エピソード
-
Denne udgave af HR in Business handler om dynamikker og disciplinen i det at samarbejde, samt vigtige kompetencer i HR, i forhold til den fremtid, vi bevæger os i retningen af.
Vært Ulrik Nerløe har fået besøg af founder af CFMM, foredragsholder og forfatter, Bjarne Nybo. Han taler blandt andet om trivsel, emotionel intelligens, mental sundhed, kommunikation og ledelse. Bjarne har en baggrund fra inventarbranchen, men har haft et langt professionelt virke, hvor han sideløbende har haft et behov for at arbejde med andre aspekter af sig selv, oprindeligt for sin egen balances skyld. Dette kommer nu andre til gode qua hans undervisning.
Mangel på trivsel er stærkt stigende i organisationer. Ubalance er mere til stede, end balance er. Når ledere leder, fungerer det som en megafon til resten af virksomheden. Ser man derfor en leder i balance, vil resten af organisationen vibrere med den balance, og desværre også omvendt. Den tid, vi i øjeblikket befinder os i kræver, at HR skal med omkring bordet. HR-professionelle er nemlig bærere af den kultur, der er i virksomheden og som er endnu mere udfordret nu, grundet den hybride arbejdsplads. Bjarne Nybo fremhæver her en særligt vigtig matrix, der handler om, hvordan vi mennesker kommunikerer og samarbejder, og om personlige og sociale kompetencer. Ulrik Nerløe og Bjarne Nybo kommer derfor ind på bl.a. ærlighed og tillid, den forudsigelig leder og vigtigheden i at skabe rum og plads til stilheden. Stilheden skaber nemlig en kontakt til det, der foregår indeni. Slutteligt kommer de omkring ”the connected model”, som Bjarne kalder en stjerne indenfor, hvordan vi forbinder os med hinanden på en arbejdsplads.
Afsnittet er relevant for alle der på den ene eller anden måde arbejder med ledelse og samarbejde og herunder den vigtige balance det kræver. Det handler ikke om kvantitet, men kvalitet. Mennesker connecter med mennesker og er ikke bare roller, der connecter med roller.
-
I denne udgave af HR in Business får podcastvært Ulrik Nerløe besøg af Kaare Danielsen, stifter og ejer af JobIndex og Computerworld. Ulrik og Kaare kommer i dette afsnit ind på det aktuelle emne vedrørende arbejdsmarkeds nuværende situation, herunder rekruttering og evnen til at tiltrække og fastholde de rigtige medarbejdere.
Vi står i en arbejdsmarkedssituation med mangel på arbejdskraft, samt et jobmarked der er langt mere specialiseret end nogensinde før. Kaare Danielsen argumenterer for at medarbejderen i dag kan ses, som en del af det produkt virksomheden sælger, idet vi i langt højere grad sælger serviceydelser gennem konsulent- og videns arbejde. Virksomheden sælger medarbejderens viden og service, hvorfor nøglen til succes ifølge Kaare skal findes hos medarbejderne. Rekruttering og HR har ifølge Kaare Danielsen ikke nært så stort fokus, som det burde have. Mange virksomheder har oftere større fokus på salg og markedsføring, hvoraf det vigtige er medarbejderne der producerer dem. Kaare Danielsen kommer i den forbindelse med konkrete råd til, hvordan du som virksomhed – stor eller lille – kan gøre dig mere attraktiv overfor de rigtige kandidater.
En ny generation er ligeledes ved at indtage arbejdsmarked, og dertil følger nye udfordringer for virksomhederne i forhold til den yngre generations voksende krav til arbejdsgiverne. Lyt med i dette afsnit, og bliv klogere på den nuværende arbejdsmarkedssituation, og hvordan du kan gøre mere for at tiltrække og fastholde de rigtige medarbejdere.
-
エピソードを見逃しましたか？
-
Denne udgave af HR in Business omhandler Fremtidens HR, the new normal og hvilke erfaringer, vi har gjort os i de sidste 2-3 år, hvor der har været mange store forandringer.
