם את הצורך הגדול ביותר קשה לגייס מהנדסים מהנדסות אז אם ה VP R&D מוביל / מובילה את הנושא של "חבר מביא חבר" בארגון, אז כולם מתייחסים אל זה בתור הלב של הארגון הלב העסקי של הארגון.
אז קודם כל המפתח זה שההנהלה המנכ"ל דרך כל שכבת המנהלים הבכירים רואים את זה כמשימה עסקית ארגונית שלהם וכל ההשלכות של זה של תזכורות למנהלים מתחת של עידוד של כולם החלק שלנו בגיוס בתוך זה, זה לרתום אותם זה לעזור להם לאמץ את האחריות הזה אז כמובן תכף נרחיב על התשתית הגיוסית אבל השלב הראשון זה להפוך את זה למשימה של כל הארגון ולא רק משימה גיוסית לא לעשות את זה זה כנראה הפער המרכזי שמפריד בין הארגונים שמצליחים לגייס לאורך זמן בחבר מביא חבר ובין הארגונים שלא מצליחים. בין אלה שמגיעים שם לאחוזים הגבוהים ל-50% 60% ואפילו יותר אחוזי גיוס דרך "חבר מביא חבר" לבין אלה שלא מצליחים להגיע לתוצאות האלה.
אני רוצה מפה לעבור באמת למשימות הגיוסיות, למשימות שהם באחריות הגיוס וזה בעצם מה זו תשתית של "חבר מביא חבר" בארגון שמאפשרת לארגון להגיע לתוצאות הטובות ביותר.
הדבר הראשון זה לקחת את האחריות לנהל ולמדוד את התהליך. שיהיה לכם תמיד ברור, שיהיה לכם בלחיצת כפתור תהיה לכם הגישה למידע ותוכלו להגיד כמה קורות חיים קיבלתם, מי העובדים שהפנו, כמה מהם היו מתאימים שלאורך זמן יש לכם כל הזמן ניהול ומדידה של נתוני חבר מביא חבר דרך אגב יחד עם נתוני שאר מקורות הגיוס שאנחנו נוכל גם להשוות ביניהם ולראות.
עצם העבודה עצם הניהול וניטור של זה עצם המדידה של התהליך, אם עשיתם קמפיינים מסוימים המדידה של הקמפיינים תאפשר לכם להשוות ביניהם ולראות את הערך של התהליך הזה מול תהליכים אחרים. זו הנקודה הראשונה.
הנקודה השנייה היא ליצור ערוץ תקשורת לכל הארגון שיהיה לכם כלי זה יכול להיות ערוץ סלאק זה יכול להיות קבוצת וואטסאפ זה יכול להיות ערוץ טלגרם, כל דרך שיש לכם להפיץ באופן קבוע את המשרות לכל העובדים בארגון או לכל העובדים שאמרו "כן אני מוכן / אני מוכנה להפיץ את המשרות". לא בכל ארגון מוכנים לפתוח ערוץ שמשותף לכולם אבל לפחות אפשר להזמין את העובדים לקחת חלק בערוץ שבתוכו אתם תפרסמו את המשרות שאתם רוצים לקדם לחבר מביא חבר וחשוב ליצור את ערוץ התקשורת הזה חשוב שכל מי ששולח קורות חיים יחווה יחס VIP יחס VIP - very important person כלומר ירגישו שהם מיוחדים.
למשל אם למועמד / מועמדת שמגישים קורות חיים אנחנו מחזירים מייל אוטומטי תודה שפנית, לאלה אנחנו נחזיר מייל מותאם אישית שכתוב תודה שפנית דרך יוסי או תודה שיצרת איתנו קשר תוך 48 שעות נתקשר אלייך בחזרה ובאמת להתקשר לכל מועמד שמגיע דרך חבר מביא חבר.
או משהו אחר שהוא היחס VIP יחס VIP זה גם יחס מיוחד לחבר או החברה שהפנו למשל לעדכן אותם שקיבלתם את קורות החיים, שמתחילים את התהליך, לאיזה תפקידים ייעדו אותו בכל ארגון. תחליטו את הדרגות של צנעת הפרט כמה אתם מוכנים לספר לחבר המפנה את מה שקורה עם החבר / חברה שמפנה אבל תנסו לראות באיזה דברים אתם יכולים לתת יחס מיוחד לחברים שהגיעו דרך העובדים שלכם.
לפעמים יש ארגונים שמראיינים את המועמדים אם יש הכרות אישית אם יש המלצה אישית מהחבר לא תמיד זה באמת חבר שמכיר. אבל אם זה חבר שמכיר ויש המלצה אישית אז יש ארגונים שהם מראיינים את כולם אפילו אם הם לא מתאימים לפרופיל. יש כאלה שנותנים איזה שהוא יחס אחר כמו שאמרתי בפנייה בתקשורת בוואטסאפ בקשר אישי. תחליטו מה אתם רוצים לתת לאותם מועמדים שהגיעו דרך חברים ותתנו להם יחס שהם ירגישו שהוא יחס מועדף שגם הם וגם החברים שלהם ירגישו שזה יחס מועדף.
תכינו את הפרסומים כדי שיהיה מאוד קל להפיץ את המידע על התפקידים שאתם מגייסים. תכינו פוסטים תכינו תמונות תכינו סרטוני וידאו ותפיצו אותם דרך אותם ערוצי תקשורת שאמרנו קודם. ככל האפשר פוסטים מעניינים תמונות מסקרנות סרטוני וידאו מצחיקים כמה שאפשר תוכן שיהיה להם קל להפיץ לגבי כל המשרות שמתפרסמות.
והדבר האחרון ששמרתי אותו לסוף, הדובדבן, זה הנושא של התגמול הכספי. זה אולי יפתיע אותכם אבל הארגונים שמצליחים מצליחים אפילו הכי טוב להביא חבר מביא חבר הם דווקא לא הארגונים שמשלמים כסף. אני מצטערת לכל מי שהפך את זה כבר למשרה שנייה, אבל אנחנו יודעים ממחקרי מוטיבציה שכשמישהו יודע שהוא הולך לקבל פרס כספי מול משימה ספציפית שהוא עשה זה פוגע בתפקוד שלו.
עכשיו זה לא שאנחנו לא אוהבים לקבל כסף ואנחנו אוהבים שמשלמים לנו על המשימה אבל אם המשימה עצמה היא לא משימה שהיא מאוד מהנה עבורנו וגם אם כן אבל לא מהנה ברמה מסוימת עצם זה שנותנים כסף יכול לפגוע. ולכן יכול להיות שחוויתם בעבר מצב שהגדלתם את הסכום שמשלמים וראיתם להפתעתכם תוצאה הפוכה מהמצופה של ירידה בהפניות, ירידה בחבר מביא חבר. הרבה פעמים אם לא היה כזה הרגל בארגון של לשלם ופתאום התחלתם לשלם וראיתם פיק בכמות הפניות אז אמרתם לעצמכם "הו הנה הכסף עובד" אבל זה קרה דווקא בגלל זה שהיה שקט הרבה זמן ופתאום העליתם את זה למודעות.
לאורך זמן אם אתם ממשיכים לתגמל וכסף זה הדבר היחיד שאתם עושים, אתם אומרים "אצלנו חבר מביא חבר זה אלף שקל 500 שקל 5,000 שקל" (לא ממש משנה המספר) וגם אחד הדברים המדהימים לא ממש משנה הסכום וזה גם לא משנה אם אתם חברה גדולה או קטנה הסיפור של הכסף זה לא הדבר שבשבילו אנשים מביאים חברים. עשיתי סקר שוב ושוב בהרבה מאוד ארגונים שיצא לי ללוות, ובכולם התוצאה יוצאת מאוד מאוד דומה. אנשים מביאים חברים או בשביל לעבוד עם החברים האלה או בשביל שלחברים יהיה טוב והם יעבדו במקום טוב.
בערך ב-10% מהמקרים הם מביאים אותם בשביל התגמול בשביל הכסף זה לא שאין אנשים שזה הדרייב אבל לרוב האנשים עושים את זה מהמקום הבאמת אישי הבאמת חברי הבאמת רצון לעזור ולא מהמקום הכלכלי העסקי. אז אם חשבתם "רגע, אז אם אני לא אתן כסף מה יגרום להם להביא חברים?" תזכרו אותם, תשאלו אותם מה גרם לכם להביא חברים בעבר ותשתמשו בזה בתוך הפרסומים.
אני רוצה להמליץ מאוד אם עדיין לא התחלתם לתגמל אל תתחילו עם כסף ואם נורא בא לכם לתגמל נורא חשוב לכם לשלם על זה באיזושהיא צורה אז מקסימום תשלמו דרך מתן של פרס, דרך מתן של משהו שמייצר חווייה רגשית. זה יכול להיות סוף שבוע זוגי וזה יכול להיות איירובוט לא משנה, טלפון לא משנה, משהו שהוא שאולי לא הייתי קונה לעצמי. עצם החוויה. לפעמים נותנים פרס קבוצתי זה גם נהדר לפעמים עושים הגרלה אז אנחנו נהנים מחוויית ההגרלה אין בעיה. אבל פרס כספי ידוע ועוד יותר כשמתחילים להוסיף אחרי שלושה חודשים וכל מיני תופעות כאלה רק פוגע בסיכוי של חבר מביא חבר וחבל זה זה באמת ליפול לאיזה בור נורא סטנדרטי של "אה חבר מביא חבר צריך לשלם על זה". לא. לא צריך לשלם על זה. אנשים רוצים לעבוד עם החברים שלהם ויש משהו פנימי שדוחף אותנו הרבה יותר כשאנחנו עושים משהו מהמקום של המוטיבציה הפנימית ולא ממוטיבציה כספית.
אני אעצור פה כי אלה באמת העקרונות הכי חשובים אבל אם תרצו גם לראות דוגמאות גם לשאול הרבה שאלות אני מזמינה אותכם להירשם לקורס בסוף החודש ב-27 ליוני שעתיים אונליין קורס קצר וממוקד לתת לכם את כל הכלים
כמו תמיד ההקלטה שלו תהיה נגישה המצגת שלו תהיה נגישה לכם ותהיה לנו קבוצה לכל השאלות וגם לשיתוף בחוויות אחרי הקורס לראות מי מצליח להריץ קמפיינים נגיד לפעמים דווקא אחרי הקורס כל הקמפיינים שמשתפים זה המקור שמצליח לתת לנו את כל ההשראה ואת הרעיונות לדרך אז תודה ובהצלחה גדולה ותספרו לי אני אשמח לראות קמפיינים מוצלחים של חבר מביא חבר שיצא לכם להריץ בארגון שלכם.
ביי לכולם ובהצלחה.
לפרטים ורישום לקורס "איך לגייס דרך חבר מביא חבר" ב 27/6/2024
למאמר על מחקר "חבר מביא חבר" מ-2023
לאינפוגרפיקה שמסכמת את הטמעת "חבר מביא חבר"
-
קיימנו את הוובינר ב 23/5/2024, יום ה-230 למלחמה. 128 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטותהרקע של דנה:הרבה שנים עבדתי בניהול, זה ממש ניהול אנשים, ניהול צבאים, ניהול תהליכים, ומשהו כמו לדעתי, לפני 15 שנה עברתי לעולם של האנליזה, ניהלתי מחלקה של אנליזה עסקית. בערך לפני שלוש שנים ראיתי בארגון את הקושי המאוד גדול לעבוד עם נתונים בארגון שבו עבדתי, וראיתי שאין הדרכות בחוץ, ואפשר להגיד שמאז אני עסקת בהדרכות בעיקר, ומלמדת אוריינות נתונים, שזה בעצם לא אנליזה, זה קצת שונה, זה יותר לעבוד, קודם כל זה עבור כולם, זה עבור כל הארגון, זה לא מיועד רק לאוכלוסייה מסוימת, וגם זה יותר מתייחס לערך של זה. השימוש בדאטה כאמצעי לנהל טוב יותר. זה המשמעות בגדול.
