Episodit
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公務人員技術類科的國考取才不易已經變成四書五經題，夠古典了。少子女化對於公私部門人才甄補面的影響也是不爭的事實。 有些硬要去扯年改的我也不想多講什麼了（都只有退休金被影響的在職資深對象或是高教老師在喊）。 事實就是行政類科綜合行政職組類科報考人數，可能是因為考科修正的關係還真的變多了，例如人事行政就是經典。 上週五11/8在台北市立大學的學術論壇，我參加了AI治理與公共人力資源管理的場次， 是一場豐富的知識交流饗宴，幫考生找備考素材是順勢而為。 因為市立大學目前還沒公開相關資料，文字部分我不多撰寫，我就針對已取得作者授權和已發表的部分（研討會文章、林文燦老師評論簡報、蕭乃沂老師評論簡報）跟各位尬聊了。 個人認為，不過度依賴AI給的「結果」，提升對人事工作的數位管理能力以及善用AI人智慧輔助業務推動，是目前公共人力資源管理首要的重點。 --Hosting provided by SoundOn
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在颱風假當天更新Podcast，還配合與颱風假有關的人事管理主題真是太應景。 這兩天全國各機關的人事室都有個小煩惱，就是如果高普考分配訓練人員剛好是已經和機關約定好10/31颱風假當天要來報到，前置作業也都先準備好了，那到底要不要算他是當天報到呢？ 人事行政總處和銓敘部的承辦人的電話線，應該是被各機關的人事打到燒起來了。 於是，最後就由「公務人員考試及格人員分發辦法」的法制主管機關銓敘部來給大家一顆定心丸： 113年高普考試前於10月17日公告正額分配結果，茲因氣象署預告康芮颱風將於10月30日至11月1日影響臺灣，原已訂於該段期間報到之考試錄取人員，如遇宣布停止上班，為保障考試錄取人員權益，參照銓敘部85年9月23日85台審二字第1352959號函意旨，以原訂報到日為到職生效日。 https://www.mocs.gov.tw/pages/detail.aspx?node=1461&Page=7651&index=0 以世界和平的姿態，結束這個颱風天打電話問主管機關問題的世界大賽。 其實，無論從分發辦法第12條或是從上位階的憲法增修條文第6條第1項第3款來看，用人機關對這件事應該是有決定權限的。只是，畢竟現在的休假和公保年資從訓練期就可以開始算了，也關係到日後的銓審起算日，還涉及到年終獎金的發放比率以及訓練期的津貼，所以人事室都會小心翼翼的啦。 風強到住13樓的我感覺像是地震一樣晃來晃去，希望颱風趕快過去，國泰民安。 （本集主題大約在18分鐘左右結束，後面就是比水庫還滿的QA了XDD） --Hosting provided by SoundOn
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Puuttuva jakso?
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這哪是行政學，根本是公共人力資源管理命題方向；這是我快速掃過這黃朝盟、黃東益和郭昱瑩三位老師合著的《行政學》第2版心得。 特別是和我們近期命題領域關注的面向有切合，所以一定要掌握起來。我也會很識時務的乖乖去調整一下自己的教材（含解題書）內容。 公共人力資源管理要特別留意的，就是「職務分析」方法的探討，三位老師選擇納入的是「職務分析問卷」、「關鍵事件法」、「任務盤點法」和核心能力分析。 而且心理學的五大人格特質面向也被臚列出來了。 我們就笑納吧。 關於10/17的分配訓練結果，我想說的是不需要認為一定會是屎缺或是爽缺，包持著正向態度去工作就對了；人生職涯本就不會因為一次的分配而被決定。 然後本週的Q太多了來不及回答完，剩下的會等到下週更新時再一起清。 --Hosting provided by SoundOn
