Episoder
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Widerstände in Organisationen oder: Das haben wir schon immer so gemacht!
In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode tauchen wir tief in das komplexe Thema „Widerstände in Organisationen“ ein. Die beiden Kurswechsler Arne Schröder und Alina Meyerdiercks analysieren, warum Veränderungen in Unternehmen oft auf Ablehnung stoßen und welche Erklärungsansätze für dieses Phänomen herangezogen werden können. Dabei wird das Thema aus der psychologischen und der soziologischen Perspektive betrachtet. Was führt dazu, dass Menschen sich gegen Neuerungen wehren, und welche Rolle spielt das soziale Gefüge innerhalb einer Organisation?
Herausforderungen und Chancen im Umgang mit Widerständen In der Episode werden die vielfältigen Herausforderungen beleuchtet, die entstehen, wenn Veränderungen in Organisationen eingeführt werden. Welche psychologischen Mechanismen führen zu Widerständen und wie betrachtet die Soziologie dieses Phänomen? Welche Funktionalität und welche Dysfunktionalität steht mit Widerständen in Verbindung?
Die Balance zwischen individueller Anpassung und sozialer Dynamik Ist Widerstand gegen Veränderungen immer schlecht, oder kann dieser auch ein wichtiges Signal sein? In der Episode wird die richtige Balance zwischen individueller Anpassung und der Dynamik innerhalb eines Teams oder einer Abteilung hervorgehoben. Wir gehen darauf ein, wie Unternehmen diese Balance finden können und welcher Blickwinkel für Entscheider und Entscheiderinnen wichtig sein könnte, um sowohl Effizienz als auch Akzeptanz in Veränderungsprozessen zu fördern.
Praktische Tipps für den erfolgreichen Umgang mit Widerständen Zum Abschluss der Episode geben wir praktische Tipps, wie Unternehmen mit Widerständen konstruktiv umgehen können.
„Widerstände in Organisationen – Das haben wir schon immer so gemacht“ bietet differenzierte Einblicke und gibt euch Denkanstöße, wie ihr Veränderungsprozesse in eurem Unternehmen erfolgreich meistern könnt.
Viel Spaß beim Hören der Episode! -
Die Kurswechsler Frank Wulfes und Dietmar Heijenga im Austausch zum Thema Organisationsentwicklung
In der heutigen Episode von Kurswechsel sprechen Frank und Didi über ihre Arbeit als Organisationsentwickler. Sie zeigen exemplarisch auf, wie ein mögliches Vorgehen in einem Beratungsprojekt aussehen kann.
**Grundverständnis und Ausgangssituation**
In dieser Episode tauchen die beiden Kurswechsler tief in die Welt der Organisationsentwicklung ein. Sie diskutieren, wie sie Organisationen dabei unterstützen, eine lernende Organisation zu werden, und beschreiben ihre Vorgehensweise anhand des Konzepts der systemischen Schleife. Diese Schleife umfasst mehrere Schritte:
**Die systemische Schleife in der Organisationsentwicklung**
Beobachtung und Informationssammlung: Frank und Didi betonen die Bedeutung der Beobachtung und Informationssammlung. Sie gehen in Organisationen, führen Gespräche und beobachten die Umgebung, um ein tiefes Verständnis für die bestehenden Muster und Probleme zu entwickeln.
Interpretation und Hypothesenbildung: Auf Basis der gesammelten Informationen bilden sie Hypothesen über die Ursachen der beobachteten Probleme. Dies hilft ihnen, die zugrunde liegenden Muster und Paradoxien in der Organisation zu erkennen.
Planung und Durchführung von Interventionen: Mit den Hypothesen im Hinterkopf planen sie gezielte Interventionen (z.B. Schutzraum Experimente), die sie in der Organisation durchführen. Diese Interventionen sind darauf ausgelegt, die identifizierten Probleme zu adressieren und positive Veränderungen zu bewirken.
Reflexion: Nach der Durchführung der Interventionen reflektieren sie über die Ergebnisse und Erkenntnisse. Diese Reflexion hilft ihnen, ihre Vorgehensweise kontinuierlich zu verbessern und anzupassen.
Besonders spannend ist die Diskussion über die Bedeutung von Mustern und Paradoxien in Organisationen und wie diese erkannt und bearbeitet werden können. Ein Beispiel aus der Praxis zeigt, wie wichtig es ist, Probleme gründlich zu verstehen, bevor Lösungen implementiert werden.
Shownotes:
[LinkedIn Dietmar](https://www.linkedin.com/in/dietmar-heijenga-8692651aa/)
[LinkedIn Frank](https://www.linkedin.com/in/frank-wulfes-5b4802139/)
[LinkedIn Kurswechsel](https://www.linkedin.com/company/kurswechsel-unternehmensberatung-gmbh/?viewAsMember=true)
[Kurswechsel Website](https://kurswechsel.jetzt/)
E-Mail: [email protected]
Viel Spaß beim Hören der Episode -
Manglende episoder?
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Künstliche Intelligenz – Mensch oder Maschine?
In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode tauchen wir tief in die Welt der Künstlichen Intelligenz ein. Zusammen mit Jannik von neusta Software Development diskutieren wir ein hochaktuelles Thema: die Rolle von KI in modernen Organisationen. Was kann KI wirklich leisten, und wo stößt sie an ihre Grenzen? Welche Auswirkungen hat sie auf unsere Arbeitswelt, und wie unterscheiden sich die Fähigkeiten von Mensch und Maschine?
