Episodios
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Is the classic career out, is the future about jobs with purpose?
There are leaders and there are those who lead. Leaders hold a position of power and influence. Those who lead inspire us. This has a lot to do with what inspires you yourself, what gives you meaning and brings out your best. Anything that has to do with meaning speaks to something that satisfies your innermost being, something that is a need for you and motivates you. It is your personal mission statement.
This episode is about the following questions:
What is a meaningful job? Would you give up a traditional career for a meaningful job?
How do you align your career to your purpose? Can career even be meaningful?
What misunderstandings and misconceptions arise in the search for meaning?
This episode is inspired by Stacey Abrams TED Talk 'Three questions to ask yourself about everything you do' on youtube and by Simon Sinek's book 'Start with Why'.
Both absolutely recommended!
Episode 10 about purpose concludes this series of the podcast. You may remember the intro sequence where I explained my model of leadership everywhere. The model has five digits, the five characteristics of my vision of leadership in the 21st century: Daring, Visible, Empowered, Purpose-driven and Self-Aware. With this podcast I was looking for a way to bring these characteristics to life, to sort of show them in real-life situations.
I am taking now a break, so that new fresh ideas can emerge again. Of course I continue to be there for you as a coach and mentor, whenever you need a sparring partner to test your visions or assumptions, when you are facing difficult issues or decisions or want to work on your personal development.
You can find my contact information, articles and blog posts on my website www.abado-coaching.com. Please send enquiries about individual or group coachings, key-notes or panel discussions to [email protected] or contact me via my website.
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Ist die klassische Karriere out, geht es zukünftig um Sinn?
Es gibt Führer und es gibt solche, die führen. Führer haben eine Position von Macht und Einfluß. Diejenigen, die führen, inspirieren uns. Das hat viel damit zu tun, was Sie selbst inspiriert, was Ihnen Sinn gibt und Ihr Bestes hervorbringt. Alles, was mit Sinn zu tun hat, spricht etwas an, das Ihr innerstes Wesen befriedigt, etwas, das Ihnen ein Bedürfnis ist und sie motiviert, Ihr eigenes bestes Selbst zum Vorschein zu bringen. Es ist Ihr persönliches Leitbild.
In dieser Folge geht es um folgende Fragen:
Was ist ein sinnvoller job ? Würden Sie für einen sinnvollen job auf eine klassische Karriere verzichten?
Geht Karriere und Sinn? Kann Karriere sogar sinnstiftend sein?
Welche Mißverständnisse und Irrtümer entstehen bei der Suche nach Sinn?
Diese Folge ist inspiriert von Stacey Abrams TED Talk on youtube ‚Three questions to ask yourself about everything you do’ und von Simon Sinek’s Buch ‘Frag immer erst: Warum’.
Beides absolut empfehlenswert!
Mit Folge 10 endet diese Staffel des podcasts. Vielleicht erinnern Sie sich an die Introfolge, wo ich das Modell der Fünf S für leadership everywhere erklärt habe. Die Fünf S sind Haltungen, nämlich Souverän, Sichtbar, Selbstbestimmt, Sinnerfüllt und Selbst-bewusst. Mit dieser Staffel habe ich einen Weg gesucht, diese Haltungen anschaulich zu machen, zu zeigen, wie sie sozusagen im Echtbetrieb der Arbeitswelt gelebt werden können.
Jetzt gibt es erstmal eine Pause, damit wieder neue frische Ideen entstehen können. Ich bin natürlich weiterhin für Sie da, als Coach und Mentorin, wann immer Sie eine Sparringpartnerin brauchen, um Ihre Visionen oder Annahmen zu testen, wenn Sie vor schwierigen Entscheidungen stehen oder an Ihrer persönlichen Entwicklung arbeiten wollen.
Meine Kontaktdaten, Artikel und blog-posts finden Sie auf meiner Website www.abado-coaching.com. Fragen zu Einzel- oder Gruppencoachings, Key-notes oder Panel-Diskussionen senden Sie bitte an [email protected] oder kontaktieren Sie mich über meine Website.
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¿Faltan episodios?
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Language shapes how we think and feel, and how we perceive ourselves and others. Language can create community that even changes the world. Just think of Martin Luther King's famous words 'I have a dream'. Words can be uplifting or humiliating, can bring us together or apart, can encourage or can exclude and discriminate.
On the job, the tone has often become much harsher and characterized by demanding, threatening, condemning and denying. In some places, politeness is labeled as do-gooding. In addition, there are behaviors that prevent women and people with other mother tongues, in particular, from contributing fully. Sitting at the table does not automatically mean being included.