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行政院人事行政總處有一個雖小的工作，因為依據總處組織法第2條第7款，總處掌理行政院所屬機關及地方機關公務人員服務、差勤之研究建議與辦公時間之規劃、擬議及考績、考核、考成與獎懲之規劃及執行；加上差勤管理本來就是人事行政的傳統例行工作之一，所以成為「天然災害停止上班及上課作業辦法」的法令主管機關。 法令規定： https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=S0110022 阿但是該辦法第9條第1項又明訂： 天然災害期間，決定發布、通報停止上班及上課之權責機關（以下簡稱通報權責機關）如下： 一、直轄市轄區之機關、學校，由直轄市長決定發布。 二、縣（市）轄區之機關、學校，由縣（市）長決定發布。 變成放不放假以地方政府為主，人事總處只是插花功能。 近期有篇論文非常有趣，是公共行政學報第66期的文章，探討影響縣市首長決定停班停課的因素，針對2010年至2018年間共1840個停班課決策加以分析。 結果研究發現：不管決定放不放假，都會被幹譙，然後放假這件事情雖然有科學證據輔助決策，但地方首長的民意支持度（或是否面對關鍵政治事件），也會成為放假與否的決定因素。 資料出處：陳智昆（2024）。颱風假決策之研究：影響縣市首長決定停班與停課的因素。公共行政學報，第66期，頁43-82。 公共行政學報網站： https://pa.nccu.edu.tw/PagePublication/Detail?fid=2500&id=636 站在我們公共人力資源管理的角度，人事同仁面對颱風假不一定是「開心放假」，畢竟常常也會因此有不少衍伸的工作得做。 有聽友許願，會不會來弄個上榜生交流團體之類的。這個舊敬請期待，再過一陣子會看到消息的（暴雷）。 --Hosting provided by SoundOn
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在回應上榜生奢侈的填缺煩惱前，想把這周連續三天提供成績健診的活動先總結一下，其實也就是IG那篇文： 經過過去三個晚上線上馬拉松成績健診之後，針對榜示錄取這個目標，我想跟各位說，不妨就用Shafritz、Russell及Borick（2007）的見解來思考接下來該怎麼做。 上榜，是投入個人資源取得成效（績效產出）的結果，因此備考的各項管理作為必然須將自己的努力予以系統性的整合，以利達成目標。 1.設定清楚而可衡量的組織目標，採取目標管理導向。 也就是必須先剖析自己所處環境的優勢與劣勢，設定合理的努力時間，並且把所謂的讀書成果績效指標化。例如，盤點完各個專業科目的考試重點趨勢後，每天突破一個重點，至少有1-2題的寫作輸出。 2.系統性的使用績效指標或組織績效的衡量標準，以評估組織的產出。 有系統性就必須要有全觀性，洞悉個別問題而且以大局為重。比方說，共同科目和專業科目，在高考與普考的占分比例是不同的，所以以高考為重點的考生，應該要專注在78%占比的專業科目上，並且配置較多的時間與投入資源，才是合理且合乎效益的作法；而強弱科所需耗費的比重，也就是衡量標準，自然也不一樣。 3.應用個別成員的績效考評，以助益成員間努力的調和，並導向於組織的目標。 以人事行政類科為例，行政學、現行考銓制度與公共人力資源管理三個專業科目的調和是必須的，行政學夠強，另外兩科也弱不到哪裡去。（嚴格來講，考銓還會調和到行政法） 4.使用與績效連動的激勵工具（如績效獎金），以獎酬對組織目標有特別貢獻的個人成就表現。 備考過程不會有激勵獎金，但是如果作業寫的好被讚賞、或者是討論時提出有見地的見解被考評者肯定（考評者可能是我），一定會對自己有正向激勵效果。 5.將人員和財政的資源分配緊密聯結，使其形成年度（或跨年度）的管理或預算循環。 你的時間就是預算，做好時間管理，就是做好預算資源分配的管理。我們當然不會用跨年度的方式來做時間配置，非萬不得已誰想考那麼久？但是可以用章節、概念重點等方式，加上多參加在「最後的戰役（114年高普考）」前的大小考試作能力檢驗；萬萬不要想說沒有把書讀完或是進度沒完成就不敢去參加其他考試，因為考試範圍原本就沒有讀完的一天，而且這樣會失去檢驗自己能力的機會。 6.就每一循環之結束時實施定期考核，俾益實現目標；並深入瞭解績效是否比預期來得或好或壞的原因，輔以透過考核結果的反饋，幫助新的循環的開始。 例如，地方特考或初考考完，看一下和自己高考普考時的狀態有沒有差距，這樣才能調整戰略布局（也就是一個PDCA循環）。阿不小心考上當然又是另一件事了。 最後，選擇備考，只是人生的一個選擇，不是人生的全部；選擇備考，也是學習自律與認識自己的過程，不用迷信，不用徬徨，盤點與整理好自己，在約定的時間內不斷往前邁進，無論最終成敗如何，這段經歷將會成為人生歷程的珍貴禮物。 --Hosting provided by SoundOn