Herausforderungen und Chancen von KI
In der Episode beleuchten wir die vielfältigen Herausforderungen und Chancen, die der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in Unternehmen mit sich bringt. Welche Probleme können durch KI gelöst werden, und wo entstehen neue Schwierigkeiten? Wir betrachten reale Anwendungsbeispiele und diskutieren, wie Unternehmen KI nutzen, um Prozesse effizienter zu gestalten, und warum dies oft mehr erfordert als nur technisches Know-how.
Die Balance zwischen Mensch und Maschine
Ist Künstliche Intelligenz wirklich die Lösung für alle Probleme, oder gibt es Bereiche, in denen menschliche Intelligenz unverzichtbar bleibt? In unserem Gespräch wird klar, dass die richtige Balance zwischen Mensch und Maschine entscheidend ist. Wir gehen darauf ein, wie Unternehmen diese Balance finden können, um sowohl Effizienz als auch Kreativität zu fördern.
Praktische Tipps für den erfolgreichen KI-Einsatz
Zum Abschluss der Episode geben wir praktische Tipps, wie Unternehmen KI sinnvoll implementieren können, ohne dabei die menschliche Komponente zu vernachlässigen. Wie können Teams optimal zusammenarbeiten, um das volle Potenzial der KI auszuschöpfen? Und welche Rolle spielt dabei die Unternehmenskultur?
Künstliche Intelligenz – Mensch oder Maschine? Die Episode bietet wertvolle Einblicke und gibt euch Denkanstöße, wie ihr KI in eurem Unternehmen erfolgreich einsetzen könnt, ohne die Menschlichkeit zu verlieren.
Viel Spaß beim Hören! -
In der heutigen Episode von Kurswechsel sprechen Frank und Alina über ein Thema, das in vielen Organisationen heiß diskutiert wird: Feedback. Doch was verstehen wir eigentlich unter Feedback? Ist es nur Kritik oder steckt mehr dahinter? Tauchen Sie mit uns ein in die Welt der Feedbackkultur.
Feedback ist mehr als nur eine Rückmeldung. Es ist ein Prozess, der seinen Ursprung in der Kybernetik hat und sich auf die Interaktion von Systemen bezieht. In der heutigen Arbeitswelt ist es ein wesentliches Instrument, um Prozesse und Zusammenarbeit zu verbessern. Frank und Alina beleuchten die verschiedenen Ebenen und Missverständnisse, die mit dem Begriff Feedback verbunden sind.
**Feedback als Lösung und Problem **
Die Pandemie hat die Art und Weise, wie wir kommunizieren und Feedback geben, verändert. Es ist ein Bedürfnis entstanden, sich Zeit zu nehmen und auf die gemeinsame Zusammenarbeit zu schauen. Doch Feedback ist nicht immer nur positiv. Es kann auch zu Missverständnissen und Konflikten führen, wenn es nicht richtig angewendet wird.
**Feedback in der Praxis **
Feedback geben und nehmen ist eine Kunst. Es erfordert Übung und ein Verständnis dafür, wie Feedback konstruktiv eingesetzt werden kann. Frank und Alina diskutieren, wie Feedbackprozesse in Organisationen strukturiert werden können, ohne dass es zu einer "Schnackrunde" ausartet. Sie betonen die Bedeutung von psychologischer Sicherheit und einer vertrauensvollen Kultur als Grundlage für effektives Feedback. -
### OKR ohne Bling Bling: Der Schlüssel zur erfolgreichen Strategieumsetzung oder agiler Firlefanz?
In der neuesten Episode unseres Kurswechsel Podcast tauchen wir tief in das Thema OKR (Objectives and Key Results) ein. Florian Jüchter, Teilnehmer in der letzten Staffel unserer Kurswechsel OrgCoach-Ausbildung und erfahrener OKR-Master, teilt mit Kurswechsler Arne seine Erkenntnisse und Erfahrungen aus der Praxis. Sind OKR der Schlüssel zur erfolgreichen, agilen Strategieumsetzung oder nur neuer Firlefanz aus dem agilen Zirkus?
### Auf einen Blick: Inhalte der Episode
Was sind eigentlich OKR?
Welche Vor- und Nachteile erwarten Unternehmen durch OKR?
Was kann bei der Einführung alles schieflaufen?
Welcher Nutzen darf erwartet werden, wenn OKR sinnvoll eingesetzt werden?
### Was dich konkret erwartet
Florian berichtet aus der Praxis und für die Praxis. Genauso wie Arne ist Florian kein uneingeschränkter Fan von OKR. Die beiden gehen OKR als Methode durchaus hart an und verweisen auf typische Stolperfallen und Sackgassen bei der Einführung und Arbeit mit OKR als Methode. Florian zeigt anhand der Erfahrungen aus der dbh Logistics IT auf, wie typische Fehler vermieden und OKR erfolgreich eingesetzt werden können. Du darfst dich freuen auf die wesentlichen Prinzipien wirksamer OKR-Arbeit, das passende Verständnis und den ein oder anderen Zusatznutzen, der erst auf den zweiten Blick offenbar wird.
Viel Spaß beim Hören der Episode -
Laterale Führung – Führung ohne Hierarchie
Was ist laterale Führung?
