Episodes
-
Att jobba är i grunden bra för vårt välmående. Så här stärker vi det som får oss att må bra i arbetslivet.
I del 2 av den här miniserien på tre poddavsnitt pratar vi om vad man kan göra innan problem och ohälsa uppstår. Det finns väl beforskade friskfaktorer och i det här avsnittet fokuserar vi på dem som främjar vår hälsa.
1. En rättvis och transparent organisation
Medarbetare behöver förstå varför beslut fattas i organisationen och känna att de är välmotiverade. Arbetsplatsen ska upplevas rättvis och transparent. Det bäddar för tillit.
2. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap
Det kan se ut som väldigt höga mål, inte minst för ledarna som ska leva upp till dem, men det handlar om att cheferna ska ha tid och förutsättningar att leda. Ledarna visar vägen framåt, hjälper till med tydlighet och möter medarbetare med att bland annat stämma av förväntningar och krav.
3. Delaktighet och inflytande
Inflytande är viktigt för att känna autonomi och eget handlingsutrymme. Medarbetare behöver uppleva att de får vara med och påverka och utveckla verksamheten och sin arbetssituation. Det är dessutom ofta medarbetarna som har bäst insikter om vad som kan förbättras. Vi vet att Sveriges bästa verksamheter hela tiden jobbar med små förbättringar snarare än att enstaka, stora förändringar.
4. En välutvecklad kommunikation och återkoppling
I ett öppet samtalsklimat där alla kan komma till tals skapas förutsättningar för att få fram de bästa idéerna och för att bygga starka relationer. Regelbunden återkoppling både på individuella och gemensamma ansträngningar behöver byggas in i såväl struktur som kultur.
5. Prioritering av arbetsuppgifter
När kraven ökar riskerar vi att ständigt lägga till fler och fler saker som ska göras. Istället behöver vi balans mellan krav och resurser. För att nå dit måste vi ligga före så att det är lätt att prioritera redan innan att-göra-listan blir för lång.
6. Kompetensutveckling hela arbetslivet
De flesta vill känna att de utvecklas som yrkespersoner. Här behövs strukturer för att ta tillvara på och sprida kompetens och för var och ens personliga utveckling.
Vår samarbetspartner Oxy Group vet att bra kommunikation är avgörande för ett gott ledarskap, effektivitet och lönsamhet. Ändå slarvar många chefer med det här. Att informera om viktiga saker i ett mejl går fort, men är det effektivt? Får du ett kvitto på om det du ville förmedla nått fram? Knappast. I ett blogginlägg skriver Kristina Sundbaum om hur du kan bli bättre på kommunikation genom att tänka på dina medarb
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
När verkligheten är som mest osäker behöver vi vara anpassningsbara. Men hård press gör det svårt att tänka nytt. Så här hanterar du det.
När behovet att tänka nytt och vara kreativ är som störst är det också som svårast för våra hjärnor att vara anpassningsbara. Det beror på att stress och press får oss att klamra oss fast vid gamla metoder och säkra, men sällan särskilt innovativa, vägval. Det kallas för anpassningsparadoxen och i det här avsnittet hämtar vi inspiration från konsultfirman McKinsey.
Det här är fem saker du kan göra för att främja en mer anpassningsbar organisation.
1. Gör välmående till en grundläggande kompetens
Vårt välmående och hälsa är en förutsättning för att vi ska kunna prestera kognitivt. Hälsan är fysisk, mental och social och alla delar behöver sitt. Chefer och ledare behöver ta hänsyn till det här och leda med sina egna beteenden. Den som inte bygger sin egen hälsa är inte rustad att hjälpa andra.
2. Gör det högre syftet till er ledstjärna och bestäm vad som är icke förhandlingsbart
När verkligheten trycker på, tempot är högt och kraven ännu högre, kan det vara svårt att lära sig nytt och läsa av nya, osäkra situationer. Verksamheter där det långsiktiga syftet är kristallklart klarar sig bättre när pressen ökar eftersom det hjälper var och en att prioritera när att-göra-listorna är längre än veckans timmar.
Och även om ett långsiktigt syfte hjälper oss att prioritera kan vi också behöva hårda gränser: vad i min arbetsvardag är icke förhandlingsbart?