This episode is about raising awareness of the impact of language.
It addresses the following questions:
How does discriminatory or offensive language emerge?
What does speechlessness mean? Is really everyone included? What prevents people from contributing equally?
How can you use language in a way that motivates and includes as many people as possible? What can you do so that no one in your environment remains speechless?
My recommended reading: 'Language and Being' by Kübra Gümüsay. The author describes in an impressive way how language shapes our thinking and living and determines our politics.
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Sprache prägt unser Denken und Fühlen, wie wir uns selbst und andere wahrnehmen. Sprache kann Gemeinschaft erzeugen, die sogar die Welt verändert. Denken Sie nur an Martin Luther King’s berühmte Worte ‚I have a dream‘. Worte können auf- oder abwertend sein, uns zusammen- oder auseinanderbringen, können ermutigen oder können ausschließen und diskriminieren.
Im Job ist der Umgangston oft deutlich rauer geworden und geprägt von Fordern, Drohen, Verurteilen und Verleugnen. Höflichkeit wird mancherorts als Gutmenschentum abgestempelt. Dazu kommen Verhaltensweisen, die insbesonders Frauen und Menschen mit anderer Muttersprache hindern, sich voll einzubringen. Am Tisch zu sitzen heißt nicht automatisch gleichermaßen beteiligt zu sein.
In dieser Folge geht es darum, das Bewußtsein für die Wirkung der Sprache zu schärfen.
Es geht um folgende Fragen:
Wie kommt es zu diskriminierender oder abwertender Sprache?
Was bedeutet Sprachlosigkeit? Sind tatsächlich alle mitgemeint? Was hindert Menschen, sich gleichermaßen einzubringen?
Wie können Sie Sprache so einsetzen, daß sie motiviert und möglichst alle einbezieht? Was können Sie tun, damit niemand in ihrem Umfeld sprachlos bleibt?
Meine Literaturempfehlung: ‚Sprache und Sein‘ von Kübra Gümüsay. Die Autorin beschreibt auf beeindruckende Weise wie Sprache unser Denken und Leben prägt und unsere Politik bestimmt.
Ich freue mich auf Anregungen, Rückmeldungen, Kritik und Fragen zum podcast. Meine Kontaktdaten, Artikel und blog-posts finden Sie auf meiner Website www.abado-coaching.com. Fragen zu Einzel- oder Gruppencoachings, Key-notes oder Panel-Diskussionen senden Sie bitte an [email protected] oder kontaktieren Sie mich über meine Website.
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As long as there are people, there is quarrel. For all the professionalism we strive for, the workplace offers manifold opportunities for provocations, disputes and conflicts.
Many conflicts are not only about differences in opinion, but are overlaid with offenses and injuries which affect the relationship. But always giving in just for the sake of harmony can lead to massive psychological disorders over time. On the other hand, it does not make sense to react to every provocation or disagreement with a quarrel or fight.
This episode addresses the following questions:
- How can I deal with conflict? What options do I have?
- What circumstances are likely to promote conflict? What is a good conflict culture?
- How far should I go? What should I do if the conflict escalates?
If you would like to delve deeper into the complex topic of conflicts, I recommend studying Glasl's model of conflict escalation.
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Solange es Haare gibt, liegen sich Menschen in denselben (Heinz Erhardt). Bei aller Professionalität, die wir anstreben, bietet der Arbeitsplatz mannigfaltige Möglichkeiten für Streit und Konflikte.
Viele Konflikte spielen sich nicht nur auf der Sachebene ab, sondern sind überlagert von Kränkungen und Verletzungen auf der Beziehungsebene. Aber nur um der Harmonie willen immer klein beizugeben, kann im Laufe der Zeit zu massiven psychischen Störungen führen. Andererseits ist es auch nicht sinnvoll, auf jede Provokation oder Meinungsverschiedenheit mit Streit oder Kränkung zu reagieren. In dieser Folge geht es um folgende Fragen:
Wie kann ich mit Konflikten umgehen? Welche Optionen habe ich?
Welche Umstände fördern Konflikte? Was ist eine gute Konfliktkultur?
Wie weit soll ich gehen? Was tun, wenn der Konflikt eskaliert?
Wenn Sie sich in das komplexe Thema Konflikte vertiefen möchten, empfehle ich die Beschäftigung mit dem Modell der Konflikteskalationsstufen nach Glasl.
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Power and power relations are as old as human society itself.