In der neuesten Kurswechsel-Podcast-Episode beschäftigen sich Alina und Arne mit einem spannenden Konzept: der lateralen Führung. Ohne formale Hierarchien, aber mit viel Einfluss – das ist das Prinzip der lateralen Führung. Doch was genau bedeutet das und warum wird es immer wichtiger in modernen Unternehmen? Hört rein, um mehr über die Ursprünge und die Definition dieses Führungsansatzes zu erfahren.
Die drei Säulen: Verständigung, Macht und Vertrauen
Alina und Arne diskutieren intensiv über die drei grundlegenden Säulen, die laterale Führung stützen: Verständigung, Macht und Vertrauen. Wie funktionieren diese Mechanismen in einer Organisation ohne traditionelle Weisungsbefugnis? Welche Herausforderungen und Chancen ergeben sich daraus? Diese Fragen und mehr werden in der Episode erörtert.
Vor- und Nachteile der lateralen Führung
Ist laterale Führung wirklich der Schlüssel zu mehr Motivation und Innovation? Oder birgt sie auch Risiken wie steigende Komplexität und Konfliktpotenzial? Alina und Arne beleuchten die verschiedenen Facetten und diskutieren, wie Organisationen von diesem Führungsmodell profitieren können – und welche Stolpersteine es zu vermeiden gilt.
Praktische Tipps für die Umsetzung
Zum Abschluss der Episode teilen Alina und Arne wertvolle Tipps und praktische Ratschläge für die erfolgreiche Implementierung der lateralen Führung. Wie können Unternehmen klare Strukturen und Prozesse schaffen, um die Vorteile dieses Modells optimal zu nutzen? Und welche Rolle spielt das obere Management dabei?
Fazit
Die Episode bietet einen tiefen Einblick in das Konzept der lateralen Führung und gibt euch spannende Denkanstöße, wie dieses Modell in eurem Unternehmen umgesetzt werden kann. Schaltet ein und lasst euch inspirieren, wie ihr eure Führungsstrukturen anpassen könnt, um den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu begegnen! -
Spannungsfelder in Organisationen: Warum Widersprüche wertvoll sein können
In unserem neuesten Podcast widmen wir uns einem Thema, das für viele von uns im Arbeitsalltag allgegenwärtig ist: Widersprüche und Spannungen. Der Titel der Episode „Und täglich grüßt der Widerspruch - Spannungsfelder in Organisationen“ verrät bereits, dass diese Gegensätze nicht nur unvermeidbar, sondern auch potenziell wertvoll für Unternehmen sein können.
Warum sind Spannungsfelder wichtig?
Im Berufsleben stehen wir oft vor widersprüchlichen Anforderungen. Sollten wir in Meetings unsere ehrliche Meinung äußern oder lieber diplomatisch bleiben? Konzentrieren wir uns auf kurzfristige Erfolge oder entwickeln wir langfristige Strategien? Wählen wir bewährte Methoden oder wagen wir riskante Innovationen? Solche Fragen sind nicht nur Herausforderungen, sondern bieten auch Chancen für Wachstum und Innovation.
Hauptthemen der Episode
Typische Spannungsfelder in Unternehmen:
Wir beleuchten häufige Widersprüche wie Innovation vs. Effizienz oder Kontrolle vs. Autonomie. Diese Spannungsfelder sind nicht nur Hindernisse, sondern auch Chancen für Unternehmen, sich weiterzuentwickeln.
Grenzen der Eindeutigkeit:
Der Wunsch nach klaren Antworten kann in einer komplexen Welt hinderlich sein. Wir diskutieren, warum Ambiguitätstoleranz zu besseren Lösungen führt und wie man lernen kann, mit Unsicherheiten umzugehen.
Ambiguitätstoleranz als Schlüsselkompetenz:
Die Fähigkeit, Unsicherheiten auszuhalten, entlastet nicht nur Mitarbeiter, sondern fördert auch kreativere Lösungsansätze. Wir zeigen, wie diese Kompetenz entwickelt und gestärkt werden kann.
Neue Möglichkeiten für Unternehmen:
Unternehmen, die Spannungsfelder bewusst nutzen, können ihre Anpassungsfähigkeit steigern und dadurch Wettbewerbsvorteile erlangen. Wir zeigen, wie dieser bewusste Umgang mit Widersprüchen gelingen kann.
Neugierig geworden?
In der Podcast-Episode sprechen die Kurswechsler Lukas und Steffi darüber, wie der Umgang mit Spannungen und Widersprüchen sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen stärken kann. Die beiden bieten praxisnahe Tipps und spannende Einblicke, die dazu anregen, den täglichen Widersprüchen in Ihrer eigenen Organisation mit neuen Augen zu begegnen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören! -
Mikropolitik – was ist das und wofür ist es gut?
Gerade in Konzernen ist Mikropolitik an der Tagesordnung. Mit wem teile ich relevante Informationen zuerst? Melde ich mich im Meeting und widerspreche meinem Chef oder schweige ich lieber, um meine Unterstützung innerhalb des Unternehmens nicht zu gefährden? All das beschreibt bestimmte Erscheinungen der Mikropolitik. Doch ist das eigentlich immer schlecht oder steckt hinter dem Konzept auch eine gewisse Funktionalität für die Organisation?
Die drei Faktoren, damit Mikropolitik überhaupt stattfinden kann
Politik (bzw. in dem Fall Mikropolitik) kann immer nur stattfinden, wenn folgende drei Faktoren erfüllt sind:
1. Vertrauen: Besteht keinerlei Vertrauen zwischen zwei Parteien, kann es auch keine Mikropolitik geben. Absprachen hätten keine Basis, auf der sie getroffen werden könnten und sind damit wertlos.