3. Öppna upp för flera möjliga perspektiv i synen på verkligheten
När stress och press och osäkerhet tornar upp sig är det vanligt att vi håller hårt i vad vi redan vet. “Det här har funkat förut” eller “så här har vi alltid gjort” är vanliga beteendemodeller.
Det bästa sättet att INTE gå i den fällan är att iaktta sig själv utifrån och konstatera “Okej, nu är jag (eller vi) benägna att hålla hårt i sånt som har varit framgångsrikt tidigare. Men nu är det dags att istället ifrågasätta etablerade sanningar.”
4. Bygg djupa relationer med mångfald
Starka relationer hjälper oss att vara anpassningsbara. Socialt stöd påverkar vårt välmående, våra kognitiva funktioner och vår prestation, inte minst i pressade lägen. Ett starkt socialt nätverk med mångfald hjälper oss också med uppgiften att kunna se en situation ur flera perspektiv.
5. Gör det tryggt att lära
Vi lär av motgångar och misslyckanden. När det ser ut som att en miljö är konfliktfri och att alla följer uppsatta regler kan det i själva verket dölja brist på utveckling. Det här handlar om att bygga psykologisk trygghet, något du kan höra mer om i avsnitt 166.
I en miljö där det är “högt i tak” vågar människor föra fram idéer och berätta om sånt som inte går bra. Alla blir lyssnade på, alla får bidra och organisationen kan dra nytta av kraften i olika perspektiv.
Ett steg i taget – den viktigaste framgångsfaktorn
Som så ofta är det små steg som gäller för att lyckas. Hitta olika sätt att puffa dig och dina kollegor till de önskade beteenden ni vill se. Ofta har vi insikterna men får inte till beteendeförändringarna. Bryt ner förändringen i små delar och fira varje ansträngning, inte bara när ni lyckas.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Missing episodes?
-
Att vara ute i naturen är något så ovanligt som ett gratis mirakelmedel. Det sänker stress, hjälper oss att tänka och minnas bättre och stärker vår mentala återhämtning.
Trots alla fördelar tycker många att det är både svårt och tidskrävande att ta sig ut. Det vill vi råda bot på och därför bjöd vi in natur- och friskvårdsguiden Bosse Rosén som gäst. Bosse var under många år ambulansförare tills han lämnade det yrket för att istället hjälpa människor må bra av naturen.
Dagsljus, rörelse och kravlöshet
Du får en mängd fördelar när du tar dig ut i naturen. Till att börja med: du rör på dig, Det blir väldigt funktionell rörelse eftersom det inte finns några platta ytor. Du får också dagsljus, något som stöttar vår inre dygnsrytm och hjälper dig att sova bättre. Du kommer i kontakt med bakterier som är bra för din hälsa. Och sist men inte minst: en kravlös stund i ett sammanhang där du känner att du är del av något större kan göra underverk för din mentala hälsa.
Att känna att man andas
Vad händer med människor när de går ut, frågar vi Bosse. Jo, axlarna sjunker, vi saktar ner tempot och landar i stunden. Bosse berättar om en kvinna som efter en relativt kort promenad sa att för första gången på länge kunde hon känna att hon andades.
Stresshormonet minskade med 21%
Landskapsarkitekten och professorn MaryCarol Hunter genomförde en studie där ett antal människor såg till att tillbringa åtminstone 10 minuter utomhus, tre gånger i veckan, åtta veckor i rad. Det gjorde att deras nivåer av stresshormonet kortisol minskade med 21%. En medicin med den effekten skulle bli en storsäljare. Men eftersom ingen tjänar pengar på att vi är ute i naturen når tyvärr inte den informationen ut till alla.
Några minuter natur varje dag
Det behöver inte vara svårt och man behöver inte ta sig till stora skogar och naturparker för att få en gnutta natur. Det räcker med den grönska du har nära. Bara någon minut kan göra skillnad. Bosse rekommenderar att du utgår ifrån att du ska få en dos natur varje dag och snarare funderar på var och när det ska ske istället för om.
Vår tidigare poddgäst, chefen Johanna Lundqvist tar ut sina medarbetare i skogen.
Vi har också poddat om Stick ut-projektet med tips om hur man flyttar ut arbetsuppgifter och möten utomhus.