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2022年的那篇6000字文，因為是嘔心瀝血之作，所以應該很難再寫一次不一樣的。 但是當年的填缺說明與分析是針對「所有的上榜考生」，而不是專為某個類科寫的。 貼文在這裡： https://www.facebook.com/share/p/79gdHRSWtHDijiGa/ 既然這個節目叫公務人事尬聊，那這次我們就專門來聊113年高普考人事行政的正額職缺吧。 如果準人事同仁們需要我提供最終的選擇建議，或是還有疑慮， 那就填一下gpoogle表單，我會透過podcast或直播來答覆這些問題。 表單在這裡： https://forms.gle/vTTG2VP79vbgsaH27 --Hosting provided by SoundOn
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今天是中秋，明天是今年高普考放榜的日子。 https://wwwc.moex.gov.tw/main/news/wfrmNews.aspx?kind=3&menu_id=42&news_id=7328 老實說，都過這麼多年了，到現在依然會像考生一樣有點緊張。 我會細數著那些用心寫作業、努力思考問題、提出問題還有在課堂上認真的面孔。 衷心的期盼著你們能在人生的航道上趕快找到一處可停泊之處；讓一顆懸著的心安定下來，也讓自己喘一口氣。 還是得多講一句，無論明日結果如何，後頭都有接續的航向；可以轉向也可以直直駛，只要有藍圖，你的世界就不會只是一望無際的汪洋，反而將會靠近充滿機會的彼岸。 這集podcast聊聊《人才》（Talent）這本書的一小部份：和面試有關。例外也提供剛考完的三等原住民族特考「公共人力資源管理」以及「現行考銓制度」作答思考方向。 --Hosting provided by SoundOn
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近期有一則聯合報的新聞，行政院長卓榮泰任命旅台的日本人士野崎孝男為行政院政務顧問。 https://udn.com/news/story/6656/8212484 有人會覺得奇怪，外國人可以當公務機關的顧問嗎？和在台中市政府擔任顧問的蔡壁如女士有什麼不一樣呢？ 事情是這樣的，野崎先生擔任的是一種榮譽性職務，這樣子的顧問要聘請幾個都可以，也沒有什麼國籍或身分的限制， 所以不僅是行政院，各地方政府的榮譽顧問都是滿天飛，不過往往都會有聘書和任期。 而蔡壁如女士擔任的是台中市政府府本部的公務人員，該職務的職稱叫「顧問」，是編制內有官等職等的有給職務，職務列簡任第12職等，以機要人員方式進用。 因此，機要顧問需要遵守公務人員相關的倫理規範，但也享有公務人員的待遇福利，之前具備公務人員身分保留的退撫年資也能接續累積。 機要人員自然而然也是公務人員行政中立法的規範對象， 依據該法第5條第規定： 公務人員得加入政黨或其他政治團體。但不得兼任政黨或其他政治團體之職務。 公務人員不得利用職務上之權力、機會或方法介入黨派紛爭。 公務人員不得兼任公職候選人競選辦事處之職務。 還有第9條第1項規定： 公務人員不得為支持或反對特定之政黨、其他政治團體或公職候選人，從事下列政治活動或行為： 一、動用行政資源編印製、散發、張貼文書、圖畫、其他宣傳品或辦理相關活動。 二、在辦公場所懸掛、張貼、穿戴或標示特定政黨、其他政治團體或公職候選人之旗幟、徽章或服飾。 三、主持集會、發起遊行或領導連署活動。 四、在大眾傳播媒體具銜或具名廣告。但公職候選人之配偶及二親等以內血親、姻親只具名不具銜者，不在此限。 五、對職務相關人員或其職務對象表達指示。 六、公開為公職候選人站台、助講、遊行或拜票。但公職候選人之配偶及二親等以內血親、姻親，不在此限。 上述這些規定，都是身為機要身分之公務人員參與政黨召集活動要多加留意的限制。 --Hosting provided by SoundOn