2. Macht: In gewisser Weise braucht es ein Machtverhältnis zwischen den Parteien. Dieses kann von einem sehr engen zu einem eher losen Machtverhältnis reichen. Hier auch nochmal der Hinweis auf unsere Podcast-Episode mit Frank Bauman Habersack, wo wir das Thema ausführlich beleuchtet haben.
3. Interesse: Beide Parteien müssen ein bestimmtes Ziel verfolgen (ein Interesse durchsetzen wollen), sonst ist Mikropolitik nicht sinnvoll.
Verschiedene Formen der Mikropolitik
Oben bereits einmal angeschnitten, kann es in bestimmten Kontexten sinnvoll sein, sich bei den richtigen Personen innerhalb einer Organisation beliebt zu machen. Daher möchte man den Chef vielleicht nicht mit nervigen – aber durchaus berechtigten – Widerworten belästigen.
Leiht mit reinspielt, ist das Konzept der Selbst-Promotion: Viele von uns haben sicherlich schonmal erlebt, wie die eigene Idee plötzlich von jemand anderem verkauft wurde, der sich dann die Lorbeeren dafür eingestrichen hat.
Mikropolitik ist gerade für dein Einzelnen nicht immer schön, allerdings erfüllt es für die Organisation eine gewisse Funktion. Welche das ist, darüber sprechen wir in der Episode.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören! -
Was ist der eigentlich der „kurze Dienstweg“?
Wir kennen es alle! Ein neues Projekt ist im Anflug und alle wissen, dass sie es eigentlich nicht „in time“ abliefern werden – zumindest, wenn man sich an alle Prozesse und Regeln der Organisation hält. Also finden sich schlaue Köpfe innerhalb des Teams zusammen – vielleicht in der Kaffeeküche oder in der Raucherecke – und tüfteln aus, wie man das Projekt doch erfolgreich gestalten kann, auch wenn die offiziellen Regeln der Organisation verletzt werden. Genau das ist der „kurze Dienstweg“ und ohne diesen wäre schon so manches Projekt mit Sicherheit ins Wasser gefallen.
Man kann also sagen: Der kurze Dienstweg ist vielleicht illegal, aber hochgradig funktional im Sinne der Organisation.
Brauchbare Illegalität
Damit sind Vorgänge innerhalb der Organisation gemeint, die zwar offiziell verboten sind, aber trotzdem genutzt werden. Man unterscheidet drei verschiedene Formen der brauchbaren Illegalität:
1. Kompatible Informalität: Z.B. gegenseitige Absprachen. Ein Kollege hilft dem anderen aus, weil er an einem bestimmten Tag früher dem Heimweg antreten muss und revanchiert sich dann in den folgenden Wochen. Die formalen Strukturen der Organisation werden dabei nicht berührt und man könnte sagen: Alle sind zufrieden.
2. Inkompatible Informalität: Damit wären wir bei den „Munkeleien“ in der Kaffeeküche und ähnliches. Im höchsten Maße sinnvoll für die Wertschöpfung der Organisation, aber nicht durch formelle Strukturen gedeckt.
3. Gesetzeswidrige Informalität: Dabei werden z.B. Arbeitsschutzgesetze missachtet und es wird länger gearbeitet als formal erlaubt. Wichtig zu erwähne ist dabei aber nochmal, dass es dem Wohle der Organisation dienen muss.
Prozessoptimierung, aber anders!
Eigentlich ist es einigermaßen beeindruckend, dass sich Mitarbeitende freiwillig in eine solche Illegalität begeben. Denn sie bringen sich damit in Gefahr und die Früchte ihres Handels trägt in erster Linie die Organisation.
Was können wir daraus lernen? Möchte man seine Organisation flexibler und schneller gestalten, dann wird häufig jeder einzelne Prozess genau analysiert und anschließend auf Effizienz getrimmt. Häufig ist das gar nicht nötig. Es reicht schon ein paar Strukturen zu lösen, damit die Mitarbeitende mehr Zeit haben sich auf echte Wertschöpfung zu konzentrieren.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der neuesten Podcast Episode! -
Kurswechsel verstärkt sich
In der heutigen Episode des Kurswechsel Podcasts dürfen wir eine neue Stimme begrüßen, die unseren Podcast in nächster Zeit aller Voraussicht nach noch häufiger bereichern wird. Wir freuen uns sehr, dass Steffy Uhde seit kurzer Zeit mit im Kurswechsel Team am Start ist.
Steffys Werdegang
Nach einer Ausbildung zur Speditionskauffrau wechselte Steffy zu einem Automobilzulieferer und durfte dort ein großes Projekt mit begleiten. Inhaltlich ging es darum, eine Konsolidierungszelle für verschiedene Projekte aufzubauen. In dieser Zeit hat sie viel gelernt, darüber, wie Konzerne funktionieren und wurde aber ebenfalls für Schwachstellen der klassischen Konzernstrukturen sensibilisiert. Nach der Geburt ihrer zweiten Tochter wechselte sie dann ins Projektmanagement und war schnell die Ansprechpartnerin, wenn es um bereichsübergreifende Projekte und Changemanagement ging.