Hos vår samarbetspartner motivation.se kan du läsa mer om hur naturen hjälper oss att hålla oss friska.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Stressrelaterad ohälsa är på rekordnivåer och befaras öka. Samtidigt: att göra något viktigt tillsammans på jobbet främjar hälsan. Så hur gör vi för att må bättre?
Enligt Arbetsmiljöverkets rapport i mars i år, 2023 dör 700 personer varje år av just jobbrelaterad stress. Men att jobba, att göra något viktigt tillsammans är i grunden är hälsofrämjande. Eller, det kan vara det om vi jobbar på ett bra och hållbart sätt. Och det som får oss att må bra är som tur är även det som får verksamheten att gå bra.
Trots det är det så många som mår dåligt, far illa på jobbet och gapet mellan att tycka att välmående är viktigt och veta hur man ska jobba med det – och därmed lyckas – är stort. Det visar bland annat insikter från Deloitte.
Arbetsmiljöverkets rapport pekar på att boven är hög arbetsbelastning och det är lätt att tänka att det betyder “för mycket att göra” men det är inte så enkelt. Det är när kraven överstiger resurserna över tid.
En god arbetsmiljö skapar affärsnytta
Arbetsmiljöverket rekommenderar ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete. Många har svårt att koppla det till affärsmässighet. Man tänker lätt att det är något som HR ska ta hand om. Men det är inget som kommer av sig självt och dessutom helt avgörande att få ordning på, både för att komma tillrätta med ohälsa och för att det finns en sån enorm affärsnytta att vinna.
Det här är enligt Arbetsmiljöverket de krav som behöver balanseras.
1. Oklara förväntningar på arbetsinsats. Obesvarade frågor om saker som ”vad ska jag göra” till hur det ska göras, och av vem.
2. Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker. Här behöver både risker undanröjas och stöd finnas.
3. Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera. Att ha med människor att göra är inte alltid så lätt! Vi behöver rusta varandra med stöd systematiskt.
4. Krav som genereras av komplexa IT-system. Här krävs resurser, tid och tydlighet kring när det kan bli bättre.
5. Stor arbetsmängd. Det kan handla om för få resurser i form av personal, för lite tid eller för höga krav. Det finns kanske alltid mer att göra än vi har tid till. Hur jobbar vi då metodiskt med prioriteringar?
6. Ständiga förändringar. Ledarens roll att skapa tydlighet är enormt viktig för att minska risk för psykisk ohälsa. Vi behöver också göra det klart vad en förändring handlar om och ska leda till?
Jobba med motsatsen för att lyckas
Lösningen på dessa utmaningar är att jobba med motsatsen:
* Skapa tydlighet i förväntningar.
* Vårda goda relationer och stötta varandra.
* Hitta sätt att hantera IT-system.
* Hantera prioriteringar metodiskt.
* Diskutera hur vi navigerar i förändringar.
Här hittar du OSA-frågorna som vi nämner i avsnittet.
Vår samarbetspartner Oxy Group har uppmärksammat att många verksamheter präglas av oroliga tider just nu. En viktig del för att möta osäkerhet är att rusta ledare med en förmåga att skapa tydlighet och lugn. Därför har Oxy Group satt ihop ett guidande material som stöd till dig som leder i osäkra tider. Titta på oxygroup.se en bit ner på förstasidan.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Stressrelaterad ohälsa är den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Varför? Och vad kan vi göra?
Utmattningssyndrom blev en egen diagnos 2005 i Sverige. Många har jobbat alldeles för mycket och alldeles för ohållbart. Trots att vi med teknikens hjälp borde kunna få det lättare på jobbet.
Adam Svanell är journalist på Svenska Dagbladet, författare och filmare. Han har skrivit boken “Anonyma prestationister: en historia om stress” som både beskriver Adams egen utmattning och som resonerar kring varför så många drabbas just i vår tid.
Varför är utmattning så vanligt?
I sin bok undersöker Adam olika hypoteser om varför utmattningsyndrom sprider sig så snabbt just här och nu. Här är några orsaker han ser:
* Många branscher har effektiviserats. Neddragningar i personal och ekonomiska hot gör att många får jobba hårdare och mer utan att få mer tid eller resurser.