We are all confronted with power in some form or another. However, attitudes towards power and the will to power vary greatly. Whether we view power positively or negatively, and how we deal with power depends, among other things, strongly on our own value system. To deal with power responsibly, it is necessary to understand power and the rules of power, in all their dark and light facets.
In this episode, I explore the following questions:
- What is the fascination of power? What is power needed for? Do leaders need to be power-competent?
- What legitimizes power? Who is allowed to assert his will, to make a claim to power?
- How do I counter the dark triad of power? How can I defend myself against the abuse of power, what sources of power do I have at my disposal?
For the preparation of this episode I consulted the following literature:
Christine Bauer-Jelinek: Die geheimen Spielregeln der Macht; Die helle und die dunkle Seite der Macht
Nana Walzer/Roland Thoma: Die helle Seite der Macht – Führen in einer VUKA Welt
Robert Greene: Die 48 Gesetze der Macht
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Macht und Machtbeziehungen sind so alt wie die menschliche Gesellschaft selbst.
Jeder Mensch ist in irgendeiner Form mit Macht konfrontiert. Die Einstellung zu Macht und der Wille zur Macht ist aber höchst unterschiedlich ausgeprägt. Ob man Macht positiv oder negativ gegenübersteht, und wie man mit Macht umgeht, hängt unter anderem stark vom eigenen Wertesystem ab. Um mit Macht verantwortungsvoll umzugehen, ist es notwendig, Macht und die Regeln der Macht zu verstehen, in all ihren dunklen und hellen Facetten.
In dieser Folge gehe ich folgenden Fragen nach:
Was macht die Faszination von Macht aus? Wozu braucht man Macht? Müssen Leader macht-fähig sein?
Was legitimiert Macht? Wer darf denn überhaupt seinen Willen durchsetzen, einen Machtanspruch stellen?
Wie begegne ich der dunklen Triade der Macht? Wie kann ich mich gegen Machtmissbrauch wehren, welche Machtquellen habe ich zur Verfügung?
Für die Gestaltung dieser Folge habe ich mich mit folgender Literatur beschäftigt:
Christine Bauer-Jelinek: Die geheimen Spielregeln der Macht; Die helle und die dunkle Seite der Macht
Nana Walzer/Roland Thoma: Die helle Seite der Macht – Führen in einer VUKA Welt
Robert Greene: Die 48 Gesetze der Macht
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Deciding is a central requirement for leaders. The fear of making the wrong decision can prevent or delay important actions. Decision-making therefore means real responsibility. But not all decisions are the same - the range of decisions extends from quick operational decisions, for example in a crisis, to major strategic decisions. Because these decisions take place in very different contexts, they require different approaches and have different processes. How a decision is reached has a significant impact on its successful implementation. Understanding this is half the battle. This episode addresses the following questions:
What does decision-making mean in a corporate context? Why is it different from private decisions?
Is decision-making an innate talent or can it be learned? How do good decisions come about?
What techniques and tools can help in decision making? Should you trust your intuition?
For those who would like to delve further into this topic, here are some recommended readings:
Othmar Sutrich/Bernd Opp: Wie Organisationen gut entscheiden: Innovative Werkzeuge für Führungskräfte, Project Managers, Teams, and Companies (Haufe Verlag). A comprehensive, scientifically-based guide book (only in German).
Hinnen & Hinnen: Reframe it! 42 Tools and a Model to Master Complexity (Murmann Publishers). The book is not directly related to decision making, but shows how reframing can make complex issues better comprehensible and thus easier to decide.
Annie Duke: Thinking in bets. Making smarter decisions when you don't have all the facts. Another somewhat unusual and interesting approach to decision-making. Annie Duke was a professional poker player and advises companies on decision-making processes.
You can find a wealth of literature (relevant articles and books) also on the Harvard Business Review website.
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Tags: decision making, decision process, decision culture, leadership, management, coaching -
Entscheiden ist eine zentrale Anforderung an Führungskräfte. Die Angst davor, falsch zu entscheiden kann wichtige Entscheidungen verhindern oder verzögern. Entscheiden bedeutet daher ganz reale Verantwortung. Entscheiden ist aber nicht gleich Entscheiden – die Spannweite von Entscheidungen reicht von raschen operativen Entscheidungen, beispielsweise in einer Krise, bis hin zu großen strategischen Entscheidungen. Da diese Entscheidungen in ganz verschiedenen Kontexten stattfinden, brauchen sie verschiedene Herangehensweisen und haben unterschiedliche Abläufe. Wie eine Entscheidung zustande kommt, beeinflusst ganz wesentlich den Umsetzungserfolg. Das zu verstehen, ist die halbe Miete. In dieser Folge geht es um folgende Fragen:
Was heißt Entscheiden im Unternehmenskontext? Warum ist es anders als private Entscheidungen?