Auseinandersetzung mit wissenschaftlichen Ansätzen der Systemtheorie
Auch wenn viele Projekte sehr erfolgreich verlaufen sind, musste Steffy immer wieder feststellen, dass sie mit ihrer betriebswirtschaftlich geprägten Sicht und einer guten Portion „richtige Intuition“ an ihre Grenzen stieß. Frustriert von dieser Erkenntnis, begann sie nach Lösungen zu suchen, um den ihr offensichtlichen Schwachstellen der Organisation auf den Grund zu gehen. So kam sie schließlich auf die Theorien von Gerd Wohlan, welche auch die Arbeit von uns Kurswechslern maßgeblich prägen.
Wir heißen Steffy herzlich willkommen und wünschen euch viel Spaß mit der neuesten Episode des Kurswechsel Podcast! -
Wie man der Kultur einer Organisation auf die Schliche kommt - Einführung der Kultur Rallye
In einer neuesten Episode des Kurswechsel Podcast diskutierten die Kurswechsler Frank Wulfes und Arne Schröder über eine innovative Methode namens "Kultur Rallye", die darauf abzielt, die Dynamik und den schnellen Aufbau von Kultur innerhalb von Gruppen zu demonstrieren. Das Konzept basiert auf einem interaktiven Spiel, bei dem Teilnehmer in kleinen Gruppen agieren, um durch verschiedene Aktivitäten, die durch Farb- und Zahlenwürfel bestimmt werden, auf bestimmte Weise zu reagieren. Diese Aktivitäten, die physische Bewegungen wie das Heben der Hände oder das Öffnen des Mundes umfassen, sollen spontane Gruppendynamiken und kulturelle Normen nachahmen, die sich schnell innerhalb der Gruppe etablieren.
Nonverbale Kommunikation und Strukturen müssen in den Mittelpunkt
Die Tiefe des Spiels wird durch eine Regel erweitert, die besagt, dass die Teilnehmer nach einer Übungsrunde nicht mehr sprechen dürfen, was die Bedeutung nonverbaler Kommunikation und impliziter Regeln in der Kultur unterstreicht. Interessanterweise führt das Spiel verschiedene Regeln für die Bedeutung der Farben in den verschiedenen Gruppen ein, was zu einer Vielfalt an Kulturen führt, die sich innerhalb des Spiels entwickeln. Die Diskussion verdeutlicht, wie diese Spielmechanik den Einfluss von Kultur auf das Verhalten und die Entscheidungsfindung der Menschen imitiert, wobei die Spieler lernen, auf die erwarteten Normen ihrer spezifischen Gruppe zu reagieren.
Übertragung auf die Realität
Nachdem wir die Methodik des Spiels ausführlich beschrieben haben, stellt sich nun die Frage, was das für die ganz konkrete Situation im Unternehmen bedeutet. Arne und Frank sprechen darüber, wie schnell sich Kultur manifestiert und wie Personen, die in eine bestehende Kultur eintreten, sich anpassen oder sogar ungewollt neue Normen schaffen können, was oft ohne bewusste Entscheidung erfolgt. Dabei heben sie hervor, wie wichtig das Verständnis und die gezielte Gestaltung von organisationalen Rahmenbedingungen in Organisationen ist, um eine effektive, inklusive und adaptive Arbeitsumgebungen zu fördern.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode! -
Die Essenz von Führung: Warum und wie?
In dieser Episode des Kurswechsel-Podcasts tauchen Alina und Frank tief in das Thema Führung ein. Sie beginnen mit einer grundlegenden Frage: Warum ist Führung notwendig? Frank erklärt dies aus der Perspektive der Systemtheorie und betont, wie essentiell Führung für die Lebensfähigkeit von Systemen ist, insbesondere in Organisationen. Er bringt das Konzept der "Führungsschleife" ein, ein Instrument zur Analyse und Verbesserung von Führungsprozessen, und diskutiert, wie Führung auf verschiedenen Ebenen einer Organisation – von der Gesamtleitung bis zur Selbstführung – stattfinden kann.
Die Führungsschleife: Beobachten, Entscheiden, Umsetzen
Im weiteren Verlauf der Episode erörtern Alina und Frank die drei Phasen der Führungsschleife: Beobachtung, Entscheidung und Umsetzung. Sie diskutieren, wie eine Führungskraft effektiv den Ist-Zustand überprüfen, notwendige Änderungen vornimmt und diese dann in die Tat umsetzen sollte. Dieser Prozess wird als kontinuierliche Schleife beschrieben, in der jede Phase für den Erfolg der nächsten entscheidend ist. Sie betonen, dass Führung auch darin besteht, zu erkennen, wann Handlungen angepasst werden müssen, um die Organisation auf Kurs zu halten und sie an externe Erwartungen anzupassen.
Führung als dynamischer Austausch
Zum Abschluss der Diskussion heben Alina und Frank hervor, dass Führung nicht nur eine Aufgabe für Führungskräfte ist, sondern eine dynamische Wechselwirkung zwischen allen Mitgliedern einer Organisation darstellt. Sie argumentieren, dass Führung überall stattfinden kann, wo Entscheidungen getroffen und umgesetzt werden, und dass sie eine wesentliche Rolle spielt, um Organisationen anpassungsfähig und lebensfähig zu halten. Der Podcast schließt mit dem Gedanken, dass effektive Führung essenziell ist, um auf Herausforderungen zu reagieren und Innovationen voranzutreiben.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode! -
Entschlüsselung des Person-Jobfits
In der neuesten Episode des Kurswechsel Podcasts widmen sich die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder einem Konzept, das sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung ist: dem Person-Jobfit. Alina und der Arne entwirren die Komplexität dieses Ansatzes, der auf der Harmonie zwischen den Fähigkeiten und Bedürfnissen einer Person und den Anforderungen einer Position beruht. Sie beleuchten, wie eine optimale Passung nicht nur zu höherer Arbeitszufriedenheit führt, sondern auch die Motivation und Produktivität steigert. Die beiden liefern wertvolle Einblicke in die Bedeutung einer sorgfältigen Abstimmung und zeigt auf, warum der richtige Fit in der heutigen Arbeitswelt wichtiger denn je ist.