Vært Ulrik Nerløe har besøg af administrerende direktør og medejer af virksomheden Struqtures, René Dalgas Andersen. René er desuden lektor på Aalborg Universitet, og han er lige nu særligt optaget af forandringer, og hvilke elementer der skal til for, at disse forandringer føres ud i hverdagen.
Usikkerhed og forandringer er i øjeblikket fokusområder for især de danske HR-afdelinger. Det kræver det rette fokus, at trives i usikkerheden, så hvordan tøjler man som virksomhed dette? Det giver René Dalgas Andersen nogle stærke bud på i denne podcast. Han tror nemlig på, at HR fremadrettet får en anden og mere central rolle til at ruste virksomheden, til en usikker fremtid. Inspirationen hertil kan, ifølge René, blandt andet hentes fra en soldats verden der ligeså altid kan forandre sig hurtigt og drastisk. Det handler om at være forberedt og indstillet til at forandringerne kommer. René mener at man i stedet for at fokusere på forandringsledelse, bør vurdere på en virksomheds forandringskapacitet. Man skal træne de væsentligste muskler i organisationen, så man er fleksibel og hurtigt kan lave både tempo- og retningsskift uden at blive skadet. I afsnittet kommer René og Ulrik tilmed ind på emner, som den autentiske leder, human touch, negativ formåen og hvordan omsorg og nærvær kan bringes mere i spil i ledelse.
Lyt med, hvis du ønsker at få gode bud på, hvordan I som organisation kan styrke jeres tilgang til at lede mennesker og drive organisationen under store forandringer.
-
Vært Ulrik Nerløe har fået besøg af kultursociolog, forfatter og foredragsholder, Emilia Van Hauen. Emilia er uddannet på Københavns Universitet og har speciale indenfor moderne livsformer og trends og tendenser i samfundet.
Hvordan bidrager vi til et stærkt fællesskab omkring virksomhedens formål og kultur, med særligt fokus på den yngre generation? Dette taler Ulrik og Emilia om i denne podcast. Den yngre generation er blevet trænet og opdraget til at være mere orienteret mod deres hjerte, end deres fornuft. Der er sket et skift fra den ældre generation til den yngre generations ønske om at have en livskarriere og ikke ”bare” en karriere. Der ses i øjeblikket en ungdomsrevolution i samfundet og på arbejdsmarkedet. Den er ikke bare strukturel. Revolutionen er mere social og personlig, som er med til at humanisere samfundet i en større grad, end før set. Afsnittet kommer derfor blandt andet omkring emner som, hvordan vi løser ”wicked problems”, begrebet kollegakærlighed, det sociale køn og hvordan man som organisation gør sig attraktiv for den yngre generation.
Som HR-professionel kan du derfor lytte med og blive inspireret til, hvor I skal starte: hvem er du, hvordan er vi sammen og hvad kan vi ændre i verden, når vi er sammen?
-
Vært Ulrik Nerløe har fået besøg af Dennis Friis Thaagaard, CEO Sustainor. Dennis grundlagde Sustainor i 2013 og kommer med en baggrund som adm. direktør i flere større datterselskaber. Han har altid haft roller som en stærk sparringspartner til ledelsen, og kombineret med hans store passion indenfor bæredygtighed, har han udviklet en fremsynet og stærk indsigt i, hvordan netop en bæredygtig organisation ser ud samt værktøjer til at skabe den.
I denne episode kan du sammen med Dennis Thaagaard få forståelsen og blive klogere på hvad bæredygtighed, sustainability, CSR og ESG er for nogle størrelser og hvad det rummer af muligheder samt krav til fremtidens organisationer. Han kommer omkring emnet både bredt og snævert: blandt andet med fokus på begrebernes betydning og udvikling historisk, mere konkret hvorfor millennials vægter bæredygtighed højt når der shoppes både cowboybukser og jobs, samt hvor Danmark ligger placeret i et globalt bæredygtighedsperspektiv. De vender også dilemmaerne omkring kønsdiversiteten i bestyrelserne og endvidere uddannelsesområdernes betydning for de kompetencer de ansatte har og meget, meget mere.