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
מהשיחה עולים כמה נושאים ותובנות מרכזיים בנוגע לעבודה עם נתונים ולהצגת נתונים בעולם הגיוס:
חשיבות הגדרת מדדים ויעדים ברורים – הצעד הראשון והבסיסי ביותר הוא להגדיר מה היעדים של צוות הגיוס, כמה גיוסים צריך לבצע, תוך כמה זמן וכו'. בלי מדדים ברורים קשה להתקדם ולהציג את התוצאות באופן אפקטיבי.הפרדה בין מדדי תוצאה למדדים תורמים – חשוב להפריד בין המדדים שמודדים את התוצאה הסופית (כמות גיוסים למשל) למדדים שתורמים לתוצאה (זמן סגירת משרה, עלות גיוס וכו'). יש להתמקד במדדי התוצאה בהצגה להנהלה.הסתכלות על תהליך הגיוס השלם – יש לאסוף נתונים מתחילת התהליך ועד סופו (ממקורות הגיוס, דרך קצב הגיוס ועד שימור בארגון) כדי לקבל תמונה רחבה ולזהות חסמים וצווארי בקבוק במקומות שונים בתהליך.התמודדות עם איכות נתונים – תמיד יש רעשים ופגמים בנתונים. צריך לצאת מנקודת הנחה שיש אי-דיוקים ולדעת לעבוד ולקבל החלטות גם במצב כזה, במקום לוותר או להשקיע יתר על המידה בטיוב הנתונים.פשטות והתמקדות בתוצאות – ההצגה להנהלה צריכה להיות ממוקדת, פשוטה וברורה. לא לאבד את הפוקוס בפרטים רבים מדי או בקישוטים ויזואליים. המסר המרכזי הוא איך עומדים ביעדים וכיצד משפרים את התוצאות העסקיות.הבנת הרפרנס וההקשר – לא ניתן לדעת אם מדדים מסוימים טובים או לא ללא הבנת ההקשר – השוואה לביצועים קודמים, לצוותים אחרים בארגון, לתעשייה וכו'. יש להציג את הנתונים יחסית לרפרנס מתאים.יצירתיות בפתרונות, לא בהצגה – את היצירתיות יש לנתב למציאת פתרונות מקוריים לאתגרי הגיוס ולשיפור התהליכים. בהיבט של הצגת הנתונים חשובים יותר הבהירות והפשטות מאשר החדשנות הוויזואלית.התובנה המרכזית היא שהדאטה היא כלי עבודה חשוב מאוד לניהול תהליכי הגיוס, אבל לא מטרה בפני עצמה. חשוב להגדיר יעדים, להבין את הנתונים בהקשר שלהם, ולהציגם בצורה ממוקדת ומכוונת לתוצאה העסקית הסופית שהארגון רוצה להשיג.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרימייל: [email protected]
אתר אינטרנט: https://www.2dpoint.co.il/
פייסבוק מקצועי: https://www.facebook.com/profile.php?id=100048369519625
מספר נייד: 054-279-0321
-
קיימנו את הוובינר ב 9/5/2024, יום ה-216 למלחמה. 132 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דפנה טלר היא הד האנטרית מומחית לגיוס לתחומי השיווק, פרסום ודיגיטלתמלול הוובינר המלא נמצא כאן בקישור (תומלל ע"י ai באפליקציית TimeOS המדהימה. יש מדי פעם פערים בתמלול, אבל אין מה להגיד, פלאי הטכנולוגיה).
למה כל כך מאתגר ומורכב להפעיל את "חבר מביא חבר" כמקור גיוס בארגונים?זה לא היה וובינר "סטנדרטי". יותר שיחה פתוחה / חצי הדרכה שלי על "חבר מביא חבר" ובדיקה משותפת של אפשרות היישום של "חמ"ח" בחברות השמה.
דפנה פנתה אליי בגלל שלמרות כל כך הרבה שנים שהיא מובילה את חברת ההשמה שלה (קרוב ל-20 שנה!), היא מרגישה שהיא עדיין לא מצליחה ליישם את "חבר מביא חבר" בחברה, וליהנות מהיתרונות של הערוץ. היא הסבירה לי גם מראש מה הפערים שהיא מזהה. הנה כמה מהנקדות שדפנה העלתה:
אנחנו לא מגייסים אלינו, אלא ללקוחות שלנו. מכאן, שהממליץ שמביא את החבר שלו אלינו, לא באמת יודע לאיזו חברה אנחנו נקדם אותו.אמנם אנחנו מדברים על יתרונות העבודה מול סוכנות השמה מנקודת המבט של המועמדים, אבל העבודה איתנו היא זמנית עד לגיוס (המוצלח). לאחריו אנחנו משאירים אותו בידי הלקוח שלנו. אין לנו שליטה על מה שקורה שם, כלומר אין לנו ממש אחריות על מקום העבודה אליו אנחנו מפנים ומקדמים את המומלץ.מה לגבי התגמול? אם בארגונים שמשתמשים בשיטה יכולים שלא לתגמל כספית את המועמדים, שכן התגמול הוא שהחבר בא לעבוד איתך (בין היתר), הרי שלנו כחברות השמה אין את הפריבילגיה הזו. ברוב המקרים החבר המומלץ לא יגיע לעבוד עם החבר הממליץ. אם החלטנו על תגמול כספי, אז בניגוד לארגונים, אז התגמול יהיה רק לאחר 2 או 3 חודשים, כי רק אז אנחנו מקבלים את הכסף. אין ממש סיבה לתת כסף למי שהמליץ על מישהו שלא עשינו לו השמה מוצלחת, אחרת אנחנו מפסידים.בשיחה הצגתי את העקרונות המרכזיים ל"חבר מביא חבר" אפקטיבי:נעשה הפרדה בין טווח ארוך וטווח קצר.
בטווח הקצר, אני שמחה להפנות / להמליץ לחברים כשמזכירים לי, כשמי שמבקש את המידע הוא מישהו שיש לי איתו היכרות מוקדמת, ושיש לי למי להמליץ.
בטווח הארוך, אני בעצם צריכה לשמור על קשר עם אנשים כדי שכשיגיע הרגע המדויק – ימליצו לי.
Know like trust – אנשים ימליצו על ארגון / חברה רק כשהם מכירים אותה, מחבבים אותה, וסומכים עליה. זה בעצם היתרון הגדול של גיוס דרך חבר מביא חבר. כאן, חברת ההשמה מתפקדת כמתווכחת שמפתחים איתה את הקשר של know – like – trust, ובעצם יש לה הרבה יתרונות (תיכף נפרט) מול ארגון.
לגבי התגמול – אנשים מביאים כי הם רוצים לעבוד עם חברים או כי הם רוצים שיהיה טוב לחברים שלהם, כשיעבדו בארגון / יעבדו פשוט. תגמול הוא לרוב (המוחלט) לא הסיבה שבגללה מביאים חברים. האמת שתגמול כספי אפילו יכול לפגוע במוטיבציה להפנות חברים.
חשוב שיהיה תהליך מובנה, מסודר
שתשתפו את המועמדים במידע על התפקידים – ארגון / משימות / אחריות / מנהל/ת וכו'
תכינו להם תוכן (תמונות, טקסט, וידאו), שאפשר לשתף חברים
תזכירו להם! הרבה.
תעדכנו אותם לגבי הסטטוס של החבר/ה שהפנו, שהחברים שלהם יקבלו יחס VIP
שורה תחתונה: בניית מערכת יחסים עם המועמדים, שיכולים לסמוך עליי, להיעזר בי ולהתעדכן ממני. מערכת יחסים = שמירה על קשר עם המועמדים מאפשרת בהמשך שכשאני צריכה הפניות – ימליצו עליי.
המפתח: לבנות מערכת יחסים עם המועמדיםלתת למועמדים ערך לאורך הזמן, כאסטרטגיה לטווח ארוך, כדי שכשיהיו משרות רלוונטיות שיפתחו, יהיה קל להציג להם את ההזדמנות החדשה.
לדוגמא:
ניוזלטר למועמדיםפודקסטסרטונים ביוטיוב/טיקטוקתוכן על חיפוש עבודהתוכן על התחום המקצועיתוכן שלא קשור (דפנה סיפרה שתוכל לשלב כאן את התחום השני שלה, כתבה ספר על מציאת זוגיות)היתרונות הגדולים שדפנה זיהתה במהלך השיחה לעבודה עם חברת השמה (כלומר מה אפשר להציג למועמדים)ליווי אישי של המועמדמתן טיפים להצלחה בתהליךהיכרות עם הארגון המגייס, כולל ידיעה מה הוא בדיוק מחפש גם ברמה האישית ולא רק המקצועית והכוונה מה להדגשי בראיון ומה פחות.הגדלת הסיכויים למצוא עבודה – אם ע"י הנ"ל ואם ע"י כך שחברת השמה יכולה להפנות את המועמד ליותר תפקידים אחרי ראיון אחד, לכמה ארגונים שונים.הגדלת תחום מקצועי – לעיתים אנחנו יכולים לראות שמועמד מסוים יכול להתאים לתחום מקצועי נוסף שהוא לא חשב עליושיפוץ ושיפור קו"ח של המועמד "על הדרך".ייעוץ מקצועי לניהול קריירה נכונה (התפקיד הזה לא יקדם אותך ברמה המקצועית, לעומת תפקיד אחר שיש לי שכן יקדם אותך)הגדלת הסיכוי לשכר גבוה יותר – אם למשל משרה שיש לי היא בשכר של עד 16K, והמועמד מבקש 13, אני יכולה להעלות לו את צפיות השכר ב-2,000 ₪ למשל ולגרום לשביעות רצון מעולה משני הצדדים.לעזור לחבר למצוא עבודה (זה סוג של מצווה, לא?)והכל בחינם!!!!להפנות אותו לארגון שנחשב לארגון טוב. ארגונים שמתייחסים לא טוב לעובדים או שיש בהם תחלופה גבוהה ואף אחד לא רוצה לעבוד שם – הם לא לקוחות שלי…עדכונים שוטפים – היה בראיון? מה אמרו עליו. לא קיבל תשובה? אני בודקת. נתן פרטי ממליצים? בודקת אם דיברו עם הממליץ ומה אמר… וכד'. תמיד מקבלים תשובה! גם אם תשובה שלילית. אבל תמיד מעודכנים.ליצירת קשר עם דפנה טלרמייל: [email protected]
אתר אינטרנט: https://www.profeye.co.il/
פייסבוק מקצועי: https://www.facebook.com/Profeye
פייסבוק אישי: https://www.facebook.com/dafnatel
לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/dafnateller/
מספר נייד: 052-3522341
-
קיימנו את הוובינר ב 2/5/2024, יום ה-209 למלחמה. 133 חטופים עדיין בעזה 🎗️
הגר מן סרוסי היא סמנכ"לית דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף, מנכ"לית משותפת של Getjob, מומחית לשיווק הגיוס וחוקרת חדשנות טכנולוגיתדור ה-Z עושים חישוב מסלול מחדש. אולי הם בכלל לא צריכים לעבוד, ומה פתאום מהמשרד, ובכלל מספיק 4 ימים בשבוע, ועוד דרישות וציפיות. כדי שנצליח לגייס אותם - האם צריך לעשות שינוי מהיסוד בכל תהליך הגיוס שלנו? כסמנכ"ל דיגיטל וחדשנות במעוף, ומנכ"לית משותפת של getjob (אפליקציית גיוס חדשנית) הגר בונה תשתיות לגיוס מאסות של עובדים מדור ה-Z, והיא שיתפה אותנו בתובנות שלה מהתהליך
המאפיינים של דור ה - Z (תודה לשלומית רחמני שסיכמה)שואפים להיות עצמאיים, טכנולוגיים ,חברתיים וצריכים תמיכה אנושית, השפעה- חשוב להם להרגיש בעלי ערך, ערכיות- חשוב להם ארגון ערכי ומחוברות סביבתית והתנדבותית, נאמנים-כל עוד יתנו להם להתפתח הם יישארו ויתנו בחזרה לארגון, גמישות- לשלוט בזמן שלי ויכולת לעשות דברים במקביל.
תמלול השיחה המלא:(תומלל ע"י בינה מלאכותית AI עם תיקונים קלים של מורית. סליחה אם יש טעויות בטקסט)
המלא:(תומלל ע"י AI עם תיקונים קלים של מורית. סליחה אם יש טעויות בטקסט)
ונגיד בוקר טוב להגר מן סרוסי! בוקר טוב איזה כיף שאת פה!
בוקר טוב
אני מאוד מאוד אוהבת את הגר מעבר לזה שאנחנו עבדנו יחד הרבה זמן שנה שנה וחצי אבל אנחנו מכירות עוד הרבה לפני ואני מאוד מאוד גאה לעקוב לראות את הצמיחה המקצועית שלך ואת ההשפעה הגדולה שיש לך בשנים מאז שפסקנו לעבוד ביחד, אז בואי נתחיל רגע בזה שתציגי את עצמך לפני שנצלול לתוך כל העולם של גיוס דור Z והשינויים בעולם העבודה ואז נספרי קצת את מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום אז מתוך זה ככה נצלול לנושא של לשמוע את הקונטקסט.