Über die Theorie hinaus in die Praxis
In der Diskussion wird eine Brücke von den theoretischen Grundlagen zu konkreten Anwendungsfällen des Person-Jobfits im Unternehmensalltag geschlagen. Die Erörterung, wie die Dynamik zwischen Bewerbern und Organisationen in realen Bewerbungsszenarien aussieht, verdeutlicht die Wichtigkeit transparenter Gespräche und des Einbezugs des Teams bei Neueinstellungen. Es wird argumentiert, dass eine tiefgehende Auseinandersetzung mit den gegenseitigen Erwartungen und Bedürfnissen das Fundament für eine dauerhafte und erfolgreiche Zusammenarbeit legt.
Ein Appell für angepasste Rollen und offene Kommunikation
Zum Abschluss wird Unternehmen nahegelegt, Flexibilität in der Rollengestaltung zu zeigen und individuelle Stärken sowie Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen. Es wird hervorgehoben, wie kontinuierliche Kommunikation und Anpassung von Erwartungen eine lebendige und zufriedene Belegschaft fördern können. Die Episode stellt eine Aufforderung dar, traditionelle Karrierepfade zu überdenken und einen Dialog zu pflegen, der eine wahre Übereinstimmung zwischen Person und Position ermöglicht.
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Willkommen in der Werkstatt der Zukunft
In der neuesen Episode des Kurswechsel Podcast nehmen unsere Gäste Steffen Obermann und Christina Klessmann uns mit auf eine Reise in die Welt der Innovation und Organisation. Steffen, ein leidenschaftlicher Innovator, der es liebt, die Grenzen des Machbaren zu erweitern, und Christina, eine erfahrene Coachin und Organisationsentwicklerin, teilen ihre einzigartigen Perspektiven und Erfahrungen. Gemeinsam enthüllen sie, wie das scheinbar Chaotische strukturiert und in bahnbrechende Ideen umgewandelt werden kann. Erfahre, wie ein traditionelles Logistikunternehmen durch die Schaffung eines kreativen Raums – dem Zufall.lab – die Zukunft der Branche neu definiert.
Die Magie des Experimentierens
Das Zufall.lab ist mehr als nur ein Raum; es ist ein Experimentierfeld, in dem Fehler gemacht, gelernt und Innovationen geschaffen werden. Steffen und Christina führen uns durch die Entstehungsgeschichte dieses außergewöhnlichen Projekts und erläutern, wie durch die Bereitschaft, traditionelle Pfade zu verlassen, ein fruchtbarer Boden für Innovation und Kreativität entstanden ist. Entdecke, wie das Lab Team, bestehend aus Innovatoren und kreativen Köpfen, die Herausforderungen der Logistikbranche annimmt und Lösungen entwickelt, die sowohl nachhaltig als auch zukunftsweisend sind. Dieser Abschnitt ist eine Hommage an die Kraft des kollektiven Experimentierens und eine Einladung, die Grenzen des Bekannten zu überschreiten.
Von der Vision zur Wirklichkeit
In der letzten Phase der Episode nehmen Steffen und Christina die Hörer mit auf eine tiefere Ebene der Transformation, die im Zufall.lab stattfindet. Sie teilen Einsichten darüber, wie das Lab als Katalysator für organisatorische Veränderung dient, indem es einen sicheren Raum für Experimente bietet und gleichzeitig eng mit dem Kerngeschäft des Unternehmens verbunden bleibt. Die Geschichten und Beispiele aus dem Lab zeigen, dass die Zukunft der Arbeit nicht nur eine Frage der Technologie, sondern auch des menschlichen Potenzials, der Kultur und der gemeinsamen Vision ist. Lass dich inspirieren von der Leidenschaft und dem Engagement eines Teams, das sich zum Ziel gesetzt hat, die Art und Weise, wie wir arbeiten, zu revolutionieren.
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Die Transformation der KEBA-Gruppe
Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast haben wir Gehard Luftensteiner und Roland Peterseil von der KEBA-Gruppe. Gerhard war über 40 Jahre bei der KEBA tätig, über 17 Jahre davon als CEO. Er selbst sagt, dass ihn das Thema „Unternehmenskultur“ schon immer fasziniert hat und er darin bestrebt war, das Unternehmen mit den richtigen Werkzeugen auszustatten, damit dieses in der sog. VUKA-Welt bestehen kann. Roland ist aktuell verantwortlich für People und Culture und bekommt daher in seiner Rolle die Transformation der KEBA so hautnah mit, wie sonst kein anderer. Gemeinsam berichten die beiden darüber, wie es bei der KEBA zur Transformation gekommen ist, was die ersten Schritte waren und welche Erkenntnisse die Reise mit sich gebracht hat.
Alles auf Anfang – wie war die KEBA ursprünglich organisiert?