Lyt med og få en all-round indføring i hvad vi kan forvente af life-balance og et bæredygtigt arbejdsliv.
-
Nu har vi i lang tid talt om, at vores arbejdspladser skal være mere diverse og inkluderende samt at vi er nødt til at skabe en mangfoldig arbejdsplads, hvor forskelligheder i f.eks. køn, etnicitet, religion og alder værdsættes. Men hvad vil det sige at skabe en mangfoldig arbejdsplads med diversitet og inklusion? Og endnu mere relevant, hvordan kommer vi derhen?
I dette afsnit af HR in Business får vi nogle gode bud herpå af forsker ved Aalborg Universitet og ph.d. i Business Communication fra Aarhus Universitet, Mia Thyregod Rasmussen. Sammen med vært Ulrik Nerløe taler Mia om, at vi er nødt til at forholde os til det vi gør i dag, og hvordan vi kan arbejde med denne udfordring fremadrettet. Hun kommer ind på, hvordan vi kan bygge en kultur der holder på medarbejderne, og hvad vi er nødt til at være opmærksomme på specielt i rekrutteringsrejsen. Mia dykker blandt andet ned i, hvordan HR i sine organisationer kan skabe nogle rammer, hvori medarbejderne har lyst til at blive ved netop at være opmærksomme på den psykologiske kontrakt mellem medarbejder og arbejdsgiver. Er den tydelig og bliver den overholdt?
Mia fortæller, at arbejdet med at bygge en mangfoldig kultur på mange måder er et tosidet sværd: hvis vi deler det nutidige billede af virksomheden, tiltrækker vi den type kandidater, vi plejer at tiltrække. Men hvis vi deler vores ambitioner for fremtiden, risikerer vi, at der opstår et mismatch i de psykologiske kontrakter hos de nuværende og nye medarbejdere, hvilket påvirker vores fastholdelse negativt. Så hvordan kommer vi derhen?Lyt med hvis du er nysgerrig efter at komme i gang med at bygge en mangfoldig kultur på din arbejdsplads. God fornøjelse.
-
Ulrik og Pernille dykker ned i hvilke dilemmaer der ser ud til at opstå og hvilke der i virkeligheden opstår, når man inviterer teknologier såsom kunstig intelligens ind i vores arbejdsliv, i højere grad end de er nu: Handler det ’bare’ om at sammenligne HR-systemer for at vælge det bedste eller handler det måske i virkeligheden om at tage stilling til hvad vi vil og skal med teknologien i fremtiden?
Pernille berør en vigtig overvejelse man bør gøre sig i forhold til overvågning: Er brugen af overvågning udelukkende et holdningsspørgsmål? og hvem har egentlig ansvaret for at gennemtænke hvad der kan ske på lang sigt? Pilen peger på HR. De taler i øvrigt om, hvordan kunstig intelligens kan bruges som oplæg til en konstruktiv samtale omkring medarbejdernes trivsel og performance i øvrigt, således det kan blive et værktøj der underbygger de eksisterende HR-aktiviteter bedst muligt.
De dykker også ned i hvilke kompetencer det kræver af HR-cheferne, at bruge kunstig intelligens, og hvordan man kan sikre en effektiv integration af systemerne i organisationen, eksempelvis ved brug af ambassadører. Pernille understreger at der er tre steder HR bør komme i gang med at bruge teknologien som samarbejdspartner, hvis man ikke allerede er startet: Engagement, kommunikation og rekruttering.