מסלול הקריירה של הגר:אוקיי אז אני אתחיל בזה שאני גם ממש שמחה להיות פה ותודה על ההזמנה! אז בעצם אני מה שנתחיל רגע ממה שאני היום אני מה שמכונה סלשרית אני גם וגם וגם קודם כל אני גם אימא אבל בפן המקצועי אני גם בתפקיד של סמנכל דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף גם מנכלית שותפה בפעילות שנקראת GetJob וגם יועצת ומלווה ארגונים בפעילויות של מיתוג מעסיק ושילוב הגיוס כעצמאית יש לי עסק משלי ואיך הגעתי לכל הטייטלים האלה היום בעצם התחלתי את הדרך המקצועית שלי בתחום הגיוס לפני עשר יותר כבר לפני 14 שנה באל על, התחלתי כדיילת אוויר דיילת קרקע לאט לאט שם התקרקעתי מה שנקרא ועברתי למחלקת הגיוס התחלתי כמגייסת גייסתי מנקי מטוסים ספקים דיילי אוויר דיילי קרקע וכל מה כל
והייתי במחלקת הגיוס המון המון זמן באיזשהו שלב כבר גם התקדמתי לנהל את המחלקה ובאותם שנים זה היה בסביבות 2006 אם אני לא טועה כשגם פגשתי נראה לי אותך מורית לראשונה שזמנו אותך לעל ככה לאיזושהי ייעוץ אז התחיל השיח גם על מיתוג מעסיק וגם בעזרת מורית והשיח שהיה והכנסים שהיו באותה תקופה נכנסתי לעולם הזה של השיווק שהיום הוא חלק בלתי נפרד מעולמות הגיוס מעולמות משאבי האנוש ובאמת בשנים האחרונות שלי באל על הובלתי גם את כל התחום של המיתוג מעסיק שם, ובאיזשהו שלב אחרי הילד השלישי אחרי חופשת לידה הרגשתי שהגעתי לאיזשהו מיצוי ולשמחתי התחברתי עם מורית וזכיתי לעבוד צמוד צמוד למורית שפתחה לי עולמות והבנתי מה זה לנהל עסק גם ואיך אפשר להיות עצמאית ושינה לי את כל מה שהכרתי מלפני.
בעצם באמת מגיל 20 עד כמעט גיל 30 עבדתי באל על, מה שהכרתי זה את המקום העבודה המסודר הזה להיות במקום אחד קבוע זהו ואחרי שבאמת התחלתי לעבוד עם מורית התחילה ככה הבינו ארגונים ביחד כל מיני פעילויות של גיוס וייעוץ ואז התחילה הקורונה ובשיא הקורונה בעוד אני עושה כל מיני פעילוית מה שנקרא עושה מיתוג אישי בלינקדין בפייסבוק עם המון המון תכנים שהעליתי מחומרים שעשיתי באל על או מהניסיון שלי קיבלתי הצעת עבודה במעוף. ומשם ככה הדרך הייתה קצרה כי כבר הקמתי את העסק שלי כבר היו לי ארגונים שאני מלווה אני ממשיכה עם זה עד היום ובמעוף נקלטתי באמת בזמנו כמנהלת דיגיטל היום אני סמנכלית דיגיטל וחדשנות וזה מבחינתי שילוב מושלם שתי העולמות האלה גם של הדיגיטל והשיווק וגם של המשאבי אנוש והגיוס והיכולת שלי גם ללוות ארגונים מכל מיני סוגים סטארט-אפים ארגונים תעשייתיים אז אני ככה.
הגדרת דור הזד Zאז בעצם יוצא לך להיפגש עם דור Z בגלל שאת עסוקה בלעזור גם למעוף אבל גם לארגונים שאת מלווה בעצם לדבר עם המועמדים האלה עם החבר'ה הצעירים. בואי נתחיל רגע באמת בדור הזד בהגדרות מה מאיפה עד איפה נחשבים דור הזה דור האלפא יש כל מיני שמות שמסתובבים שם אז מה זה דור הזה
נכון אז אם נלך רגע אפילו אחורנית הbaby boomers ודור ה-x שזה שני דורות שככה בדרך כלל נהוג לשים שם את הגבול עד שנת 84 כזה 83 זה גילאי ה42 ומעלה 40 פלוס דור ה Y בדרך כלל נהוג לסווג אותו ילידי 85 עד 2000 זה המילניאלים זה אותו דור שנולד כבר שגדל עם טכנולוגיה, שהיה לו מחשב בבית כשהם היו קטנים, והוא ככה יותר סתגלתן מודרני זה הדור שהיה אחראי גם לצמיחה של הרשתות החברתיות ודור הזה זה בעצם אותם חבר'ה שנולדו משנת 2001 ואילך הם גם מכונים דור חמש של המסכים כי הם עוברים ממסך למסך נכון יש להם נוכל לדור כל כך משתה ילדים הם עוברים מהאייפד לטלפון ואתם לוקחים להם את הטלפון אתם רואים אותם במחשב לוקחים להם את המחשב וזורעים אותם בטלוויזיה פשוט עוברים ממסך למסך וזה אותם חבר'ה שלאט לאט נכנסו ממש בשנים האחרונות התחילו להיכנס לשוק העבודה ככה בשלוש-ארבע שנים האחרונות.
זה מצחיק זה הדור של הילדים שלי אני כאילו מקשיבה עליך ואני יש לי בראש את התמונה של איך הוצאתי את הטלוויזיה מהבית כי הם ישבו עם שלושת המסכים כאילו עם המחשב עם הטלוויזיה המחשב והטלפון אמרתי די זה מספיק את אומרת חמישה מסכים אז אני מבינה שיש עוד כמה שנחשפת
כן זה מסך טלוויזיה לפטופ אייפד טלפון ומחשב רגיל
טלפון ומחשב רגיל אה הייתי במחשב הרגיל פספסתי אבל אני לגמרי אני מבינה שאני חווה בבית את הדור הזה בעשרים שנה האחרונה
לגמרי וחכי רגע יש גם את דור האלפא שזה אותם חבר'ה של מה שנקרא 2010 ולאר שחברו את הקורונה והמלחמות מה שנקרא שהם בעצם עדיין לא בשוק העבודה הפורמלי אבל אנחנו כן רואים אותם כבר נכנסים לשוק כי יש חבר'ה צעירים שמקימים עסק היום כבר בגיל 15 זה מטורף הפלטפורמות האלה ומה הן מאפשרות מטורף גמר אז עליהם אנחנו כנראה איתם אנחנו עוד נתמודד בקרוב אבל כן דור האלפא
המאפיינים של דור ה- Zאז מה מאפיין את דור הזה שהם אלה שהיום מחפשים עבודה חבר'ה שהם עכשיו כבר מגיעים לגיל 18 20 והם מתחילים להשתלב בשוק או הם כבר 25, מה מאפיין אותם כמחפשי עבודה או ביום יום שלהם מה את רואה
אני חושבת שיש ככה כמה דברים שאנחנו צריכים להבין אגב קודם כל הטכנולוגיה שזה מה שנקרא ה-basic הם מחוברים אליה באופן תמידי זה הדור שכבר נולד עם טלפונים כלומר רובם הגדול קיבלו טלפון מהיום שהם נולדו כבר החזיקו
אז טכנולוגיה זה הבסיס בהקשר של דור הזה מעבר לזה כשאנחנו מדברים על עולם העבודה אני חושבת שהרבה מהם הם גם יזמים הם שואפים להיות עצמאים דיברת על זה שיש היום הרבה חבר'ה צעירים שכבר יש להם עסק אז גם בדור הזה זה דור שבניגוד לדורות קודמים שחיפשו את המקום עבודה הקבוע ל-30 שנה 40 שנה עד הפנסיה הם כבר חושבים על איך הם יעשו את ה-exit והם מאוד יזמים והם שואפים להיות עצמאים חלקם אמרו אותי לפתוח עסק משלם אז זה גם משהו שמאפיין
אני אעצור רגע על זה כי אני אומרת אני דור ה-x נגיד יצאתי לעצמאות בגיל 35 נחשבתי מאוד צעירה בזה שאני יוצאת לעצמאות בגיל הזה וכי הרוב נגיד אם יוצאים יוצאים ב-40 40 ו אחרי שכבר למדת והיית חלק מארגון אבל את אומרת בעצם החבר'ה הצעירים היום הם יוצאים לעצמאות כבר מהשלב שהם נכנסים לשוק אני מסתכלת
עלייך ואת איפשהו במעבר נקרא לי בין הדורות או הבוגרת בדור הזה אני לא אשאל אותך
אני דור הY דור אני בת 38
את עוד לא בת 40 אז אני אומרת את עוד לא בת 40 ואת כבר כמה שנים עם עסק עצמאי והחבר'ה הצעירים אני מסתכלת הילדה שלי בת 24 היא עצמאית הילד שלי שהוא בן 19 עוד רגע מדבר על אחרי הצבא לצאת לעצמאות כלומר הם כבר מההתחלה מסתכלים על עצמם כבעלי עסק כאילו יש משהו מאוד אחר שאני רואה בשיח הזה של התפיסה של עצמן בעולם העבודה זה מתחבר לך למה שאת רואה מה שאת שומעת
כן לגמרי אני חושבת שגם מימי כאן שמראיינת או יוצרת באמת ביום יום להיפגש הרבה פעמים גם כשהם באים למקום עבודה לעבוד כשכירים יש להם את העסק שלהם מהצד זה משהו שגם ראינו שקורה בקורונה שהרבה אנשים פתאום הסדרה העדיפויות שלהם השתנו והם הבינו שאוקיי אז אני יכול גם לנהל עסק ואפילו לקחת תחביב שהיה לי ולהפוך אותו לביזנס אז כנראה שדור הזה זה כבר משהו שמוטמע בהם אבל זה לחלוטין מאפיין שגם יכול להיות שבעקבות הקורונה משפיע על דור הוואי שהוא חלק גדול משוק העבודה כלומר היום הרבה מאוד אנשים הם יזמים גם אם זה לא עכשיו כמובן סטארט-אפ טכנולוגית אבל מספיק שהם פתחו עסק של עוגיות ויש להם עוד איזשהו תחביב מהצד או העסק שהם מנהלים זה הופך אותם לכאלה
אז את מדברת גם על הסלאשריות הזאת על היכולת לעבור בין להיות שכיר ללהיות עצמאית דיברת גם על הטכנולוגיה מה עוד מאפיין את הדור הזה מה עוד את רואה שמאפיין
אני חושבת שבניגוד אולי למה שחושבים עליהם שיש כל מיני נשמעות כזה שתמיד הרי הדורות הבוגרים יותר אוהבים להגיד על הדורות הצעירים אה אצלנו זה לא היה ככה הם כל היום עולה מחשב הם לא פוגשים אנשים נכון הילדים לא יוצאים מהבית הם כל היום עולה מחשב הם דווקא כן חברתיים כלומר אולי זו חברתיות מסוג אחר ממה שאנחנו מכירים אבל הם כן צריכים נגיד בהקשר של שוק עבודה הם כן צריכים את העבודה המשותפת הם כן מחפשים את התמיכה החברתית הם לא דור שמחפש להיות לבד סוליסטים בודדים הנושא החברתי הוא כן חשוב זה אולי מגיע בצורות שהן קצת אחרות בתמיכה גם של הרשתות החברתיות או בתקשורת שהיא מרחוק שזה גם משהו שהשפיע על שוק העבודה אבל הם חברתיים והם צריכים את העבודה המשותפת והם צריכים איזושהי תמיכה חברתית שתהיה שם עבורם אני אגיד
רגע על העניין הזה של החברתים זה מעניין שאת מכניסה את זה אני שמעתי הסיפור עכשיו של ה4 day work week של הארגונים שהכניסו או בעקבות דרישות שבוע עבודה של ארבעה ימים יש כמה ארגונים בודדים שכבר הטמיעו את זה בישראל וסיפרה לי מישהי מנהלת משאבי אנוש בארגון כזה שברגע שהם העבירו את זה לפעם בשבועיים ארבעה ימים הם רואים שבשאר ארבעת הימים האנשים מגיעים לארגון יותר כלומר חשוב להם המפגש חשוב להם החיבור זה מאוד מתחבר לי למה שאת אומרת שהסיפור החברתי הוא חשוב אז אם יש לי יום אחד חופש ממנה אז בשאר הימים אני רוצה לבוא ולהיות עם אנשים ולהתחבר
לגמרי לגמרי זה משהו שאנחנו מרגישים בכובע שלי גם כמנכלית משותפת ב GetJob זה בעצם אפליקציה שמיועדת לגיוס עובדים מזמנים תכף נדבר על זה אולי בהקשר אחר אבל אנחנו פוגשים שם הרבה חבר'ה צעירים הרבה דור ה-z 'ים וגם דור ה-y והרבה פעמים הם מתעניינים גם מי יעבוד איתם במשמרת אפילו אם הם לא בהכרח מכירים כי זה כל פעם משמרות מתחלפות וכל פעם במקום אחר אבל הרבה פעמים מעניין אותם גם מי הייתם במשמרות ואת מי הם התפגשו אז אני חושבת שזה אחד המאפיינים כלומר אם אני רוצה לגייס את החבר'ה האלה לדבר על מי תהיה מי האנשים שתהיי איתם להציג להם מה שיכול להיות דרך חשובה למשוך אותם או לרתום אותם אלינו לגמרי.