Ist Entscheiden ein angeborenes Talent oder kann man Entscheiden lernen? Wie kommt es zu guten Entscheidungen?
Welche Techniken und Tools können bei der Entscheidungsfindung helfen? Soll man seiner Intuition trauen?
Wer sich weiter in diesen Themenkreis vertiefen möchte, hier einige Literaturempfehlungen:
Othmar Sutrich/Bernd Opp: Wie Organisationen gut entscheiden: Innovative Werkzeuge für Führungskräfte, Projektmanager, Teams und Unternehmen (Haufe Verlag). Ein umfangreiches, wissenschaftlich-basiertes Standardwerk.
Hinnen & Hinnen: Reframe it! 42 Werkzeuge und ein Modell, mit denen Sie Komplexität meistern (Murmann Publishers). Das Buch hat nicht direkt mit Entscheiden zu tun, zeigt aber auf, wie man komplexe Sachverhalte so aufbereiten kann, dass Entscheiden möglich wird.
Annie Duke: Thinking in bets. Making smarter decisions when you don’t have all the facts. Ebenfalls ein etwas ungewöhnlicher und interessanter Zugang zum Thema Entscheiden. Annie Duke war professionelle Poker Spielerin und berät Unternehmen in Entscheidungsprozessen.
Sie finden außerdem eine Fülle von Artikeln und Bücher zum Thema auf der Website von Harvard Business Review www.hbr.org
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Tags: Entscheiden, Entscheidungsprozess, Entscheidungskultur, Führung, Management, Coaching -
In episode 4 we found that women are pushing for and pioneering different ways of living and working, and many men also want to see exactly that. If there are similar demands, what is going wrong? How does the working world of men look like and what are the implications for leadership and organization development? This is a summary of my conversation with Christian Berger, gender equality expert and lecturer at the Vienna University of Economics and Business Administration. Christian also advises companies in gender equality management and works at the Chamber of Labour in Vienna. The interview took place in German, the full version is also available on this podcast.
We looked at the background and context of the following questions:
1. the professional advancement of men is defined in most cases by power and competition. To live up to their role model, men have to fight for status, income and professional success. What effects does the common male role model have on the living and working worlds of men and women?
2 Why do only few men leave their typical role models, e.g. by taking paternity leave, working part-time or taking up a 'female' profession’? Which prejudices are they exposed to, how do untypical behaviors affect their careers?
3. How can organizations support the development of a modern role model for men that opens up new spaces for both men and women and at the same time strengthens the organization’s long term success?
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In der Folge 4 haben wir festgestellt, dass Frauen eine Vorreiterrolle haben, was verschiedene Lebens- und Arbeitsweisen betrifft, und dass auch viele Männer sich genau das wünschen. Wenn es ähnliche Sichtweisen gibt, warum schaut die reale Arbeitswelt für Männer (und Frauen) dann ganz anders aus? Zu diesem Thema habe ich einen profunden Experten als Gesprächspartner eingeladen, nämlich Christian Berger. Christian ist Lektor an der Wirtschaftsuniversität Wien und forscht zum Thema Gleichstellung. Er berät Unternehmen in Gender Equality Management und ist Referent in der Arbeiterkammer Wien. Wir beleuchten Hintergründe und Zusammenhänge zu folgenden Fragen:
Der berufliche Aufstieg von Männern definiert sich in den meisten Fällen über Macht- und Konkurrenzkampf. Um ihrem Rollenbild gerecht zu werden, kämpfen Männer um Status, Einkommen und beruflichen Erfolg. Welche Auswirkungen hat das gängige männliche Rollenbild auf die Lebens- und Arbeitswelt von Männern und Frauen?
Warum verlassen nur wenige Männer ihr typisches Rollenbild, indem sie z.B. in Väterkarenz gehen, Teilzeit arbeiten oder einen ‚weiblichen‘ Beruf ergreifen? Welchen Vorurteilen sind sie ausgesetzt, wie wirken sich untypische Verhaltensweisen auf ihren Karriereverlauf aus?
Was können Unternehmen tun, damit sich ein modernes Rollenbild für Männer entwickeln kann, das sowohl für Männer als auch Frauen neue Räume eröffnet und gleichzeitig den Unternehmenserfolg stärkt?