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人生週期型基金網路上Google一下就會看到各種專業說法，但具體來說會怎麼做呢？ 我覺得一個很簡單的比喻就是以100歲法則的角度看債券佔資產的比率來講。 30歲時，70%股票型30%債券型 40歲時，60%股票型40%債券型 50歲時，50%股票型50%債券型 60歲時，40%股票型60%債券型 70歲時，30%股票型70%債券型 也就是股債配置比例加起來都會達到持有資產的100%，但是根據年齡變化逐步降低風險性（股票型）資產的比率。 因為債券最大的強項是他的信用保證與殖利率，也就是他不蝕本又配息。 人生週期型基金主要的功能是年輕時適度衝浪，年老時靠擴充的資產總額藉由配息換取生活品質，最簡單的講法就是這樣啦。 自然每間基金公司會推出的選擇方案有所不同，所以理解概念後才能細細比較，也才會知道為什麼我之前說個人專戶無腦選這個就好。 有人QA問了個好問題，「人力資源的多元組合」與「工作人力多樣化」的差異在哪裡？其實就是不同情境的適用條件而已。以順著平等就業機會發展（重視各個人種、性別、年齡等平等）的「多元管理」(diversity management)，來看，兩者是一樣的。可是當面臨到組織需要不通專業與的人才時，我們就會稍微淡化EEO（平等就業機會）的思考，而直接追求更多元的人力資源組合（例如政府機關過去往往沒有網路行銷專業人才，就需要從公關公司找小編）解決問題。 結論就是，以考試的角度，看這串用語有沒有搭配英文、還有情境，就可以判斷車要往哪裡開。 --Hosting provided by SoundOn
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考試院的例常行政事務由院本部及所屬二部一會維持運作， 而重要的決策方向以及國家考試核定，是由考試院會議決議。 所以，當立法院遲遲未行使第14屆考試院正副院長及考試委員的人事同意權，那的確是會讓考試院空轉沒錯。 考試院會議開不了，這是真的很麻煩，依據《考試院會議規則》第2條第1項規定，考試院會議（下簡稱本院會議）依考試院組織法第七條規定，由院長、副院長、考試委員、考選部部長、銓敘部部長及公務人員保障暨培訓委員會主任委員組織之。 考試院會議開不了，真的是很麻煩。 不過，事情是不是真的那麼絕望呢？ 重要人事政策無法定案，人事法制修訂作業延宕，是必然的。 但辦理國家考試這件事情，可能有一點機會可以解套。 我沒有在考試院任職過所以不確定院方打算怎麼處理，只能猜測，至少《典試法》第32條有法源可解，該條規定考試遇有颱風、地震、水災等重大天然災害，火災、空襲、傳染病或發生試題或試卷遺失、試題外洩或其他重大事故時，其處理程序、因應方式等有關事項之辦法，由考選部報請考試院定之。 現在即將沒人主政，應該算是「遇有其他重大事故時」，配套方案可以啟動了。 最後，雖有配套，還是希望不要用到，否則麻煩事多多啊！ --Hosting provided by SoundOn
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細談新竹市長高虹安停職的公務人事制度面： 1.民選首長停職的功能與救濟 公法學界通常把停職以保全處分來看，但東吳大學程明修老師有過更細緻的說明：「德國懲戒法上之停職制度，基本上可歸納為『預測撤職、剝奪退休金或免職之懲戒處分前之暫時停職處分』（準備撤免職之停職）以及『附隨懲戒之保全職務與保全調查之暫時停職處分』（防止干擾職務之停職）。」 高虹安之所以被停職，是依據地方制度法第78條第1項第1款規定： 縣（市）長，有下列情事之一者，由內政部停止其職務，不適用公務員懲戒法第三條（現為第4條，這條每次立法院地制法修正都不改文字讓人覺得很煩）之規定： 一、涉嫌犯內亂、外患、貪污治罪條例或組織犯罪防制條例之罪，經第一審判處有期徒刑以上之刑者。 新竹市長是民選首長，看起來上述制度設計欲發揮的功能，參考德國制度法利，比較偏向「防止干擾職務之停職」的功能。顧及民選首長的實質影響力，是合理的制度設計，也行之經年。 就處分的法律性質來看，該停職處分係經內政部依據地方制度法第78條規定做成，是不具裁量空間的停職處分；也就是一但要建構成，須依法律做出處分。高虹安不是公務人員，不走保障法救濟程序，但可以提起訴願、行政訴訟救濟。 2.發不發俸給的討論 依據公務人員俸給法第21條第1項規定，依法停職人員，於停職期間，得發給半數之本俸（年功俸），至其復職、撤職、休職、免職或辭職時為止。 