מעולה -לחיות סביבת עבודה מעולה
מה עוד?
עוד משהו שלדעתי הוא משמעותי זה בעצם זה אולי כותרת אחת אבל יש לי דברים מעט שונים הנושא של ההשפעה קודם כול הם רוצים שהם בתפקיד שלהם או בארגון הם רוצים להרגיש בעלי ערך זה אולי משהו שכולם רוצים בסוף אבל הם רוצים עבודה שתתרום שתהיה בעלת ערך עבורם מה שאומר שכשאנחנו מגייסים אותם או בכלל מעסיקים אותם אנחנו צריכים למסגר להם או לגרום להם להבין איפה את יכולת ההשפעה שלהם בארגון בסדר? אם ניקח את זה אפילו למסעדה יש את המלצר או אפילו השוטף כלים רגע שהם אותו שוטף כלים צריך להבין את התפקיד שלו בשרשרת וכמה הוא חשוב ואיך הוא משפיע ועל מי הוא משפיע אז מאוד מאוד חשוב אני חושבת להדגיש להם את זה זה
הרבה חשובה כי כשאנחנו מגייסים חבר'ה צעירים הרבה פעמים מתייחסים אליהם או נקרא לזה בגישה הישנה זה היה כאילו אל תרים את האף עד שאתה לא אין לך פזמניק נקרא לזה מונח הפזמניק בצבא כאילו עד שאת לא פזמניקית אז את לא משפיעה ואת אומרת יש פה איזשהו נקרא לזה היינו אפשרנו לזה בתור בדורות הקודמים... לקחנו בתור מובן מאליו שאנחנו נצטרך זמן עד שיקשיבו לנו עד שיסתכלו עלינו זאת אומרת פה מצפים מאוד מהר שיקשיבו לי שתהיה לי השפעה שאני אבין מה האימפקט שלי על השורה התחתונה על התוצאה כן
גם אם זה באמת תפקיד התחלתי וזה בסדר ברור כל אחד שנכנס לארגון מתחיל לא בך כמנכל אבל גם בתפקידים התחלתיים הם צריכים להבין כמו שאמרת את האימפקט שלהם את השורה התחתונה זה חשוב ויש את הקובע של ההשפעה החברתית זה דור שבוחן איך הארגון משפיע מבחינה חברתית סביבתית עד כמה הוא מזיק עד כמה הוא תורם לסביבה
כל הנושא של האחריות התאגידית או כל ארגון קורא לזה קצת אחרת אבל זה משהו שמאוד מאוד חשוב ארגון שאין לו ערכים חברתיים או סביבתיים ולא עושה את הפעולות האלה כדי להשפיע על הסביבה כנראה פחות ימשוך אליו את אותם חבר'ה הם הרבה פעמים נכנסים לאתרי קריירה ובודקים מה הפעילויות ההתנדבותיות שיש למי הארגון תור מה הוא עושה אז כל נושא הסביבה הוא חשוב מאוד נגיד ערכים וערכים סביבתיים כי אני גם רואה ארגונים שאפילו לא עצרו רגע לשאול את עצמם מה הערכים שמובילים אותם ושגם הערכים שלהם ברורים והם מיושמים ביום יום ובוודאי הדגש על הירוק ועל הערכים החברתיים והסביבתיים מאוד מאוד נוחה
נקודה אחרונה שמאפיינת אותם לטעמי זה שגם פה אולי בניגוד למה שחושבים עליהם שהם נאמנים וזה שהם אולי רוצים להחליף או לשנות מקום עבודה כל שנתיים שלוש לא מעיד עליהם שהם לא נאמנים
פחות משנתיים שלוש שאומרים על שנה וחצי
אני רואה שכשהם נמצאים במקום העבודה הם יהיו מחויבים והם יהיו נאמנים כל עוד באמת נותנים להם את התחושה שמעריכים אותם ומאפשרים להם להתפתח הנושא של ההתפתחות האישי והעני במרכז הוא מאוד מאוד חשוב ומקום עבודה שידע לתת להם את זה הם גם ידעו לתת בחזרה מבחינת באמת הנאמנות והייצוג של אותו מקום עבודה
בואי ננסה רגע לאסוף את כל זה רק כדי לראות שאני עוד זוכרת אז דיברנו על טכנולוגיה דיברנו על הסלאשריות תעזרי לי החברתיות, זה שהם חברתיים שהם צריכים את התמיכה החברתית, דיברנו על נושא הערכיות גם הערך שלהם למקום העבודה הערך שלהם בתרומה לעבודה וגם אחר כך חברתי נכון וזה שהם נאמנים ולא אמרנו אולי את אחד הדברים הכי חשובים שאמרתי את זה ככה לסוף זה כל נושא הגמישות
הגמישות כלפיי, שהתגמשו כלפיי או שאני אוכל
מה זה אומר הגמישות
זה אולי גם איזשהו מקום קשור לסלשריות אבל הגמישות ביכולת שלי לשלוט בזמן שלי אני רוצה היום לעבוד מהבית מחר אני לא רוצה לעבוד כי אני רוצה לעבוד ארבעה ימים כדי שיהיה לי זמן פנוי ואני רוצה לעשות עוד דברים כלומר ההיברידיות הזאת שהיא לא בהכרח רק מאיפה את עובדת פיזית אלא היא באה לידי ביטוי בהמון המון דברים גם בכמה אני עובדת ומה אני עושה
זה גם וזה בעצם דורש גמישות מהארגון אם ניקח גם את GetJob שאת מובילה, שמדבר על לחלק משרות למשרות חלקיות או משרות זמניות וההבנה שלא כל אחד רוצה לעבוד משרה מלאה אלא שהארגון צריך לפתוח את האופציה לשתף משרות או לעשות באמת לתת את הגמישות הזאת כן לא כל הארגון יכול לעבור ל-4 ימי עבודה אבל יכול להיות שיש אנשים ספציפיים שנרצה לאפשר להם את זה נכון זאת המשמעות של זה לגמרי זו היכולת שלי להרגיש בסוף זה אני חושבת שזה התמצית של זה זו היכולת שלי לדעת שאני שולטת בזמן של עצמי ואני שולטת במה אני עושה לדעתי על זה זה יושב וזה כמובן שוב זה מגמות שהקורונה ככה האיצה ואנחנו ראינו את זה בכבר לא רק דור הזה זה גם דור הוואי זה גם אני מניחה שזה גם לדור ההיא כלומר הצורך הזה לאזן בין החיים האישיים לעבודה לשלוט במה שאני עושה לשלוט בזמן שלי להרגיש שיש לי את השליטה לחביר את השליטה לידיים שלנו אני
חושבת שהנושא של זמן הוא מאוד נכון אני גם רואה בסקרי חוויית מועמד שהסיבות שגורמות לאנשים לרצות או לא לרצות לבוא לארגון וזה באמת גורף וזה לא רק בדור הצעיר זה הסיפור של הזמן כמה מכבדים את הזמן שלי וכמה התהליך מהיר כלומר אנשים מצפים היום לתהליך מאוד מהיר ולהרגיש שמכבדים את הזמן שלי זאת אומרת
בעצם מה שאת אומרת זה שזה ממשיך גם אחר כך בשטח או זאת אולי הסיבה אם אני מצפה שהארגון יהיה גמיש כלפי הזמן שלי אז אני אבחן את זה כבר בתהליך הגיוס ואם אני הרגשתי טוב ואני הרגשתי שהם מכבדים אותי אז כנראה גם אחר כך כשאני אכנס יכבדו את הזמן שלי יתנו גמישות לצרכים שלי כשאני אכנס יכבדו את הזמן שלי יכבדו את ההתגמשות לצרכים שלי
לגמרי זה חיבור מעניין האמת ואני חושבת שהוא מאוד נכון שכבר בשלב הזה שאנחנו מועמדים
מה שנקרא חוויית המועמד והכבוד לזמן שהוא קריטי זה נכון יש את המחקר הזה של CandE (של The TalentBoard) שכל שנה מפרסם אחד הגורמים שהכי משמעותיים שם נכון זה נושא הזמן כמה זמן חיכיתי להראות תוך כמה זמן החזירו לי תשובה בדיוק שם וממה שאת אומרת אני רואה את החיבור של זה גם אחר כך לשטח זאת הסיבה שזה חשוב אולי זאת הסיבה שזה כל כך חשוב לי בתהליך כחוויית מועמדת כי זה מעיד לי על כמה יכבדו את הזמן שלי גם אחר כך אז מה
איזה נתח משוק הגיוס זה דור ה Zאז אם אספנו את כל זה את כל המאפיינים האלה החבר'ה הצעירים איזה נתח משוק העבודה הם לוקחים היום
אז תראו מדברים על זה אני חשבתי על איזה שהם נתונים ככה שהם ברמה הגלובלית ב-2019 דור ה-z שרק התחיל ככה להיכנס הצעדים הראשונים בערך שלושה אחוזים משוק העבודה דור ה-y דובר על 44% 45% אמרים שעד 2025 הם ייהיו כ-70% עד 75% משוק העבודה דור ה-y ודור ה-z -גם דור ה-y ביחד
כן דור ה-z זה 30 אחוז יהיה עד 2025 וכמובן ככל שהשנים יעברו הדורות הבוגרים יותר יידחקו החוצה
אבל זה אם אנחנו רגע מסתכלים על דור הוואי ודור הזאת כמקשה אחת שיבוא 70-75% משוק העבודה זה אירוע זה אירוע כי זה שוק עבודה אחר אנחנו כבר היום מרגישים את זה אנחנו בשנים האחרונות מרגישים שוק העבודה עבר תלתלה מטורפת אחרי הקורונה כל שנה כמעט יש איזושהי תלתלה מאז וזה אירוע אחר אנחנו צריכים לשנות סדרי חשיבה זה גם משפיע על המנהלים המגייסים שהרבה פעמים דווקא לא מהדורות האלה ואיך הם צריכים לנהל את החבר'ה האלה מה הם צריכים לעשות איך מגייסים אותם
אני חושבת שאת מאוד צודקת ואני מנסה לעשות את המתמטיקה בראש בעצם את אומרת עוד לא כל דור הזה נכנס לשוק העבודה ולכן הם היו עם רק את אומרת שלושים אחוז כלומר אם אנחנו מדברים על ילידי אלפיים עד אלפיים ועשר, אז חלקם עדיין בני ארבע עשרה עוד לא הגיעו לצלב שהם בכלל נכנסים לשוק העבודה הפורמלי חלקם אם הם בונים עסקים בגיליהם יותר צעירים אז אולי הם כבר שם אבל בעצם אנחנו רואים יותר ויותר את הדור הזה נכנס לעבודה
ואנחנו מדברים היום בפעם הראשונה מדברים על איפה בעבר דיברו על ארבעה דורות בעבודה מדברים כבר על חמישה אני מסתכלת על אמא שלי שהיא עדיין עובדת היום היא בת 79 היא עדיין עובדת והיא לא מתכננת להפסיק לעבוד אז אנחנו מדברים גם על ה-baby boomers ודור ה-x ודור ה-y ודור ה-z ועוד שנייה גם אלה שכבר בני 14 בונים לעצמם עסקים ונכנסים לתעשייה והם סלבס כאלה שמשפיענים על החברה הצעירים אז איך דיברת קודם על הגיג איקונומי ועל זה שהם הופכים להיות גם הרבה מהם עצמאיים ויש להם עסקים קטנים כאלה. איך את רואה מה את רואה שקורה מה זה אומר תעזרי לנו קצת להבין יותר את התחום הזה של הגיג אקונומי.