Det var blot nogle af pointerne, så lyt med og bliv klogere på hvad teknologien byder på for fremtidens HR-funktioner. God fornøjelse
-
Ulrik og Pernille dykker ned i hvilke dilemmaer der ser ud til at opstå og hvilke der i virkeligheden opstår, når man inviterer teknologier såsom kunstig intelligens ind i vores arbejdsliv, i højere grad end de er nu: Handler det ’bare’ om at sammenligne HR-systemer for at vælge det bedste eller handler det måske i virkeligheden om at tage stilling til hvad vi vil og skal med teknologien i fremtiden?
Pernille berør en vigtig overvejelse man bør gøre sig i forhold til overvågning: Er brugen af overvågning udelukkende et holdningsspørgsmål? og hvem har egentlig ansvaret for at gennemtænke hvad der kan ske på lang sigt? Pilen peger på HR. De taler i øvrigt om, hvordan kunstig intelligens kan bruges som oplæg til en konstruktiv samtale omkring medarbejdernes trivsel og performance i øvrigt, således det kan blive et værktøj der underbygger de eksisterende HR-aktiviteter bedst muligt.
De dykker også ned i hvilke kompetencer det kræver af HR-cheferne, at bruge kunstig intelligens, og hvordan man kan sikre en effektiv integration af systemerne i organisationen, eksempelvis ved brug af ambassadører.
Pernille understreger at der er tre steder HR bør komme i gang med at bruge teknologien som samarbejdspartner, hvis man ikke allerede er startet: Engagement, kommunikation og rekruttering.
Det var blot nogle af pointerne, så lyt med og bliv klogere på hvad teknologien byder på for fremtidens HR-funktioner. God fornøjelse
-
Reframing er evnen til at forstå et problem fra andre sider end den umiddelbare, droppe de forudindtagede antagelser og se problemet fra en ny vinkel og i en anden kontekst. Uden reframing risikerer vi at sidde fast i de gamle tilgange til problemløsning, fokusere det forkerte sted og i sidste ende bruge både tid og ressourcer på at løse et problem, der har rod et helt andet sted. Og så er det ifølge Thomas Wedell-Wedellsborg en manglende kompetence, som vi har alvorligt brug for.
I dette afsnit af HR in Business går vi et spadestik dybere og ser på både problemerne og værktøjerne til at løse dem i et nyt perspektiv. Med udgangspunkt i bogen ’Whats your problem’ vil forfatter og international ledelsesrådgiver Thomas Wedell-Wedellsborg introducere dig for nye tilgange til problemløsning, når han i en samtale med vores vært Ulrik Nerløe gør dig klogere på reframing og folder begrebet ud.
Som lytter får du indsigt i en overset kompetence, der er særlig relevant at fremhæve i HR-regi, når centrale overvejelser tages op og væsentlige spørgsmål bliver stillet. For hvad har adfærdsforståelse, kommunikation og diversitet i medarbejdersammensætning at gøre med reframing? Hvordan adskiller reframing sig fra andre tilgange til at løse problemer? Og hvilken effekt har COVID-19 haft på vores tilgang til problemløsning og evne til at se problemerne i et andet perspektiv?
-
For Karsten Mellon er ledelse et livsvilkår. Det er et livsvilkår om at lade sig lede af nogen og blive ledt af andre. Det er et livsvilkår, der grundlæggende handler om de menneskelige relationer. Og så er det et livsvilkår, der er svært af definere, men som både er kontekstafhængigt og situationsbestemt.
I dette afsnit af HR in Business kan du møde ph.d., ledelsesforsker og forfatter Karsten Mellon, der sammen med vores vært Ulrik Nerløe kigger nærmere på ledelsesbegrebet og folder det ud, når de ser på ledelse i forskellige perspektiver.
I en samtale om den gode ledelse, men også den ’pissedårlige’ ledelse, bliver du klogere på, hvilke kompetencer, evner og egenskaber en leder skal have for at få succes og nå organisationens fælles mål. Ifølge Karsten Mellon lider ledelsesbegrebet nemlig af en idealisering, og har nu brug for at blive set på med realistiske briller for ikke at ende med at gøre mere skade end gavn for organisationen, hovedopgaven og medarbejderne.