有趣的是，高虹安不是經考試及格任用的公務人員，而是民選首長，何以能在停職期間發給半數的俸額？ 公務人員之所以於停職期間仍有發給俸額的權利，是因為公務人員具有特殊的身分保障所致。公務人員的待遇最簡單的區分，分為「俸」和「給」；俸又按資績分為本俸與年功俸（本俸晉敘完之後改晉年功俸，俗稱爬格子），是基於其身分而發給的待遇，給則是依其職務種類、性質與服務地區，所應得之「法定加給」。 而公務人員在停職期間，依據公務人員保障法第9條第2項的規定，仍具公務人員身分，但不得執行職務。身分沒有喪失，自然保留遭停職人員請領待遇的權利，但是因為沒有執行職務，所以不發給加給。 在過去，台灣還有中央政府與省政府的時期，政府的人事管理相較於現今欠缺一致性，特別是遇到這種非公務人員卻類推適用公務人員的制度的情形，常有爭議。而隨著1991年至2004年經過共7次增修後，待遇管理的權限幾乎都集中於行政院，但地方自治事項仍保留一定的彈性，也開始追求共識性的處理方式。 行政院人事行政總處在與主管機關協調後，在2017年公布作法，依據106年6月22日總處給字第1060049606號函規定，由具有行政監督權限之上級機關審酌當事人事實情況是否足以維持基本生活及涉違法失職程度等，裁量得否發給半數俸額之決定。 民選首長未經過國家選才機制的檢驗，亦不需遵守行政中立規定，其權利義務與一般公務人員不同，卻能參照公務人員俸給法的規定在停職期間發給半俸，實在令人難以苟同。 較合理的解釋角度是，民選縣市長依據「縣（市）長、副縣（市）長、鄉（鎮、市）長待遇表」，待遇照簡任第14職等人員俸給支給，113年起待遇為： 本俸61,660 專業加給46,250 主管職務加給85,500 在表上也有公務人員之「本俸」。 又依據地方制度法第84條，直轄市長、縣（市）長、鄉（鎮、市）長適用公務員服務法；其行為有違法、廢弛職務或其他失職情事者，準用政務人員之懲戒規定。而公務員懲戒法第9條第4項規定，政務人員亦適用「減俸」之懲戒處分（不適用休職、降級、記過不三種處分）。 再加上，民選首長是有「任期保障」的，雖然與公務人員的「永業保障」本質上相距甚遠，但給予部分的制度保障空間，也非不可行。 可是，「是否足以維持基本生活及涉違法失職程度等」作為裁量因素，可能需要更嚴謹的法制規範才能消彌爭議。適度修正地方制度法，不失為一種作法。 而內政部決定不發半數俸額，回歸公務人員俸給法規定，依法停職人員，於停職期間，「得（音：ㄉㄜˊ不是ㄉㄟˇ）」發給半數之本俸（年功俸），在目前的制度運用邏輯面，是合法合理的。但這個處分與停職處分是兩個處分，所以高虹安另外針對不發半數俸額的處分提起救濟。 一個市長因貪污而遭停職的制度討論面，不只是司法論罪科刑的討論而以，公務人事管理制度也躬逢其盛，一樣精彩。 ※參考資料： 程明修（2016）。論法官停職職務處分之制度。載於司法院行政訴訟及懲戒聽編輯，公務員懲戒制度相關論文彙編第 6 輯（頁 217-243）。台北：司法院。 --Hosting provided by SoundOn
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前陣子立法院要求銓敘部研議公務人員考績制度要納入360度績效評估， 讓人覺得遺憾的是這是20年前的點子，15年前的草案，顯見提出要求的委員沒有理解政府管理實務。 目前企業組織已經不再動不動就喊360度績效評估，了不起就是360度績效「回饋」。 主要原因，一個人打考績會有問題，不代表更多人打考績就不會有問題。 可以給意見回饋，但是不能把考績生殺大權交到太多人手上，否則有冤報冤有仇報仇，沒完沒了。 而且，「多元績效評估（方法）」和「360度績效評估」是不一樣的兩件事，不是有更多評估者就是多元。 多元績效評估指的是善用不同的績效管理方案對應不同的情境，因地制宜。 比方說，在一般的工作情境使用KPI，在專案管理運用OKR，就是多元方法的應用。 因此，360度績效評估不必然等於多元績效評估。 如果下禮拜在台北沒有事，可以到思法人羅斯福教室試聽新年度課程，冷氣不用錢： https://forms.gle/SKk4dSeCPbEgunST7 --Hosting provided by SoundOn