גיג אקונומיאז בעצם גיג אקונומי הוא מה שמכונה בעברית בשם הרבה פחות סקסי כלכלת החלטורה זה איזושהי מגמה שקורית בשוק העולמי כבר כמה שנים המון פלטפורמות שקמו על בסיס הכלכלה הזאת שזה פייבר אפילו פייבר – סטרטאפ ישראלי - פייבר
כן שזה בעצם פלטפורמה שמאפשרת לכל אחד להציע את השירות שלו וכל אחד יכול לרכוש את השירות אם אני גרה בעודו ואני רוצה מישראל להזמין לוגו ממישהו אז אני יכולה לעשות את זה גט עובר וולד אלפוור כלומר המון המון פלטפורמות ששינו את שוק העבודה שאיפשרו לכל אחד לעבוד מאיפה שהוא רוצה מתי שהוא רוצה ומאוד מאוד בקלות כלומר אני מוכרת את השירות שלי מאיפה שבא לי אז זה איזושהי ככה באמת מגמה מאוד משמעותית ובארה״ב שבדרך כלל מקדימה אותנו בכמה צעדים הדברים גם מגיעים אלינו ורואים שהם כבר הגיעו אלינו רואים בכל שנה גידול מטורף של עשרות אחוזים לכמות האנשים שמתנסים בכלכלת החלטורה ואפילו עוזבים את העבודות הקבועות שלהם כדי להתחיל לעבוד במה שנקרא ב Gig work, בעבודות הזמניות האלה
בעצם זה שזה זמני זה מאפשר לי להתנסות בעבודה לפני שאני לפעמים ולהישאר בזה במקביל ולפעמים את אומרת לעזוב את העבודה ולעבור למה שהיה סייד ג'וב בהתחלה בדיוק
זה מאפשר לי גם להתנסות בכל מיני סוגי עבודות ולהחליט אולי כאילו לבחון רגע את הדברים זה מתאים לתקופות בחיים שבא לי לחיות רק מעבודות זמניות כאלה יש אנשים שחיים על זה תסתכלו על וולט מה קורה בוולט השליחים של וולט שהם עובדים מתי שבא להם כאילו יש לי עכשיו אופניים ובא לי לעבוד שעתיים אז אני אקח את האופניים ואני אעבוד שעתיים אני פשוט אפתח את האפליקציה זה מחזיר אותנו לנושא הזה של השליטה בזמן של נושא הזמן והיכולת שלי להחליט מתי כמה ולמה ואיפה
וזו מגמה מטורפת שקיימת בארה״ב אגב חלק גדול באמת מעובדי הגיג אקורנומי 50 פלוס אחוזים זה באמת דורות ה-y וה-z כלומר 57 אחוזים או 60 אחוזים מי שעובד בעבודות הללו נמצא בפלטפורמות הללו זה אותן דורות שאנחנו מדברים עליהן עכשיו ובאמת כל שנה רואים גידול של עשרות אחוזים של אנשים שמתנסים לזה שאו עוזבים את העבודה שלהם או משתכרים באופן מלא מחלטורות מה שנקרא זה מדהים
אני מסכימה איתך שהתרגום לעברית הוא לא מזהיר כי גיג זה איזה משהו שאני מתנסה בו לזמני זה גם יכול להיות פרויקט ייעוץ פרויקט גיוס החלטורה הופכת את זה למשהו זול זה לא חייב להיות משהו כמו וולד זה יכול להיות כל דבר שאני לוקחת כאיזושהי התנסות ואם אני רואה בואי ניקח רגע את העולם של המגייסות בסדר כי יש פה הרבה מגייסות אני מכירה המון שבשנים האחרונות במקביל לזה שהן עובדות במשרה או כשהן מחפשות עבודה לוקחות פרויקטים זמניים ואני מכירה לא מעט שהפרויקטים הזמניים הלכו כל כך טוב שהם הפכו את זה לעסק המרכזי שלהם כלומר הקונספט של הגיג איקונומי זה לזוז מזה שבדור של ההורים שלנו נגיד היה מאוד ברור שיש עבודה מרכזית ושאנחנו סחירים במקום אחד במשך 30 40 50 שנה
ואומר לא יכולה להיות כמו שהצגת את עצמך אני גם עובדת פה ואני גם עובדת פה ואני גם יש לי עסק עצמאי ואני עושה את כל זה וזה עובד טוב וכולם מודעים ואין פה משהו מתחת לשולחן או חלטורה בסדר שאני עושה בשחור אלא להפך זה אקונומי זה חלק מהכלכלה משוק העבודה
לגמרי זה ממש ככה
ושוב זו גם הסיבה שאנחנו יותר ויותר לפחות יצא לי להיתקל בהמון מועמדים שעושים את זה גם וגם וגם והם מתנסים בדברים ואולי הם מחליטים שזה טוב להם כי הם התחילו בתור מה שנקרא כגיג כמשהו זמני ומצאו דרך זה את הייעוד שלהם הרי כמה אנשים ראינו בקורונה שפוטרו מארגונים ענקיים ואז התנסו באיזה שוב אני זורקת למה שעולה לי על הראש אפיית עוגות ווואלה ומצאו את הדסטיני שלהם וראו שזה הייעוד שלהם והפכו את זה כהכנסה עיקרית אז מסכימה מאוד עם מה שאמרת
העסקה סטנדרטית מול העידן החדשאז ממה שאת רואה איך זה משפיע על השוק מה את חושבת שזה אומר על העסקה הסטנדרטית כן מהמשרד משרה מלאה פול טיים אולי קצת היברידי מדי פעם מהבית אבל מה האם ההעסקה הסטנדרטית הזאת נעלמה לדעתך
היא לא נעלמה לחלוטין עדיין כי אנחנו כמובן רואים שהמשרות של ה-9 to 5 עדיין פה אני חושבת שככל שנתקדם ככל שהשנים יעברו אם ארגונים לא ישכילו להבין שהגמישות הזאת נדרשת עזבו רגע את המועמדים מה שהם צריכים הארגונים יישארו בלי עובדים כלומר כבר עכשיו מאוד מאוד קשה לגייס גם בשנים האחרונות אנחנו רואים את זה וזה בכל התעשיות זה מה עובד יצור הכי פשוט עד למפתח בחברת הייטק כלומר הקושי לגייס עובדים הוא אמיתי והוא קיים כבר כמה שנים ואם ולא נעשה את ההתאמות האלה לא נגמיש את עצמנו וניצר גם הפרדיגמות שאנחנו מכירים ונמשיך להיות ארגון שעובד בצורה מאוד מאוד מרובה כי ככה התרגלנו במשך שנים נשאר בלי עובדים אנחנו נהיה חייבים זה אפילו קצת פרסונליזציה של מקום העבודה לתת לכל עובד את מה שהוא צריך להבין שנייה מה הוא צריך ואיך אנחנו מתאימים את עצמנו ומאיפה אנחנו מאפשרים לו לעבוד וכמה ומה הוא עושה בתפקיד תראו גם מקצועות נעלמים כל הזמן אנחנו רואים את ההתפתחות המטורפת שיש עם הבינה המלאכותית עכשיו ומקצועות נעלמים ברכי זמן מאוד מאוד קצרים ועוד ימשיכו להיעלם עכשיו אנשים במקום בזמן הזה שנחסך לנו במשימות באמצעות טכנולוגיה אנשים לא מחפשים עכשיו למלא את זה בעוד עבודה הם רוצים את הזמן הזה כלומר אם הטכנולוגיה חוסכת לי זמן זה לא אומר עכשיו שצריך לתת לי עוד עבודה זה אומר שצריך רגע לאפשר לי גם לחיות הסדרי העדיפויות השתנו זו צריכה להיות נקודת המוצא של כל ארגון ובהתאם לזה בהתאם לקהל שעליו הוא פונה גם לעשות את התמות האלה
איך לגייס את העובדים הללו - דור ה-Zאז בעצם את אומרת וזה מעביר אותנו לשאלה הבאה של איך לגייס אותם שזה בעצם הדבר הכי חשוב אחרי שהבנו אותם ככה כמה שיכולנו להעמיק במאפיינים שלהם בעצם נגעת בשינויים במבנה הארגונים בסדר זאת אומרת ארגונים צריכים לאפשר יותר גמישות הזאת בזמן ארגונים צריכים לאפשר לתת להם את ההשפעה על התפקיד ובאמת יותר שליטה ביום יום שלהם
אני רוצה לשאול עוד איך מגייסים אותם איך מגיעים לחברה האלה שלא מסתכלים בלוחות דרושים שלא מעניין אותם כרגע לחפש את העבודה בצורה מסודרת כמו שפעם היינו אז איך מגיעים לחברה האלה זאת נקרא לזה שאלת השאלות שככה הרבה מוטרדים ממנה נכון
אז אני חושבת שברגע שהבנו באמת מה הם מחפשים כבר יש לנו איזושהי נקודת מוצאה טובה כי זה אומר שכשאנחנו מחפשים אותם אנחנו נצטרך להתאים את המסרים שלנו בהתאם למה שאנחנו יודעים שהם מחפשים בוא נדבר רגע לפני רגע איפה אנחנו מוצאים אותם אלא על איך אנחנו בעצם בונים את המסרים שלנו אפשר לקרוא זה מיתוג מעסיק את מודעות הגיוס את התקשורת הזאת שאנחנו עושים אל מועמדים איך אנחנו ממסגרים שם את ההזדמנות שאנחנו מציעים לאותו מועמד אם אנחנו יודעים של הדור הזה מה שחשוב זה רגע יכולת השפעה.
אז זה אומר שכשאני בונה עכשיו פרסום או מודעת גיוס אני צריכה להבין בתפקיד הספציפי שאותו אני מפרסמת מה תהיה יכולת ההשפעה אם יש שם באמת יכולת השפעה אז זה אולי אני ארצה להדגיש או אם יש איזושהי גמישות שאני מציעה או את היכולת באמת לעבוד יום בוקר יום ערב שלוש פעמים בשבוע וכולי אז אולי זה מה שאני ארצה למסגר כלומר ברגע שנבין מי הקהל שלנו ומה חשוב לו וזה אגב נכון לגבי כל שיווק נכון, לכל שיווק שהוא זה באמת איך אנחנו מסגרים את ההזדמנות בתפקיד וזה מה שאנחנו צריכים לשווק כשאנחנו נגיד את זה במרכאות מוכרים את הארגון או מציעים את התפקיד לא במרכאות
את מוכרת את הארגון זה נכון את מוכרת את הארגון לגמרי אז אבל את אומרת כמו בכל מכירה צריך לדבר בשפה של הלקוח ולכן אנחנו רוצים להיכנס לראש של המועמדים זאת אומרת עוד לפני שנדבר על איפה בכלל אפשר למצוא אותם חשוב לוודא שמודעות הפרסום כתובות מתוך העיניים שלהם מתוך העיניים של הדור הזה ומדגישות את אותם דברים ששמנו קודם במאפיינים.
מדברות על הגמישות, מדברות על החברות, חברותיות, על הקבוצה, עם מי תעבדו שם, מדברות על הערכים, דיברנו קודם על הכבוד לזמן שלי, על ההשפעה שלי, איך אני אשפיע כמו על כל אותם דברים ששמנו קודם במאפיינים. זאת אומרת צריכים להופיע בפרסומים.
ואני אגיד אנחנו רואים שאנשים מאוד מאוד מחפשים לקרוא וללמוד כלומר גם באתר החברה גם בדף לינקדאין של החברה, גם בסרטונים ששולחים אליהם לפני אנשים מחפשים לצרוך תוכן ולכן כל מה שאת אומרת הוא מאוד מאוד חשוב לייצר את התוכן שאותם מועמדים יוכלו לראות יוכלו לקרוא יוכלו לצפות בווידאו ואיפה כן.
נגעת פה בשתי נקודות חשובות ככה שתיפה נבלעו לנושא לשים עליהם את הספוט הנושא הזה של לשים את עצמך בנעליים של המועמד שזה משהו שאת מדברת עליו כבר שנים. זה כל כך נכון אנחנו הרבה פעמים חושבים ישר על עצמנו לא אני לא הייתי הולכת לזה לא אני לא הייתי אבל אנחנו לא קהל היעד. אנחנו בסוף בונים לקהל יעד ששונה מאיתנו בין אם זה בפרופיל של התפקיד בין אם זה באמת בגיל. אנחנו צריכים לשים את עצמנו בנעליים שלהם ולהבין מה מתאים להם ומה מעניין אותם ובהתאם לזה למסגרת ההזדמנות ולפרסם את המשרה.