Schaut man sich die KEBA von vor ein paar Jahren an, dann wird man zwar noch keine selbstorganisierte Kreisorganisation, wie heute, vorfinden, kann jedoch feststellen, dass schon damals das Mantra galt: „Die Organisation richtet sich nach dem Markt“, das hat auch gut funktioniert und trotzdem hat man, nachdem man sich ausführlicher mit VUKA beschäftigt hat, dazu entschieden das Organigramm nochmal weiter zu verfeinern, um den Erfolg des Unternehmens auch in der Zukunft sicherzustellen.
Auf die Plätze, fertig, los – die ersten Schritte der Transformation
Um herauszufinden, wo sich in der Organisation noch ungehobenes Potential befindet haben die Kebaner verschiedene Projekte analysiert und festgestellt, dass grundsätzlich alle Projekte gut verlaufen sind, allerdings gab es durchaus Projekte, bei denen man einen besonderen Spirit gespürt hat und die Mitarbeitenden gerne auch die Extrameile gegangen sind. Gleichzeitig gab es auch Projekte, die zwar sauber über die Bühne gelaufen sind, zur besonderen Begeisterung bei Kunden oder Mitarbeitenden ist es allerdings nicht gekommen. Anschließend war die Marschrute klar: Welche Organisationsstrukturen müssen wir anpassen, damit dieser besondere Spirit in allen Projekten spürbar wird?
Somit war der Weg für eine erfolgreiche Transformation geebnet. Heute sagt die KEBA stolz, dass man sich bei Ihnen frei entfalten und sowohl beruflich als auch persönlich weiterentwickeln kann. Wie die Transformation im Detail ausgesehen hat, das erfahrt ihr in dieser Podcast Episode.
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Kollegiales Fachsimpeln im Kurswechsel Podcast
Uns Kurswechslern ist es extrem wichtig, dass wir neben unserer Tätigkeit beim Kunden auch immer wieder Räume schaffen, in denen wir unsere Arbeit reflektieren können. Eine Möglichkeit dies zu tun ist z.B. das „Kollegiale Fachsimpeln“. Dabei stellt ein Kurswechsler einem zweiten Kurswechsler ein Problem vor, an dem er ganz aktuell in einer Organisation arbeitet. Der Sinn und Zweck dahinter ist, dass wir – gerade bei länger andauernden Projekten – verhindern wollen, zu stark in das jeweilige Kundensystem einzutauchen und damit Gefahr laufen, blind für die Problemzonen der Organisation zu werden. Heute haben sich die Kurswechsler Alina Meyerdiercks und Arne Schröder einfach mal dazu entschieden, dieses Fachsimpel im Kurswechsel Podcast festzuhalten.
Das Problem
Innerhalb einer Organisation gibt es einen Meetingkreis, welcher regelmäßig zusammenkommt und verschiedene Maßnahmen beschließt. Oft trägt es sich aber im Anschluss dann so zu, dass die Vereinbarungen nicht umgesetzt werden und die Maßnahmen nicht in Angriff genommen werden. Dafür bilden sich im Hintergrund – auf der Hinterbühne, wie wir sagen würden – Cliquen, die in Eigenregie andere Projekte vorantreiben. Spannend ist dabei außerdem, dass allen diese Cliquenbildung ein Dorn im Auge ist, irgendwie sich aber jeder auch daran beteiligt.
Unser Lösungsansatz
Eine Strategie, sich diesem Problem zu nähern, könnte sein, dass man die tatsächliche Funktionalität des Meetings einmal hinterfragt. Würde man die Teilnehmenden fragen, warum sie denn dieses Meeting abhalten, wäre die Antwort vollkommen klar: Es geht darum, Maßnahmen zu beschließen. Ganz offensichtlich wird diese Funktionalität aber ja von der anschließenden Cliquenbildung untergraben – und zwar von allen. Worum geht es dann eigentlich in diesem Meeting und ist dieses Meeting u.U. vielleicht einfach falsch besetzt?
Dies ist nur einer von mehreren möglichen Lösungsvorschlagen, die Arne und Alina zusammen im Podcast diskutieren.
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Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast: Conny Hattula
Conny ist Experten für Lernen und das, obwohl sie, wie sie selbst sagt, eine eher mittelklassige Schülerin und auch keine herausragende Studentin war. Die Begeisterung für das Lernen flammte erst auf als sie anfing, an Hochschulen zu unterrichten. Schnell war sie auf der Suche nach neuen, innovativen Lernformaten, die es den Studierenden vereinfachten, effektiv zu lernen.
Fake Learning – was ist das?
In der Organisationsentwicklung kennen wir den Begriff „Fake Work“, dieser beschreibt Arbeit, welche irgendwie erledigt werden muss, damit an den richtigen Stellen feinsäuberlich Häkchen platziert werden können. Ein echter Mehrwert für das Unternehmen bleibt häufig aus.
Im Grunde verhält es sich ähnlich, wenn wir über Fake Learning sprechen. Es kann z.B. sein, dass unsere Augen über einen Text schweifen, wir den Inhalt des Textes aber eigentlich gar nicht wirklich wahrnehmen. Oder, im Kontext von Arbeit, wir (lassen) uns auf ein zweitägiges Seminar schicken, stehen dort unter absoluter Druckbetankung und sind am Ende des Seminars trotzdem genauso schlau, wie vorher.