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高普的公務員法考題，趨勢走向簡易化而非複雜化，再過幾次考試看看是不是維持這個風格。 高普的公共人力資源管理考題，就像葉丙成老師說的，「時代在進步，學校老師也在進步，期待補教傳統名師們也能一起進步」。 高考現行考銓制度考題，覺得可惜，應該有更好的出題方式，但或許也是進退維谷，只好選擇有點回頭路的出法。 如果把準備國家考試當成一份工作上的提案，考完以後就像是你很努力地寫了一個企劃案給業主，現在就是在等業主決定給不給過。 所以，這段時間當然可以準備別的提案，也可以在忙完一個專案後休息一下。阿要是提案業主不買單，就罵一聲X然後繼續準備別的提案就好。 持續充實自己最簡單的方法就是出去旅行、龜圖書館和運動，受到經濟因素限制的話，夏天的圖書館冷氣吹免錢喝水上廁所也都不用錢，是個好地方。但建議要讀非國家考試的書，藉由不同的刺激，見識才能更廣博，思路也會更敏捷。 我是有找時間重溫《萬曆十五年》，讓身陷改教材改講義改書循環中的自己偶而轉換一下心境。不然一直都在看法律看管理的資料看到很饜足阿……。 --Hosting provided by SoundOn
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相較於普考，高考三級更加靈活，更重視問題分析解決的合理性。 還有一天，讓我們繼續前進！ （我其實本來1700就要上傳，結果兒子發高燒衝去看診所以現在才傳……） --Hosting provided by SoundOn
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開獎了，不囉嗦趕快速解一下。 --Hosting provided by SoundOn
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先用身體實測回饋結果告訴大家，如果不是第一次中Covid的話，應該還是可以趨近於正常發揮。 雖然說我錄音時直接忘記7/5就要考普考，算考試日期都算7/7的高考。 本期國家人力資源論壇根本是考前複習，不是說就會考那些點，而是可以藉著考試院「政策行銷」的機會， 把自己讀過的相關概念再順過一遍。 https://www.exam.gov.tw/NHRF/ 這兩天如果你是那種跟我一樣考前反而會興奮不容易靜下來的人，那就去解新問題讀資料，幫助自己把時間用在對的地方。 如果你是屬於考前看到新東西會怕怕的那種類型，那就把已經照顧好的內容複習好就可以了。 沒有絕對的方法，只有最適合自己的方法，只要是能持續變強到上考場前的方法就是好方法。 --Hosting provided by SoundOn
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增列缺額出來了，人事行政高考三級上榜率4.7%，如果抓8成到考率，那也有6%，相較一般行政錄取率依然較高。 最新一期國家菁英季刊和行政暨政策學報出刊，剛剛好落在入圍截止線。 會不會被命題我不知道，但是都有非常好的概念整理和引導，很值得協助複習。 國家菁英季刊推薦你看馬群傑老師和江宗正處長的這兩篇文章： 〈文官核心職能轉換與口試考選制度之改革趨勢：多元取才的觀點〉 〈我國國家考試口試實施現況及未來精進策略〉 https://wwwc.moex.gov.tw/main/Quarterly/wfrmQuarterly.aspx?menu_id=64 而且江處長直接幫你畫表列點整理，我都懷疑他在幫忙做總複習了。 行政暨政策學報自然是要看AI那篇，出現在行政學機率較高： 〈人工智慧風潮下公共服務制度設計策略與法規調適作為之研究〉 https://pa.ntpu.edu.tw/journals 如果你複習到心煩意亂，看看一些新鮮活水持續學習會很有幫助。 --Hosting provided by SoundOn