הרבה פעמים גם אנחנו הולכים למקומות האלה של כותרות בומבסטיות של תנאים מעולים אווירה נעימה אווירה טובה אווירה דינמית וצעירה אל תלכו למקומות האלה כי זה לא אומר הרבה וזה כל מודעת גיוס נראית אותו הדבר באמת תנסו לזקק את הערך המשמעותי של מה אתם מציעים בתפקיד או בארגון, ותנו להם לדבר.
לייצר סרטונים ככלי פרסוםאני כל כך מסכימה איתך על האווירה דינאמית וצעירה כל המודעות נראות באמת כל כך דומות וכשאני אני את יודעת בסדנאות ראיון שלי אחד הדברים שאני אומרת באמת כבר הרבה שנים (הרגשתי זקנה כשאמרת את זה אבל זה בסדר... ואני מדור ה-) אני אומרת להם תעשו סרטון של המנהל: קחו את הטלפון תחזיקו את הטלפון תעשו סרטון של המנהל/מנהלת. את יודעת שאני מדברת על זה כבר לפחות חמש שנים אם לא יותר, ואנשים כל כך מופתעים מזה. אני אומרת באמת, הטלפונים שלנו מצלמים סרטונים באיכות כל כך גבוהה כבר שנים, טיקטוק כבר שנים קיים... כלומר למה זה עדיין כל כך מפתיע כקונספט של להגיד אל תפרסמו רק מודעה יבשה וסטנדרטית תישבו עם הטלפון תצלמו את המנהל מספר על התפקיד מנהלת מספרת על התפקיד תצלמו את הצוות מדבר על התפקיד אנשים רוצים להרגיש עם מי הם הולכים לעבוד.
שמת את זה מאוד חזק בואו תהפכו את זה למשהו חי למה להישאר כמו שפרסמנו מודעות כשניהלתי גיוס בשנת 2000 למה להישאר ב25 שנה אחורה אנחנו כבר התקדמנו זה כבר לא עולה לנו שקל זה כל כך פשוט כאילו זה משגע אותי שזה עדיין כל כך מפתיע את המנהלים וואי איזה רעיון טוב איזה רעיון טוב כאילו בכל סדנה בכל סדנה גם היום 2024 למה זה עדיין מפתיע את המנהלים כל כך. אני גם צריכה להכיל את זה: זה כל כך נגיש ועדיין כמעט אף אחד לא עושה את זה.
חשיבות האותנטיותאני חושבת שיש פה איזשהו ... זה כמו שריר כזה שצריך לפתח נורא קשה לעבור את המחסום זה כמו לעשות לגשת ולכתוב תכנים בלינקדאין או בפייסבוק צריך לעבור איזשהו מחסום. גם הרבה פעמים אנחנו בתפיסות של הסרטון צריך להיות מהוקצע הוא צריך להיות ערוך על ידי עורך מקצועי וזה צריך להיות "פיין" ולא, זה יכול להיות אותנטי. זה הדור שמחפש את האותנטיות הם רוצים לראות גם את "הפאקים" וזה בסדר אם נצלם וברקע לא יודעת מה החלון לא יהיו בו עצים אלא יהיו שם משאיות, כלומר האותנטיות הזאת היא מאוד מאוד מאוד חשובה ואני חושבת שזה אפילו לא רק דור הזאת זה משהו שזה גם איזושהי מגמה שככה בשנים האחרונות וזה בסדר שהסרטונים לא יהיו מאה אחוז מושלמים זה לא סרטון לטלוויזיה זה לא פרסומת, צריך להיות אותנטי וגם אם זה היה סרטון לטלוויזיה האותנטיות היא כל כך חשובה היום כל כך.
את לחלוטין צודקת. אני חושבת שצריך להוסיף את זה לרשימת המאפיינים ואני רואה שיש פה שאלה או תגובה ולא אמרנו בהתחלה אבל אתם מאוד מוזמנים לכתוב שאלות יש לנו עוד 20 דקות אז אם יש לכם שאלות אתם מאוד מאוד מוזמנים לכתוב.
שרון כותבת: מגמת השוק היום היא של המעסיק הרבה מעסיקים למרות כל מה שאנחנו אומרים פרסומות מודעות לכן אנחנו פה כי אנחנו מדברים פה עם המעסיקים זה בדיוק המשימה לרוב לא יופיעו שעות כמעט לא מוצאים סרטונים מנהלים שמספרים אנחנו עדיין לא שם.
זה בדיוק מה שאמרתי שרון אני איתך אמרתי שזה מתסכל אותי שאחרי כל כך הרבה שנים שאני מדברת על זה זה עדיין מאוד מפתיע את המנהלים אני לגמרי איתך אני חושבת שהשוק אני אומרת תמיד שהשוק הוא דווקא של המועמדים בגלל שהם אלה שיש להם את הווטו האחרון כלומר יכול הארגון לעשות שמיניות באוויר ועדיין אם המועמד מועמדת לא רוצים את העבודה הם לא ייקחו אותה ואנחנו פה כדי לדבר על מה ארגונים יכולים לעשות כדי שהם באמת יקשיבו יותר כדי שהם יצליחו להשפיע יותר על המועמדים מדור הזד אבל את צודקת זה עדיין לא שם אנחנו איתך אז שרון צודקת אבל זה בעצם גם הזדמנות עבורכם עבור כל מי שנמצא פה למי שכן פועל ככה מאוד להתבלט כי באמת הרוב הגדול לא נמצא שם אז מי שכבר כן עושה את זה באמת מאוד מתבלט ורואים את הפעילות ככה הרבה יותר בצורה משמעותית.
אז אני רואה אסנת את השאלה, אסנת שואלת אם אפשר לחזור על המאפיינים של דור הזאת בגלל שחזרנו על זה כמה פעמים קודם אולי בסיכום ננסה לחזור על זה אבל אנחנו נקליט ואני אעלה לאתר כל מי שהיה רשום יקבל או מי שנרשם לוובינר גם יקבל את הקישור עם הפרטים גם לאתר וגם לפודקאסט אז תעקבו אחר כך אם פספסתם את החלק הראשון אבל גם אני אנסה לסכם אחר כך שוב את המאפיינים של הדור
איפה לפרסם לדור ה Z?אני רוצה עוד לשאול אותך אז דיברנו הרבה על מה חשוב שיהיה ולהיכנס לנעליים שניהם ולייצר תכנים שמדברים בשפה שלהם איפה את רואה שאפשר לחפש אותם איפה לפרסם את זה איך לפרסם את זה מה עובד
אז התשובה הראשונה שבאה לי לצעוק אותה ברור שברשתות החברתיות כלומר, שזה לטעמי היום באיזשהו מקום באמת ה-basic כלומר נמצאים שם עכשיו יש כל כך הרבה רשתות חברתיות אז איפה אז ברור שטיקטוק אבל לא ברור שרק טיקטוק ותראו יש לנו היום באמת הרשתות החברתיות המשמעותיות לגיוס עודים זה פייסבוק אינסטגרם טיק טוק לינקדין ולסקטורים מסוימים כנראה שגם טוויטר או איקס או אני לא יודעת אם הוא שינה כבר את השם שוב רלוונטי גם. אנחנו בסוף צריכים להבין באמת מי פלח השוק שאנחנו פונים אליו או מה הפרופיל של אותו תפקיד ואפשר גם ממש ללכת לשאול וזה מה שמורית שגם את לימדת אותי לדבר עם העובדים שלנו וללכת לשאול אותם איפה אתם נמצאים באיזה פורומים אולי בקבוצות, באיזה רשתות חברתיות אתם משתמשים ומהם ללמוד איפה הקהל הזה נמצא עכשיו לכולם היום יש טיק טוק כלומר גם לחמותי שהיא בבית 75 יש לה טיק טוק והיא מוציאה משם מתכונים וגם לבת שלי שהיא בת 11 יש לה טיקטוק. אז נמצאים שם וזה כלי שאגב אם מסתכלים רגע על נתונים ככה מספריים טיקטוק דוחקת את פייסבוק לאט לאט.
אנחנו רואים שזמן השימוש בטיקטוק עולה ובפייסבוק ובאינסטגרם הוא יורד כלומר בשנת 2022 קרה איזשהו מהפך וטיקטוק הופכת ונהיית יותר דומיננטית וזה מחזיר אותנו לקושי הזה של לצלם סרטון כאילו פתאום אני כמגייסת מה אני צריכה לספר על המשרה בסרטון וזה סוג אחר של תוכן שצריך לייצר אבל צריך להיות שם כלומר טיקטוק לא תיעלם וטיקטוק זה מקור גיוס משמעותי לדור הזד היא עדיין לא ב-100 אחוז אפויה בתחום הגיוס אבל כבר עכשיו אפשר לראות המון המון ערוצים של מיתוג מעסיק ומודעות גיוס שהן אחרות שכמו שאמרת זה לא מודעה כתובה של זה אלא זה מישהו שמספר או שזה ביום של איזושהי סצנה או שזה ממש מצלמים את המקום עבודה כלומר עכשיו הולכים למוקד ומצלמים שם הולכים לאיזשהו מפעל ומצלמים שם וטיק טוק זה כלי גיוס שהלך ויהיה משמעותי לטעמי ולכן דרך אגב, הדור הזה לדעתי גם הרבה מהם לא נמצאים בפייסבוק כלומר אנחנו תקועים עמוק בפייסבוק כן נכון דור ה X, Y.
אבל החבר'ה הצעירים לפחות בדור הזה שלי בבית אף אחד מהם לא בפייסבוק אולי יש להם איזה פרופיל שם אבל הם לא מסתובבים שם אבל טיק טוק בהחלט. בעצם את אומרת זה לא רק לעבור ערוץ של מדיה אלא זה לעבור ממש במדיה לעבור ממדיה כתובה או תמונה נגיד אינסטגרם פייסבוק שהיה בעבר למדיה מדיום של וידאו של לספר של לדבר של לתת יותר את התחושה האותנטית של השטח של המקום וגם לסגנון של הארגונים של הדור הזה.
לחלוטין. זה ממש לאמן את עצמך לפרסם בצורה שהיא אחרת באופן כללי גם צריך לזכור שהם לא יהיו איפה שההורים שלהם נמצאים כלומר הבריחה הזאת מפייסבוק זה כי אנחנו נמצאים שם אז הם לא יהיו שם והערוצים האלה גם כל הזמן מתפתחים אני לא יודעת אם אתם מכירות את דיסקורד אבל זה כאילו זה הוואטסאפ של החבר'ה של דור האלפא נקרא לזה אפילו של הזדים הם לא מתקדמים בוואטסאפ הם כל היום בדיסקורד אין שם עדיין אפשרות
ומה מאפיין את הדיסקורד אני מכירה אותו דרך ה-midjourney אבל מה מאפיין את הדיסקורד?
זה וואטסאפ כלומר מבחינת הפיצ'רים והיכולות זה וואטסאפ רק שאנחנו לא נמצאים שם ההורים שלנו לא נמצאים שם אז הם שם אז יכול להיות שהפיצ'רים קצת שונים כי יותר קל לעשות שיחות משותפות קבוצתיות זהו. זה מה שאני מכירה, עושים שיחות קבוצתיות אבל בואי גם בוואטסאפ אפשר לייצר קבוצות ולעשות שיחות... הם התלבשו על הדיסקורד. הדיסקורד גם מתחבר להמון משחקים שהם משחקים בהם כלומר יש אפשרות שם גם לשחק ולעשות את השיחות האלה אבל כל שנתיים יהיה איזשהו ערוץ כזה חדש וחלק מהתפקיד שלנו כמגייסות סלש נשות שיווק זה להיות על הדברים ולהבין איפה הם נמצאים ואת זה אפשר לעשות גם מסיחות עם עובדים ולשאול אותם איפה אתם נמצאים באיזה קהילות וכו' וגם כל הזמן להתעדכן ולהבין מה קורה.
ג'ולי כותבת שלא רק ברשת החברתית אלא גם במגזר הציבורי רשויות עמותות ומוסדות להשכלה גבוהה אז באמת באיזה עוד ערוצים חוץ מהמדיה החברתית את מפרסמת?
את רואה שאפשר לתקשר איתם אז... דרך נוספת זה באמת כל הנושא הזה והזכרתי את זה מקודם מורית זה הנושא של התוכן והמידע כלומר זה דור שצורך תוכן אז הרבה פעמים אנחנו אוהבים להגיע אליו דרך תכני שמעניינים אותם תכנים שהם רלוונטיים. בדיוק כמו שכשאנחנו קונים מוצר אנחנו לא נראה פרסומת וישר נלך לקנות אלא אנחנו כנראה ניחשף למוצר הזה כמה וכמה פעמים ואולי גם נשאר חברה ונחקור ונקבל עוד פרטים לפני שנקנה אותו אז אותו הדבר עם עבודה.