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Many women enter the working world with self-confidence and expectations. Years later, we see that only relatively few of them arrive at leadership positions. What happens on the road? What do women think about leadership responsibility and career? How must working and living worlds look like so that women (and men) can fully participate and develop? I talked about these topics with Nora Heger, Business Coach (noraheger.de) and Principal Director for Leadership Development at one of the leading international management consultancies in Berlin. This is an English summary of the interviewwhich took place in German. The full German version is also available on this podcast. We discussed these and other questions: 1) Do women have to be made fit through special support programs and mentoring?2) What role do the life phases of women play in terms of advancement and career?3) Are women too defensive in targeting new tasks and management positions?4) What can decision-makers do to help the best talents (whether women or men) get ahead?I look forward to your suggestions, feedback, constructive criticism, and questions about the podcast. You can find my contact details, articles and blog-posts on my website www.abado-coaching.com. Please send enquiries about individual or group coaching, key-notes or panel discussions to [email protected] or contact me via my website. Feel free to connect with me on LinkedIn, Xing or Facebook. If you like my podcast please spread it further. Visions only become reality when you share them!
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Viele Frauen steigen selbstbewusst und voller Erwartung in den Job ein. Jahre später sehen wir, dass nur verhältnismäßig wenige in Führungspositionen ankommen. Was passiert unterwegs? Was denken Frauen über Führungsverantwortung und Karriere? Wie müssen Arbeits- und Lebenswelten aussehen, damit Frauen (und Männer) sich voll einbringen und entfalten können?
Über diese Themen spreche ich mit Nora Heger, Business Coach (noraheger.de) und Principal Director for Leadership Development bei einer der führenden, internationalen Unternehmensberatungen in Berlin. Es geht um folgende Fragen:
Muss man Frauen erst fit machen durch spezielle Förderprogramme und Mentoring?
Welche Rolle spielen die Lebensphasen von Frauen in Bezug auf Aufstieg und Karriere?
Sind Frauen zu defensiv beim Aufzeigen für neue Aufgaben und Führungspositionen?
Was können Entscheidungsträger tun, damit die besten Talente (egal ob Frau oder Mann) weiterkommen?
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Home office and/or teams scattered over various locations: Today, leadership happens remotely. What is different when physical proximity is missing? Is leadership from a distance different at all? Latest since Corona, one thing is certain: Remote leadership is one of the new key competencies of successful leaders.
Whether leadership with physical proximity or leadership from a distance, the same things are at stake: How can we encourage self-responsibility and trust and how can we create connection, the "we" feeling that people need in order to engage and feel motivated? Physical proximity alone does not guarantee any of these, but something else is needed, and that has to do with your own attitude and with understanding how people connect with each other. In this episode I will show that remote leadership is by no means a new concept and that digitalization enables us to transfer many well-proven theories and practices to the virtual world.
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Aus dem home office und/oder auf verschiedene Standorte verstreut: Führung geschieht heute aus der Ferne. Was läuft anders, wenn die physische Nähe fehlt? Ist Führung aus der Ferne überhaupt etwas anders? Spätestens seit Corona, ist eines gewiss: Remote leadership ist eine der neuen Schlüsselkompetenzen erfolgreicher Führungskräfte.
Ob Führung mit physischer Nähe oder Führung aus der Ferne, es geht dabei um die gleichen Dinge: Wie erzeugen wir die Verbundenheit, die Menschen brauchen um motiviert zu sein und Verantwortung zu übernehmen? Wie entsteht das Wir-Gefühl, das Mitarbeiterinnen brauchen um an einem Strang zu ziehen und um sich selbst-verantwortlich zu engagieren? Physische Nähe des Chefs/der Chefin garantiert das alles noch lange nicht, dafür braucht es etwas anderes, und das hat zuerst einmal etwas mit Ihrer Einstellung zu tun und mit Wissen über menschliches Verhalten. Wie entsteht Verbundenheit zwischen Menschen, was muss passieren, damit eine positive Beziehung entsteht? In dieser Folge geht es darum, dass Führung aus der Ferne beileibe kein neues Konzept ist, und die Digitalisierung uns ermöglicht, viele gut erprobte Konzepte und Praktiken in die virtuelle Welt zu übertragen.
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In order to rise up the ranks, do you have to armor yourself against feelings? Is the role model to follow the tough manager who pushes his way through?