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三等人力資源管理考題都沒有「公共」，可是都可以自主加上公共味道，嘗試練習找一些資料寫架構看看。 施能傑老師的書的原始文章出處如下，可以自行Google，都看得到： （案章節排列） 施能傑（2012）。政府人事管理法令的管制品質分析。行政暨政策學報，第55期，頁1-30。 施能傑（2016）。政府部門女性公務人員的代表性分析。台灣政治學刊，第20卷第1期，頁169-227。 施能傑（2006）。政府薪資績效化的政策設計。公共行政學報，第18期，頁51-84。 施能傑、曾瑞泰、蔡秀涓（2009）。美國、英國和日本中央政府初任文官的甄補制度介紹。國家菁英季刊，第5卷第1期，頁13-34。 80%法則的出處是這個，但是比較難一點。 黃昭元（2012）。論差別影響歧視與差別對待歧視的關係─平美國最高法院Ricciv. Destefano（2009）判決。中研院法學期刊，第11期，頁1-63。 另外，公共人力資源管理的刊誤表在這邊，讀友可自行下載： https://docs.google.com/document/d/1McoZXxt0H4xwnRFY0ThkQ7AV9TvTv8Kn/edit?usp=sharing&ouid=112207634750410473080&rtpof=true&sd=true --Hosting provided by SoundOn
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江湖傳言說施能傑老師的公共人力資源管理辣兩本一定會考，讓考生們心驚驚。 先不論江湖傳言如何，先前有人敲碗，於是在考前我就來分享辣兩本的要點。 這集先談《公共人力資源管理制度的實踐：數據趨勢》 不要誤會，數據圖表不可能用背的，是要會解讀。 長期以來國考考生被補教產業訓練到沒有答題範本就手足無措，愛追求標準答案。 唯有數據解讀的測驗可以擺脫枷鎖，若是真的考個幾題反而令人心情愉悅。 要會的是資料的「定性」，尤其是施老師這本書對於「人力資本」的定性，用的是比較寬廣原始的界定。 人力資本（Human Capital）指的是國民和職場上工作者的經驗和技能的經濟價值。通常使用教育程度、工作年資及職務歷練等劃分。 其實這和Lepak與Snell的界定沒有衝突，因為LS二人組是更進一步的用價值性和獨特性去劃分人力，再主張組織應該聚焦於對組織有實益的人力資本面投資。 不過要是考試的時候出現人力資本的界定或是要你分析圖表，記得想到原始定義。 《公共人力資源管理關鍵議題》下集再談。 --Hosting provided by SoundOn
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在法律面看起來，是平等原則和明確性原則在特種考試考選條件限制面的探討。 但更有價值的是，大法官運用人力資源管理概念。 代表性官僚理論之於平等就業機會的基礎是「消極代表性」，也就是須按整體人口組成的統計分布去計算，考選制度是否有過度排除某一族群的現象。大法官採納了以下的量化數據論證： 依衛生福利部國民健康署106年至109年之統計資料，在符合系爭考試之應考年齡範圍內（年滿18歲以上，37歲以下），國人男性平均身高約為172.0公分，女性約為159.5公分。系爭規定一雖考量國人男性與女性之平均身高差異訂定不同最低身高標準，惟實際上系爭規定一將男性最低身高限制定為165.0公分，遠低於國人男性平均身高7公分，就身高百分等級常模而言，排除僅約10%之男性，使絕大多數男性均得通過身高限制，而得以報考系爭考試；然而，對於女性而言，反而定為高於國人女性平均身高0.5公分之160.0公分，排除約55%之女性。是系爭規定一適用結果，呈現僅排除約10%之男性，卻排除高達55%之女性於應考資格外之現象，其性別差異度至少已具統計上之顯著性，且根據歷年國人身高統計結果，此性別差異在統計上之顯著性亦呈現長期穩定狀態。綜上，已足認系爭規定一構成對女性應考試服公職權之不利差別待遇。【26】 另外，大法官還談到「多樣性」的概念， 爭規定一在形式上雖未排除女性之應考資格，並依男女平均身高之差異而設定不同最低身高限制標準，惟並未慮及在各該身高限制下所排除之性別群體比例是否相當，致使系爭規定一對女性形成較男性更為嚴格之身高限制，使實際上女性符合應考消防警察人員資格之人數，遠少於男性得以應考之人數。依關係機關統計數據，截至111年我國消防人力男性占比為88%，女性為12%，系爭規定一之適用結果無疑更加深消防警察人員男女人數之懸殊比例，亦導致整體警消工作環境與文化，持續依男性之需求而為配置與定義，不利於女性人力之參與。【30】 鄉親啊，這判決含金量就是阿那麼高爹斯。 --Hosting provided by SoundOn
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