כלומר אנחנו לא צריכים להיות כארגון נוכחים רק ברגע שאנחנו מגייסים אנחנו צריכים לעשות פעילות שהיא מתמשכת כל הזמן. זה יכול להיות בוובינרים, זה יכול להיות בגוגל, זה יכול להיות בתכנים שנעלה לעמוד קריירה, במגוון של ערוצים. אם אנחנו מדברים רגע על הדיגיטל, במיגוון של ערוצים דיגיטליים כדי להישאר במודעות שלהם כדי שברגע שהחל לגייס הם כבר יזכרו אותנו הם כבר יכירו אותנו כבר יהיה להם איזשהו מושג על מה מדובר.
אז למשל זה יכול להיות דרך אם עדון נשארת במדיה הדיגיטלית, קידום בגוגל, וזה יכול להיות כתבות תוכן שנעשה, וזה יכול להיות שת"פים שנעשה עם מובילי דעה. אפשר להגיד לכם שלגייס לתחום היצור, מוקדי שירות, אני מדברת רגע מה שאני קראה לפרונטליינר זה על התפקידי שירות או התחלתים השיטה של לעבוד עם מובילי דעה אלה שנותנים את הקוד קופון אז גם בגיוס עובדים זה הופך לדרך להגיע לקהל יש לך.
איזה פרויקט כזה שעשית שאת יכולה לספר לנו עליו?כבר שהייתי באלעל וגייסנו דיילי אוויר היה לנו גיוס מאוד מאוד מאוד גדול של דיילי אוויר לעשות זה היה עוד אני מדברת אתכם על לפני זה היה עשר שנים אפילו יותר... לא סליחה זה היה לפני כן כמעט שמונה-תשע שנים הבאנו מובילי דעה להצטלם במטוסים ולעזור לנו לגייס את העובדים וראינו אפקט ישיר. היום אנחנו משתמשים אני יכולה להגיד לכם במעוף הרבה פעמים במובילי דעה מהמגזר הערבי כדי להגיע לעובדי יצור באזורים מסוימים, ראיתי גם חברות אחרות שעושות שימוש במובילי דעה כל מיני קומיקאים, אנחנו רואים את זה בואו נסתכל רגע על החברות הגדולות זה הגיע גם לטלוויזיה אגד הפרסומת נכון עם שחקן מפורסם לדעתי גם אחד הבנקים עשה את זה כלומר השימוש במובילי דעה זה אחלה דרך להגיע לדור הצעיר ולדבר בשפה שלהם ולתקשר את המסרים דרך אותם אנשים שהם מכירים.
אני ראיתי באמת אני לא ראיתי הרבה בטלוויזיה חוץ מחדשות בחצי שנה האחרונה אבל כן יצא לי לשים לב לזה שגם המשטרה גם שירות בתי הסוהר גם כאילו הגופים הממשלתיים אלו סרטונים לגיוס כאילו אם שמצגירים את כל ההטבות כלומר המעבר לוידאו המעבר גם לטלוויזיה כן כשיש לך כסף שאתה צריך כאיזה כמויות, אבל אפילו בלי טלוויזיה עצם המעבר לוידאו אותי תפס. כלומר אם הגענו לזה שהמשטרה והשב"ס עושים סרטונים שזה לא סטנדרטי אז באמת כל ארגון ראוי שיצליח לצאת ולהסתובב שם. גם כן יש דברים שאת רואה שאתם עושים באוניברסיטאות או במוסדות להשכלה גבוהה ככה לסטודנטים יוצא לך להתעסק תראו יש את ירידת העסוקה המסורתיים אני מודה ששם אני פחות מצאתי את הנחלה זה נכון ש...
מה מחליף אותם מבחינתך מול סטודנטים?אז הרבה פרסום ברשתות חברתיות יש כן את המקום של היציאה לשטח ולשלב את זה בפעילויות שהן חווייתיות יותר אני יכולה להגיד לכם של לעשות פעילות לפעמים במכוני כושר איפה שהם נמצאים או לעשות פעילויות במקומות בילוי בפאבים ראיתי הרבה ערבי בירה פאב, הרצאה על הבר על ה זה נכון אני חושבת שמכבי שהייתה להם תקופה שהם גייסו החיות עשו פעילות מאוד מאוד יפה של משהו על הבר כלומר יש כאן להמות לך שיבה מחוץ לקופסא ושוב להבין איפה הם נמצאים כי אם אנחנו יודעים שזה דור שנמצא במכון כושר כנראה 80% מהזמן שלו לפרסם במכוני כושר אני כל הזמן רואה פרסומות לא כל הזמן אבל ראיתי כמה פעמים פרסומות ממש מודעות גיוס בתוך מכוני כושר אם זה לתפקידים מסוימים במועדונים בשירותים יש אפילו את הפאבים. פרסומות זה גם שם כלומר זה כל הזמן להיות במודעות ולהבין איפה הם נמצאים
ג'ולי רשמה כאן את הנושא של באמת רשויות ועמותות והמגזר הציבורי בסוף אם אנחנו מדברים רגע גם על הנושא הערכי ועל שילוב של אוכלוסייה מגוונת. אז באמת יש היום גם המון עמותות שאפשר להגיע לדור הזה אבל ממקום של מקובל של גיוון תעסוקתי וגם בהן כדאי להיעזר ובדרך כלל גם השירות ניתן חינם למעסיקים וזה ערוץ ששווה לנסות אותו כלומר רואים משם ההצלחות וזה לגמרי ערוץ ששווה לנסות אותו גם כדי לחזק את הגיוון התעסוקתי.
אני מספרת כבר שנים על המודל שאת הכנסת בזמנו באלעל של לפתוח קבוצת וואטסאפ שמשלבת את המועמדים לקראת היום גיוס יחד עם עובדים בפנים ואני חושבת שגם זה הוא דיברת קודם על דיסקורד ואני חושבת שגם זה וטלגרם שהיום פעיל יותר ויותר גם זה מודל שבעיניים מאוד חזק דיברנו קודם על אחד המאפיינים זה הקטע החברתי ועל לדבר עם אנשים שכבר עושים את התפקיד היום אז אני חושבת שזה רעיון שראינו אז שעבד לך מאוד טוב וסיפרת עליו בהרצאות בזמנו שעשית בכנסים ואני חושבת שהוא לחלוטין רלוונטי גם היום אם אתם עושים יום גיוס אם אתם עושים איזשהו אירוע אם יש לכם דרך להכניס את כל המועמדים או לאפשר למועמדים להצטרף לקבוצת וואטסאפ או קבוצת טלגרם שהם שומעים והם קוראים והם רואים את השיח שיש בין עובדים שאנשים שעובדים שם יכולים לשאול אותם שאלות יש בזה משהו מאוד חי ואותנטי, וגם לא סטנדרטי אבל גם לא במסגרת הפורמלית של הארגון אלא ככה מאפשר את החיבור האישי הישיר הזה בין המועמדים והעובדים שיש בזה משהו בעיניי מאוד חזק היה אז וזה ... על ההובלה של זה והיוזמה של זה ובאמת מבחינתי זה עדיין רול מודל.
לגמרי. זה בדיוק הנושא של האותנטיות ואם אני מסתכל על זה בפרספקטיבה יותר רחבה זה כל נושא השגרירים זה איך אני הופכת את העובדים שלי לשגרים יש לזה כל מיני מודלים זה יכול להיות קבוצה של שגרים שאני מפעילה אותם יש לי היום אגב עוד באמת כיוון וזה מתחבר גם למה שאמר שעובד מעולה זה הנושא של ה-thought leadership של לקחת רגע אנשים ולהפוך אותם ליוצרי תוכן שלי בארגון אני לא יודעת אם יצא לכם לשמוע אבל זה כל כך חזק שהיום בלינקדאין אפשר לקדם באופן ממומן פוסטים אישיים כלומר הנושא הזה של לקחת מישהו שכותב עבורך האפקט של זה הוא כל כך משמעותי שלינקדאין זיהו את זה ומאפשרים אפילו היום לי כמעסיקה לקדם פוסט שאחד העובדים שלי כתב כדי לחשוף את זה בצורה יותר רחבה וכמעט לא רואים שזה ממומן.
אז אנחנו כאילו נמצאים בעולם של אותנטיות טיפה מרמים את הנושא של הקידום והחשיפה אבל אנשים רוצים לשמוע מהאנשים אנשים רוצים לשמוע מהאנשים איך זה לעבוד בארגון וייחוד בייחוד בדורות האלה שאלה זו מחברת לנו שוב לאותנטיות אז אם זה בקבוצת וואטסאפ ואם זה על ידי פוסט בלינקדין ואם זה על ידי קבוצת בטלגרם שימו את העובדים בפרונט, תנו להם רגע את הבמה. זה בא לידי ביטוי במבצעי חבר מביא חבר שגם את מדברת על זה הרבה שבסוף להגיע לעובדים דרך חברים זה יכול להיות כלי גיוס סופר סופר משמעותי תנו לעובדים את הבמה ותשימו אותם בפרונט.
אז אנחנו בחמש דקות אחרונות אז גם אם יש לכם איזו שאלה חשובה תוסיפו ואני ארצה תכף לשאול אותך אם יש לך את מה שלושת הטיפים המרכזיים שלך ככה בסיכום של השיחה ג'ולי הוסיפה של ידע כללי מרכזי צעירים מקבלים רשימות של צעירים היחידה להכוונת חיילים משוחררים ולכן היכולת התפוצה שלהם גבוהה ומדויקת ולא אמרתי קודם תודה גם לשלומית שככה כתבה את הסיכום של סיכום של המאפיינים
מה שלושת הטיפים המרכזיים של הגר?אז אני אשאלה רגע ככה מה הטיפים המרכזיים שלך לכולנו בסיכום אם אנחנו רוצים מחר לגייס חבר'ה צעירים דור הזד מה חשוב שנדע כשאנחנו ניגשים לפרופיל הזה לחברה האלה.
אני חושבת שבאמת הנקודה הראשונה זה אחרי שהבנו מה הם רוצים ומה מאפיין אותם זה באמת לנושא כל מה שדיברנו על מסגור ההזדמנות איך אנחנו ממסגרים עבורם זה ההזדמנות בתפקיד בארגון ונותנים להם את מה שהם מחפשים כלומר מגישים את הצעת הערך שלנו בצורה מאוד מאוד ברורה זה לדעתי זה הבסיס להכול.
מעבר לזה באמת להבין איפה הם נמצאים ולהיות שם כל הנושא של הייצור תוכן, ייצור מודעות, שהן לא רק בהכרח סטטיות אלא בוידאו. סופר סופר חשוב. אני מחברת את זה לטיקטוק ועדיין אנחנו באותו טיפ טיקטוק תהיו שם ברשתות החברתיות האלו שהם נמצאים תלמדו לייצר את התוכן דרך וידאו גם סופר חשוב.
אני חושבת שהנקודה השלישית זה באמת האותנטיות. להבין איך אנחנו שומרים על אותנטיות לכל אורך הדרך לכל אורך תהליך הגיוס לא רק כשפרסמנו את המשרד אלא גם מה קורה אחרי זה לבנות איזשהו פלואו של חוויית מועמד שגם מספקת להם המון מידע מצד אחד בסוף התהליך הגיוס הוא באמת מאוד עם המון חוסר ודאות אנחנו צריכים לספק להם את המידע הזה שהם מחפשים לעשות את זה בצורה אותנטית ובצורה שהם מכירים בצורה טכנולוגית שחושפת להם את האמת של מה שקורה בארגון ומנגישה להם את מה שהם מחפשים בצורה הכי ברורה שיש. אלה ככה לדעתי באמת שלושת הטיפים.טיפים מעולים אני מתחברת
הבטחתי לסכם ככה לחזור שוב על המאפיינים של הדור ותוך כדי שאני חוזרת על זה בעזרתה דיבה של שלומית רחמני אז תודה שלומית אני אשמח אם תכתבו ככה מה אתם לוקחים מהמפגש ואיך היה לכם אני אשמח אם תכתבו בתגובות אבל החבר'ה האלה מה שמאפיין אותם זה שהם מאוד טכנולוגיים אגר דיברה על זה שהם נולדו לתוך העידן הזה של המדיה חברתית של כל הטכנולוגיה והם שואפים להיות עצמאים או הם מסתכלים על היכולת שלהם ככה להיות סלאשרים לשלב בין העולמות הם מאוד חברתיים הם צריכים את החיבור הזה האנושי חשוב עליהם להרגיש בה לערך ולהשפיע הם מאוד ערכיים הם רוצים לראות שהערכים שלהם מחוברים לערכים של הארגון וספציפית הערכים של המחוברות החברתית והסביבתית הגר דיברה על זה שהם נאמנים כל עוד יש להם הם מרגישים שהם מתפתחים אז הם ישמחו להישאר בארגון ושהם צריכים את הגמישות שלהם.