Leadership has to do with being exposed. Feelings associated with exposure are often fear of loss of control and fear of rejection. In this episode we discuss strategies for dealing with fear and vulnerability. Should or can we allow emotional closeness, what are the consequences? Leaders who are empathetic and approachable expose themselves to the risk of being manipulated and disappointed. As a counter-strategy, we often put on an armor to avoid being disappointed or hurt. Emotional distance ultimately leads to loneliness and often to overwork. I show methods for self-management, what does it take to integrate both distance and closeness and to become VISIBLE as a human being?
As a source of inspiration for this episode I draw on works by Michael Meade and Brené Brown. Michael Meade is an American author, mythologist and storyteller who delves deeply into 'being human' in his works. Brené Brown is a professor at the University of Houston and one of the most renowned researchers on the topic of vulnerability.
If you want to dive deeper into this topic, here are some literature recommendations:
Michael Meade: Fate and Destiny, the Two Agreements of the Soul
Brené Brown: 1) Vulnerability makes us strong - how we abandon our protective mechanisms and become rich inside. 2) Dare to Lead - brave work, tough conversations, whole hearts
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Schafft man den Aufstieg nur mit möglichst geringer Empathie-Anfälligkeit? Ist das Vorbild, dem man nacheifern soll, der toughe Manager, der sein Ding durchzieht?
Führung hat mit Exponiert-Sein zu tun und in der Folge mit Angst vor möglichem Kontrollverlust und Ablehnung. In dieser Folge diskutieren wir über Strategien, mit Ängsten und Verletzlichkeit umzugehen. Soll oder kann man emotionale Nähe zulassen, was sind die Konsequenzen? Menschen, die empathisch und nahbar sind, setzen sich der Gefahr aus, manipuliert und enttäuscht zu werden. Als Gegenstrategie legen wir uns häufig einen Brustpanzer an, um Enttäuschungen und Verletzungen zu vermeiden. Emotionale Abschottung führt letztlich zu Einsamkeit und häufig auch zu Überlastung. Ich zeige Methoden zur Selbstführung auf, was braucht es, um Nähe und Distanz zu integrieren und SICHTBAR zu werden als Mensch? Als Inspirationsquelle für diese Folge greife ich außerdem auf Werke von Michael Meade und Brené Brown zurück. Michael Meade ist ein amerikanischer Autor, Mythologe und Geschichtenerzähler, der in seinen Werken tief ins ‚Mensch-sein‘ eintaucht. Brené Brown ist Professorin an der University of Houston und eine der renommiertesten Forscherinnen zum Thema Verletzlichkeit.
Wer sich mehr mit diesem Themenkreis beschäftigen will, folgende Literaturempfehlungen:
Michael Meade: Fate and Destiny, the Two Agreements of the Soul
Brené Brown: 1) Verletzlichkeit macht stark – wie wir unsere Schutzmechanismen aufgeben und innerlich reich werden. 2) Dare to Lead – brave work, tough conversations, whole hearts (derzeit nur auf Englisch)
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Leaders are role models, in both the positive and negative sense. Their behavior has the highest impact on the behavior of employees. In this episode we discuss role models and question the traditional management model in the hierarchy. What is actually required of good leadership? Which behavioral patterns make motivated employees leave the company? And finally, what could leadership look like in today's world? Do we need to abolish hierarchies and fire the managers? We discuss ways of becoming a daring leader and finally, what the self-image and role model of a leader in the 21st century might look like.
Daring is one of the 5 basic attitudes of my Five S Leadership Model. You will find more information on my website. You also find on my website the 20 guiding principles for daring leadership and self-leadership that I have developed over the years.
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Motivation, Leistung und Erfolg hängt auf das engste mit erlebter Führung zusammen. Wir diskutieren in dieser Folge Rollenbilder und hinterfragen das traditionelle Führungsmodell in der Hierarchie. Was ist eigentlich von guter Führung gefragt? Welche Verhaltensmuster sorgen dafür, dass motivierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen? Und schließlich, wie könnte Führung im heutigen Umfeld aussehen, müssen wir die Hierarchien abschaffen und die Manager gleich mit? Wir diskutieren Möglichkeiten, eine souveräne Führungskraft zu werden und schliesslich, wie das Selbstverständnis und Rollenbild eines leaders im 21. Jahrhundert aussehen könnte.
SOUVERÄN ist eine der 5 Grundhaltungen meines Fünf S Leadership Modells. Sie finden Informationen dazu auf meiner website. Die in Laufe der Jahre entstandenen 20 Leitsätze für souveräne Führung und Selbstführung finden Sie ebenfalls auf meiner website.
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