Med afsæt i resultater fra forskningen bliver ydmyghed, tillid, mod og lederens selvindsigt berørt, og væsentlige spørgsmål bliver stillet. Tager vi tilliden for givet? Hvordan viser perfekthedskulturen sig som en blokade for ydmyghed og selvindsigt? Er det forbudt at mærke mennesket bag rollen? Og hvem er toplederne som fænomen?
-
Kunstig intelligens handler i bund og grund om at se mønstre i data. I et HR-perspektiv kan det f.eks. være mønstre om medarbejdernes adfærd. Det vil typisk være systemer, som indsamler data omkring medarbejdernes arbejde og begynder at finde mønstre, som HR kan bruge til at se, om medarbejderne er produktive, glade, får for lidt i løn, er på vej til at finde andet arbejde, etc. Al den viden er ekstrem vigtig og brugbar for dig som leder eller HR-chef – særligt i en tid hvor medarbejderne højst sandsynligt kommer til at arbejde mere hjemme, hvor den traditionelle kontakt mellem leder og medarbejder bliver fjernere og fjernere, så ledelsen får et stigende behov for at få et nyt overblik over medarbejdernes trivsel og performance.
I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe inviteret Peter Svarre, forfatter og digital rådgiver i studiet til en snak om kunstig intelligens og hvad det kan gøre for HR i fremtiden.
Ifølge Peter Svarre bliver forståelsen af kunstig intelligens og hvad det kan og ikke mindst ikke kan ekstrem vigtig for ledere og HR, fordi det er det, der kommer til at forme vores arbejdsplads i fremtiden.
Men hvad er kunstig intelligens egentlig? Hvordan overlever vi som virksomhed i en digital verden? Bliver vores medarbejdere overflødige? Hvordan skal HR forhold sig til at kunstig intelligens overtager flere af medarbejdernes jobs? Hvilke etiske udfordringer opstår der, når kunstig intelligens bliver en del af vores arbejdsmarked? Hvad skal du som leder eller HR-chef forberede dig på og hvad kan du allerede begynde at gøre i dag, som gør virksomheden bedre og styrket til fremtiden i morgen?
Det er bare nogle af de spørgsmål, som bliver berørt i dette yderst interessante afsnit.
-
I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe inviteret Laust Lauridsen i studiet til en snak om energi, engagement og motivation og hvordan vi får det tilbage i organisationerne efter corona.
I marts sidste år blev der trykket på pauseknappen og der er ikke rigtig nogen, der har trykket på Play igen. Energien er generelt lav ude i virksomhederne. Der er en fysisk og mental træthed – et emotionelt vakuum af at være men alligevel ikke at være.
Hvad kan HR gøre for at bringe energien tilbage? Hvordan kan HR være med til at understøtte den udvikling, der sker på det menneskelige plan? Og hvor er lederen henne i den nye hverdag? Hvordan får man egentlig god ledelse og godt samarbejde til at ske under de nye præmisser?
Disse spørgsmål og mange flere diskuterer Ulrik og Laust i dette afsnit af HR in Business.
I forhold til fremtidens medarbejdere mener Ulrik og Laust blandt andet, at energibegrebet er et af de nye paradigmer, som i langt højere grad skal bringes i spil, når vi kigger på medarbejdertrivsel, engagement og i det hele taget hvordan vi interagerer med vores medarbejdere.
For energien kommer ikke tilbage af sig selv. Det er et bevidst arbejde, der skal laves for at skabe fornyet energi.
Måske kommer vi i fremtiden til at tale om HER i stedet for HR?
Ifølge Laust handler Human Energi Release nemlig om at lave nogle rammer, som kan hjælpe mennesker med at frigøre og udfolde deres fulde potentiale i forbindelse med at skabe værdi på en arbejdsplads.