דנה הבטחתי לך את הבמה סליחה שכחתי אז בואי יש לך שתי דקות בואי לשאול שאלה לנצל את הבמה סליחה דנה אם את עוד פה מוזמנת לפתוח את המיקרופון.
היי אני כאן תודה אני עובדת בעמותת שלומית שזה עמותה בעצם שמכילה מתנדבים בשירות לאומי אז אני לוקחת מאוד את כל המסרים לטובת העובדים שלנו הבעיה שלנו נתקלים בה היום בעצם שגם המועמדים שמגיעים לשירות לאומי הם בדיוק דור הזד, וזו בעיה כי זו מסגרת מאוד מאוד ברורה שאין בגמישות ואנחנו בסוף מפעילים אותם בתוך מקומות שירות שהם מקומות ציבוריים לכל דבר ואין לנו שליטה בעצם על שינוי המדיניות או אופי הארגון ששם הם ישרתו וזה מאוד בעייתי אבל בגלל זה אמרתי זה ארוך ואני לא בטוחה שזה מתאים לכאן ובצורה כזאת אולי נשתמש בכם באופן פרטי לייעוץ אישי שלנו אחר כך אבל זו באמת בעיה זה בעיה שאנחנו מאוד נתקלים בבעיה בעמותה שלנו ואני מניחה שבכל רגע ורגע ראיין.
יש לך איזה שהוא רעיון איך לייצר את מה חשוב שדנה תשים ככה אם היא מפרסמת היום את העבודה בעמותה על מה עצה מדגש את ההתנדבות כן כי הם בוחרים להיות בשירות לאומי אבל מה להדגיש כדי שיבחרו דווקא את העבודה שם זה לא גיוס סטנדרטי אבל בכל זאת אז שוב זה בעצם באמת להדגיש את הצעת הערך אני חושבת אבל שדנה מדברת פה על משהו שהוא גם טיפה אחר של אחרי שהם מתחילים את התפקיד אם הבנתי אותה נכון זאת אומרת אז הם מבינים שזה אולי קצת נכון פחות מתאים להם פה יכול להיות שנדרשת נראה לי מדוברת על הבית הפרקטי באמת עבודה גם מולה ארגונים בסוף שוב אמרנו את זה מקודם ארגונים שלא ישכילו לעשות את ההתאמות האלה ואת השינויים האלו ימשיכו להיתקל בקשיים מאוד מאוד גדולים לגייס מצד שני עדיין יש את האנשים שעובדים במה שנקרא ... ועדיין יש כאלה צריך פה המון תאום ציפיות לדעתי כדי למנוע אחרי זה את האכזבה או את התחושה של הלא מתאים לי ולנסות אולי כן לבנות מסלולים שמאפשרים את הגמישות הזאת או זה קצת יותר אמור להציע למדינת ישראל אלא לשנות את אופי השירות הלאומי אבל זה באמת...
אני אעצור דווקא נראה שאנשים כבר יורדים וחושבים כן לסגור את השיח אחד אנחנו נצטרף כמובן את הטלפון של הגר ואת יכולה לפנות אליה באופן אישי את הטלפון והמייל שלה נצרף גם להקלטה הגר אם את רוצה לכתוב פה בצ'ט בינתיים למי שקראה על הקו את מוזמנת כמובן ואני אגיד שבעיניי כל עמותה וגוף כמו שלכם כן אני אקח רגע את השאלה שלך לא רק לעולם של שירות לאומי אלא בכלל לעמותות הסיפור הערכי הוא המפתח וחבר'ה צעירים לא מחפשים רק לעבוד עם סביבה של חבר'ה צעירים אלא מחפשים להיות משמעותיים מחפשים להשפיע ראינו את זה במלחמה בצורה דרמטית דרמטית כמה הדור הזה הוא דור ערכי ושחשוב לו להשפיע ומוכן לתת גם את החיים שלו בשביל זה בהחלט חשוב הדגש על המקום הערכי.
יש פה שאלה איך אפשר ליצור איתי קשר הוואטסאפ והטלפון שלי מפורסם וידוע תמיד מוזמנים לכתוב אליי אני אכתוב אותו פה 054-2424707 אני כותבת אותו פה מוזמנים לשלוח לי וואטסאפ תמיד אם אני לא זמינה אני עונה ברגע שאני נתפנה וואטסאפ זה הדרך הכי נוחה איתי
הגרי וואו שתי דקות כבר אחרי הזמן אנחנו יודעים שצריך לשחרר את כולם כתבו לך פה המון תודות ושעזרת לנו לעשות סדר גם לי באופן אישי וגם פה לרבה אחרים על הקו אז תודה רבה רבה ואנחנו עוד נשמע ממך אין לי ספק אני עוקבת ואני רואה את הצמיחה המטאורית שלך אז תודה לך על זה שאת תמיד משתפת ופתוחה ומלמדת גם אותנו מהתובנות שלך.
כיף שהיית איתי איתך תודה רבה על ההזמנה נהניתי
תודה לכולם
תודה לכולם גם על השאלות וגם על המעורבות ביי לכם שיהיה לכם יום טוב ובשורות טובות לכולנו
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה על מפגש עם המון ערך . זה תרם לי . תודה תודה רבה על המפגש מעניין! תרם מאוד תודה רבה על המפגש, תרם לי המון. מענין מאוד. תודה רבה תודה רבה לכן תודה רבה 🌷, בהחלט עשית לי סדר במאפיינים זה ממש תרם לי מרתק ומעניין!! תודה רבה לכן על טיפים ועל ערך משמעותי בעולם הגיוס! תודה רבה! מעניין מאד כרגיל כמו כל המפגשים שאת מובילה מורית, היה מפגש מעשיר, מחדש, ממוקד שנותן כלים ופותח את הראש לחידושים ודגשים בעולם הגיוס של היום. תודה הגר היה מעולה!ליצירת קשר עם הגר מן סרוסיפרטים על פעילות גטג’וב למעסיקים> https://getjob.co.il/get-staff/
052-5938848 - ליצירת קשר ישירות עם הגר
מוזמנים ליצור קשר לכל פעילות בנושא גיוס עובדים ושיווק הגיוס
-
הוקלט ב 4/4/2024. 181 ימים למלחמה. 🎗️134 חטופים וחטופות הוחזקו בעזה 🎗️🎗️ במסגרת "מבזקי תעסוקה" של איל"ת - האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ולפיתוח קריירה, הוזמנתי להעביר הרצאה למפונים ומפונות, מילואימניקים ומילואימניקיות ומי שבימים אלה מחפשים עבודה. הרצאה "הפוכה" - על איך לענות לכל שאלה בראיון, טיפים משיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי להורדת המצגת: https://bit.ly/3UeQZW6לאתר איל"ת: https://www.ayellet.org.il/ להרצאה ביוטיוב: https://www.youtube.com/watch?v=s1Ol3K2SkBE לסדרת ההרצאות ב"מבזקי התעסוקה" בערוץ של איל"ת: https://www.youtube.com/@user-tm6py9zs1r
-
הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה 🎗️🎗️
בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...."אני אתחיל מההתחלה:לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי.
אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן)
שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר.שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. שאלות שדורשות ניתוח עצמי.שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים)שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו. שאלות בעייתיות מבחינה חוקית. וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם.אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול". לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...". זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות:איך את/ה בעבודת צוותאיך את/ה בעבודה טכניתאיך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותיתאיך יהיה לך לעבוד משמרותבין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר.בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי.מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא.ואז מה קורה?שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות.ענה לי "אני מצוין".אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות.גייסתי אותוואחרי חודש - אכזבה ותסכול. הוא על הפנים בעבודת צוות.המגייסת כועסת - אבל הוא אמר שהוא מצוין בעבודת צוות. הוא שיקר לי בראיון.לא, הוא לא שיקר לך. השאלה שלך היתה לא נכונה.מה במקום זה אפשר לעשות?במקום זה, אפשר וכדאי לשאול שאלות על התמודדויות שהיו לו/לה בצוות. קונפליקטים או חוסר הסכמות בצוותים שעבד/ה בהם. דרך הסיפורים על איך הוא התמודד בצוותים תוכלו להבין אם הוא מתאים לכם או לא. האם דרך ההתמודדות שלו באתגרים הגדולים ביותר בצוות, מתאימה גם לצוות שלכם.תחפרו (עמוק) ב 2-3 דוגמאות ותבינו הרבה יותר טוב "איך הוא בצוות" מאשר אם תשאלו אותו איך הוא. רוצה לשאול אותי עוד שאלות (על ראיונות ובכלל)[email protected] או בוואטסאפ 054-2424707 -
קיימנו את הוובינר ב 2/4/2024, יום ה-179 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל.צוותי גיוס נדרשים לא רק לעבוד בעצמם עם הכלים אלא לדמיין ולהוביל את מהפיכת GAI בארגון. זהר אוריין שיתפה אותנו בגישה שלה - איך לדמיין מחדש את התפקיד שלנו. השיחה עם זהר היתה אסטרטגית יותר מהרגיל, כי לדמיין את התפקיד שלנו זה בעצם השלב הראשון בתכנון אסטרטרגיה חדשנית ואחרת לגיוס.
לדבריה אנחנו צריכים קודם כל לתרגל ולהתנסות עם כלים, ללמוד איך ללמוד אותם, כדי שכשנצטרך לגייס עובדים שהתפקיד שלהם ישתנה, נהיה כבר אחרי שחווינו את התהליך הזה בעצמנו. בדיוק כמו במדיה חברתית, אי אפשר להגיד לארגון "תפתחו פרופיל בלינקדאין" כשאין לך בעצמך פרופיל. לעומת המדיה החברתית שלקח לה הרבה יותר זמן לשנות את הדרך שאנחנו מגייסים ומתקשרים בארגון, עולם ה GAI מייצר שינויים מהירים פי כמה.
זהר סיפרה על 2 מחקרים מרכזיים שחשוב להכיר (גרטנר ומקינזי) לגבי השפעת GAI על הארגונים:מקינזי
https://zoharurian.hopp.to/mckinsey-%26-company2
גרטנר
https://zoharurian.hopp.to/gartner
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבהתודהתודה רבה. וובינר מאוד מענייןתודה רבה - לקחתי את עניין ההטמעה בארגון ולקיחת הובלה על הנושא, ואהבתי את איך זה חסך זמן בעיבוד דטה מוידאואשמח למידע על הקורסים והסדנאות של זהרתודה רבה על התובנות, בהחלט פותח את הראשתודה רבה!! אשמח לקבל את המחקרים שדברת בהתחלה :-)תודה רבה! תודה רבה. מעניינת הגישה שאומרת איך זה מייצר כוח נוסף לאדםאשמח לקבל את שם התוסף ליוטיובתודה רבה לכןנכון, השיחה הייתה כללית, אבל עלו לי כמה תובנות חשובות בנושא, במיוחד בסוף הפגישה. תודה רבה.תודה רבה, כבר הולכת לחפש דרכים להתחיל להכיר את הכלי ולהשתמש בו בגיוס ובכוח אדם.אשמח להמלצות להדרכות בתחום מניסיוןליצירת קשר עם זהר אוריין:הלינק לקורס של זהר על GAI -
https://zoharurian.hopp.to/GAI%20Course
נייד זהר: 054-238-3634
מייל זהר: [email protected]
אתר: https://zoharurian.com/
-
איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר
קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר
במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).
דיברתי עם שירלי בין השאר על:
מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית)מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף)כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם:
המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם.אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוסיש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים)רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה. למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי.כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים.לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו.בין התגובות:תודה רבה! היה מרתקתודה רבה. ממש מרתקשירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....)כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה.תודה רבהתודה רבה, ממש מעניין
ליצירת קשר עם שירלי:
https://www.linkedin.com/in/shirly-briskerhridi/
050-200-5611
- Vis mere