Personalentwicklung = Organisationsentwicklung
Conny sagt, solange Organisationen noch so gebaut sind, dass am Ende eines Kalenderjahres nochmal das letzte Budget für sog. Personalentwicklung ausgegeben werden muss, ist es quasi unmöglich Fake Learning zu verhindern und echte Weiterentwicklung zu etablieren. Das bedeutet Organisationen müssen sich als ganzes weiterentwickeln. Es braucht organisationale Strukturen, die es den Menschen ermöglichen sich (auch) immer wieder neuen Herausforderungen zu stellen. Außerdem sollten Mitarbeiter, die sich weitergebildet haben – im Idealfall, weil sie das wirklich wollten – nach ihrer Weiterbildung das Mandant bekommen auch die Organisation entsprechend zu gestalten. Passiert dies nicht, ist es dem „Weitergebildeten“ quasi unmöglich das Gelernte auch tatsächlich in der Praxis anzuwenden.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode! -
Organisationsentwicklung kann jeder, oder?
Es gibt zahlreiche Modelle, Lehrbücher und Rezepte dafür, wie genau Organisationsentwicklung „richtig“ gemacht wird. Echte Gütekriterien gibt es nicht. Oder doch?
In der heutigen Podcast-Episode sezieren Kurswechsler Frank Düsterbeck und Organisationsberater und Organisationsforscher Stefan Kühl gängige Ansätze für Change Management und Organisationsentwicklung, werfen einen Blick auf Best Practice und motivieren insbesondere dafür, gute Beratungspraxis anhand von Gütekriterien von Scharlatanerie im Change Management zu unterscheiden. -
Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast der Betriebsratsvorsitzende der enercity AG: Martin Bühre
Martin ist seit dem 01.01.1998 ordentliches Mitglied des Betriebsrats. Dies war anfangs keinesfalls abzusehen. Ursprünglich ist er eher durch einen Zufall zum Betriebsrat gekommen. Als ein ehemaliger Teamleiter feststellte, sein Team würde nicht an ausreichend Informationen gelangen, wurde - mehr oder weniger – eine Person bestimmt, die sich in den Betriebsrat wählen lassen sollte, damit Informationen direkt über den Vorstand erlangt werden konnten. So war der Weg für Martins Betriebsrat Karriere geebnet.
„Organisationentwicklung? Damit wollen wir nichts zu tun haben!“
Wenn wir als Kurswechsler in Projekten unterwegs sind, können wir immer wieder feststellen, dass sich unter den Mitarbeitern ein Stimmungsbild breitmacht, was ungefähr so klingt: „Jetzt kommen wieder die Berater. Die haben keine Ahnung, was wir eigentlich tun, finden keine Lösungen, aber halten uns alle von der Arbeit ab.“ Nicht, dass das stets der dominierende Tenor ist, aber gerade Betriebsräte stehen unserem Vorhaben eher skeptisch gegenüber. Vielerorts wird Organisationsentwicklung noch mit dem Abbau von stellen und somit dem Entlassen einer Vielzahl von Mitarbeitenden assoziiert.
Wie die enercity AG es geschafft hat, sich von diesen Vorurteilen zu lösen.
Das Stichwort lautet „Zukunftsfähigkeit“, sagt Martin. Er hat verstanden, dass es diese Probleme, die bei einer Organisationentwicklung adressiert werden, auch bei ihm im Unternehmen lauern. Als er Mitarbeitenden davon erzählt hat, haben ihn die allermeisten erstmal für verrückt erklärt. Mit der Zeit ist er innerhalb des Unternehmens aber auf mehr und mehr Zuspruch gestoßen. Ein offizielles Mandat für Organisationsentwicklung hatte Martin nie, was ihn und die Organisation aber getrieben hat, war, die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zu sichern.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode! -
Definition des Generationenbegriffs
Geburtenjahrgänge in Generationen einzuteilen ist seit vielen Jahren Standard. Wir sprechen beispielweise von der Babyboomer-Generation, womit wir die Jahrgänge 1956 bis 1965 meinen. Typischerweise werden den Generationen auch spezifische Eigenschaften zugesprochen. So gelten die Babyboomer gemeinhin als sehr fleißig, insbesondere was das Arbeitsleben angeht.
Der Generationsbegriff in den Medien
Aktuell hat der Generationenbegriff Hochkonjunktur. Angefangen mit der Generation Y (1981 – 1995), welche im Ruf steht, Organisationen mit unangenehmen Fragen zu konfrontieren, wird sich über keine Generation so sehr ausgelassen, wie über die Generation Z (1996 – 2009). Diese sei nicht mehr leistungsfähig und gefährde nach einigen Aussagen sogar den Wohlstand unseres Landes.
Der Generationenbegriff - Ein theoretisches Konstrukt?
Heute zu Gast im Kurswechsel Podcast Sylvia Hütte-Ritterbusch und Valeska Gerull von GOKA. Die beiden beraten Unternehmen zum Thema „Altersdiversität“. Sie sagen, es ist schon lange bekannt und wissenschaftlich belegt, dass das Einteilen von Geburtsjahrgängen und die Zuschreibung dieser mit bestimmten Eigenschaften so nicht valide ist. Es sei nicht so, dass sich bestimmte Verhaltensmerkmale konstant durch eine Generation durchziehen. Außerdem finden sich Verhaltensmerkmale, die man einer Generation zuschreibt, auch immer in anderen Generationen.
Wir wünschen viel Spaß beim Hören der Episode! - Vis mere