Laust Lauridsen er grundlægger af XPMT, uddannet læge og adfærdsfilosof.
-
I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe besøg af Maj Britt Dahl Nielsen, som er seniorforsker hos Statens Institut for Folkesundhed på Syddansk Universitet.
De taler om sexisme og seksuel chikane på arbejdspladsen – både hvordan det har været på de danske arbejdspladser før i tiden, hvordan situationen er i dag og hvad vi kan forvente i fremtiden.
I afsnittet fortæller Maj Britt bl.a. om, hvad vi ved om sexisme og seksuel chikane på arbejdspladserne, hvor udbredt det er, kulturen og adfærden i virksomhederne, hvorfor det er så svært at sige fra og stå frem med sine oplevelser, ens ansvar som kollega og ikke mindst hvorfor problemet er så svært at komme til livs og hvorfor mange virksomheder ikke taler om problemet og anerkender, at det er der eller kan være der.
Maj Britt kommer ind på, hvad virksomhederne kan gøre og giver konkrete bud på, hvordan HR kan forebygge og håndtere sexisme – Majbritt giver også nogle eksempler på, hvordan vi ved bare at ændre ordlyden på de spørgsmål, vi stiller i HR, får nogle helt andre svar fra medarbejderne.
Maj Britt har forsket i sexisme og seksuel chikane i mere end syv år, og har derfor en stor viden om emnet, men afsnittet viser også, at det er et ekstremt komplekst område, hvor vi stadig mangler rigtig meget viden.
-
I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe besøg af Jens Romundstad, som er HR-direktør i Coop Danmark A/S.
De taler om, hvad HR er for Jens og ikke mindst hvor stor en forskel, nærvær og diversitet kan gøre lige netop i HR.
Herunder kommer de vidt omkring Jens’ karriere og erfaringer og de taler om sårbarhed, nærvær, diversitet, autentisk ledelse, mening, ledelse med hjertet, fremtiden for HR, bæredygtighed, potentiale og meget meget mere.
”Mange taler om HR-strategi, som noget, der er ude på siden af organisationen. Det er lidt paradoksalt for mig, for mennesker og forretninger er jo uløseligt forbundet med hinanden. Det, vi skal med mennesker, det er at knytte dem så tæt og vævet ind i forretningensstrategien, at det er der, det hele starter og det er der, det hele ender. At have adskilte strategier det ser jeg ikke den store mening i.” Sådan indleder Jens Romundstad denne meget interessante samtale.
Jens Romundstad har været vidt omkring i sin karriere herunder blandet andet som TV-vært og nogen kender ham måske som Biker-Jens fra de mere kulørte dage. Men en ting har fyldt hele vejen igennem karrieren og det er arbejdet med mennesker gennem både salg og HR. Senest var Jens salgsdirektør i Fakta, inden han sidste år fandt tilbage til HR og den helt rette hylde som HR-direktør i Coop Danmark.
-
I dette afsnit har vores vært Ulrik Nerløe besøg af adfærdsøkonom Thomas Christensen fra Bro Behaviour.
De taler om adfærdsdesign, hvordan du kan bruge det i HR og ledelse, hvorfor er der så mange, der er interesserede i det og hvori ligger værdien for dig i HR til at blive langt mere bevidst omkring hvad adfærdsdesign er.
I lyset af den nuværende coronakrise, så giver Thomas også nogle helt konkrete bud på, hvordan du i denne tid kan hente hjælp i og bruge adfærdsdesign.
Thomas designer, gennemfører og måler på test af nudgegreb, og alt, hvad han foretager sig, er forankret i hans omfattende viden om adfærdsteori. Thomas har bl.a. løst opgaver for Novo Nordisk, Totalkredit og Københavns Kommune og er en eftertragtet oplægsholder på konferencer og i organisationer, der gerne vil blive klogere på medarbejderes og kunders adfærd - og blive i stand til at påvirke den.
