エピソード
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再度邀請前富士康集團子公司總經理、聯強業務協理聶繼承老師，手把手教大家目標設定。如果公司以sales function為主軸，該怎麼從目標設定到行動量化。從多年實戰經驗，老師觀察到臺灣普遍公司文化和癥結點，做出一個相對應的系統，讓大家參考，以避免部門間相互卸責，或是不知道如何督促sales推動業績成長。最後老師提到了檢視自己如何超越預期，又打算如何慶祝。
在職場上追逐數字真的很累人，有多久沒有好好的舒壓呢？9/18 (日)臺灣時間晚上9點，有一場線上免費舒壓活動，在放鬆和安全的環境裡，稍作休息和重整。報名連結：https://forms.gle/udnTzGmG7vANfgkeA
一個小時內，將由專業職涯教練Miranda帶大家放置自己的情緒、從腦神經認識情緒，並教大家如何利用簡單的步驟舒解工作壓力，不需要是瑜伽大師，筋骨不軟也沒關係，而且是在通勤中或辦公室裡都可以用的，不會有人發現你在為自己減壓。
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歐洲常被認為是環保和人本的先驅，隨著COVID-19的發展，在德國跟法國工作，公司有什麼制策、補助，甚至工作型態上的改變？對於員工的心理健康有什麼支持系統？邀請到在德國科技業的Sandy和在法國航空製造業的Savina分享兩人分別的體驗和觀察，我們可以看到公司政策還是跟勞資雙方信任程度有關。將聽到不同於一般在臺灣對工作的想法，還有一些原本沒有想過疫情帶來的改變。
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エピソードを見逃しましたか？
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一般員工和主管，看到二代進公司上班都有點頭痛，不知道是一尊神要供著，還是會大刀闊斧要改全部的東西。二代到長輩麾下工作，初期覺得有志難伸，心理壓力也不小，誰想要在顯微鏡下生活呢？邀請到Donna, 從國外唸書返台進了市值2000億的電子業集團工作，要被派駐到泰國新工廠做儲備幹部時，被家裡徵招，便踏進電子開關製造領域，從基層做起。Donna侃侃而談自己犯過的錯，希望有類似挑戰的人，聽到她的故事能少走冤望路。Donna分享了二代如何利用自己的優勢經營客戶和團隊、與長輩（公司老闆）的溝通，同時搭配自己的紀律、心態歸零，為自己撕掉別人貼上的標籤，並達到自己的目標。
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Sales teams與supporting functions的衝突幾乎存在於每一間公司，有的時候除了制度，某些業績很好的同仁，又時常在外過度承諾讓其他單位很難做事。聶繼承老師從自己在業務和企業經營管理35年的心得，為大家解答。聶老師提到成員剛加入團隊的黃金時間，身為主管，該怎麼做來幫助新成員了解制度和團隊溝通方式及文化，如果已經錯過時機，主管如何透過教育訓練和績效考核的設計來建設你所希望的團隊文化和談生意的方式，最後，老師點出公司沒處理好的地方，會讓業務很難創造高績效。
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與上集角色互換，我們公司併購別的公司，現在有新團隊成員加入，我們就像歡迎新生的學校老師，你會先柔性認識新成員，還是鐵條搬出來醜話說在前頭的主管呢？而你，有看到老戰友擔心被優秀的新成員超越，或是搞不清楚你現在畫的線在哪嗎？溝通講師立德分享了這個階段溝通上，我們需要溝通的內容和方式。
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公司被併購創造新格局，面對未知，主管格外重要。邀請溝通談判專家鄭立德講師，分享主管怎麼在這個情境跟同仁溝通，讓你可以留下你想留下來的人，一起繼續打拼。除了必要溝通內容，我們還聊到主管在溝通前需要先準備的資源盤點跟心態調整，最後立德老師提出的問題，我想推薦給所有的人。
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HR絕對強調團隊合作和做人的重要性，那其他人怎麼說？如果我做到不可取代性很高，我是否就不用管這些事了？邀請到理財規劃顧問方士維Jason, 在協助客戶和學員財務硬實力之外，自己早年在企業內服務以及現在出外藉由商會組隊服務客戶，看到別人怎麼做以及自己的體會。給資源、授權、容錯、實際專案操練等等，話鋒一轉，最後我們回到能量流轉、溝通以達標。
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邀請到Emergenetics+評測專家Dr. Michael, 但不談評測，談做評測的其中一個背後需求：心理安全感。Michael整理出7點職場心理安全感的觀察點，這些觀察點同時也是我們在打造這樣的工作環境，可以著手的地方。
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換職位換腦袋是被批評？還是他表達出能力和mindset的不同階段？結果居然別人換工作可以幫我探索我的職涯想像、認識自我價值如何在職場實現！？
邀請Jean, 一位在醫療產業跨足業務、行銷、產品一路到公司老大最重要夥伴，來聊聊跨足不同職能或是擔任不同的角色，除了換位思考，還要怎麼溝通才能善盡個團隊資源，而不是浪費大家時間，又怎麼連結到，我們嚮往的職涯。
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在跨國公司當高管，跟出來創業，情境不一樣、責任不相同、可能產業還不直接相關，那在帶人這件事上呢？
我們談到了與年輕人在工作場域上的互動、資訊透明和即時傳達、OJT培訓，最後，訪談來賓Wayne給猶豫是否出來自己闖蕩的職場老鳥們一些建議。
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老師在學校帶人，主管在公司帶人，班級經營的哪些地方，公司行號可以借鏡的？
今天跟Sandy老師特別談到了公平性、信任和關係、貼標籤、資料驅動決策，或許學校和公司的相同性，抑或是人本質上的相同性，比你想到的還多。
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疫情不消失，遠距工作熱度只增不減，但是大家四散各處，怎麼凝聚團隊？
邀請了在台灣和日本都遠距工作過，並且擔任過不同角色的資深HR專業者（公司遠距制度制定者、跨國遠距工作者等），到底該如何在這樣的工作情境中凝聚團隊？
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