* Digitaliseringen gör det möjligt att jobba när som helst, var som helst men det leder också till gränslöshet. Samtidigt finns gamla normer kvar om att du helst ska vara på kontoret vissa tider på dygnet.
* Det är inte stressen i sig som är problemet utan bristen på verklig återhämtning. Mellanrummen i tillvaron har försvunnit och vi ska fylla all vår vakna tid med projekt, prestation och intryck.
Människor är inte maskiner – men vi låtsas
Vi omger oss allt oftare med maskiner när vi jobbar och blir arga och frustrerade när de inte fungerar. Tyvärr verkar vi många gånger ha samma synsätt på oss själva. Vi ska bara prestera och producera utan avbrott. Men vi är människor med sårbarheter och begränsningar och vi fungerar inte som maskiner. Istället borde vi med all teknisk utveckling ha lyckats få maskinerna avlasta oss. Men riktigt så har det inte blivit.
Istället är det som att vi försöker tävla med tekniken och den snabba utvecklingen. Förut skickade vi skrivna brev med post och det tog tid både att skicka ett meddelande och att få svar. Nu tänker vi kanske att vi sparar tid med email men istället skickar vi – och får – många gånger fler meddelanden dygnet om.
Får vi klart för oss att vi behöver bli bättre på återhämtning tar vi inte gärna bort saker i livet. Istället kanske vi lägger till krav på att gå på till exempel yoga varje vecka.
Odla en sund arbetskultur
Kulturen som odlas på en arbetsplatsen är avgörande för att försöka undvika de här fällorna. Där kan vi hitta sätt att hjälpa varandra med problem och med att säga nej när det blir för mycket. Vi kan bekräfta varandra så att vi inte alltid känner att vi måste jobba 150% för att bli sedda och uppmärksammade.
Vad kan man göra?
Adam berättar att han förstås är samma person idag som han var innan han blev utmattad. Men han lever och jobbar inte exakt likadant. Han har gått ner i arbetstid och har förändrat endel beteenden.
Ett tips han fick från sin terapeut var att experimentera med att göra vissa saker annorlunda. Som att inte alltid ta ansvar för de sociala relationerna i samtal och inte vara så rädd om det blir tyst en stund. Som att testa att inte svara ja på allt som verkar roligt. Eller att göra vissa saker ”good enough” så att krutet kan läggas där det gör mest nytta.
Porträttbilden på Adam Svanell är fotograferad av Johanna Hanno.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Det kallas för aktivitetsparadoxen. Vi grottar i fenomenet med forskaren Elin Ekblom Bak.
En studie som kom 2018 visade att svenskarnas kondition är sämre än den varit på 20 år. Den har sjunkit med 10,8 % i hela befolkningen. Och ännu värre: andelen med hälsofarligt låg kondition ökade från 27 till 46%.
Riskerna med sämre kondition
Låg kondition skapar en massa problem för oss. Vi sover sämre, får svårare att lära oss saker. Dessutom risken ökar för hjärt- och kärlsjukdomar, diabetes och cancer.
Kontorsråttor har bättre kondition - varför?
Man skulle kunna tro att folk som jobbar på kontor - alltså sitter stilla en stor del av arbetsdagen - ligger sämst till här. Medan byggjobbare och anställda inom vården som ändå rör på sig mycket på jobbet, skulle ha bättre kondition. Men så är det inte.
Vi frågade Elin Ekblom Bak som är forskare i folkhälsa och fysisk aktivitet på Gymnastik- och Idrottshögskolan, GIH, hur det här kan komma sig.
Lågintensiv aktivitet på jobbet utan återhämtning
Det har visat sig att fysisk aktivitet vi ägnar oss åt på jobbet inte ger samma hälsoeffekter som fysisk aktivitet på fritiden. Det vi gör på jobbet har vi inte valt själva, det är ofta lågintensivt och mer slitsamt över tid jämfört med ett träningspass vi ägnar oss åt under en kort stund på fritiden för att sedan återhämta oss.
Dessutom, har man varit väldigt aktiv under dagen orkar man kanske inte träna på fritiden.
Så även om vi pratar mycket om kontorsarbetare som behöver röra på sig istället för att bara sitta still, kanske vi borde prata mer och oftare om hur man kan stötta den fysiska hälsan i praktiska yrken.
Pauser och roterande arbetsuppgifter
Pauser kan hjälpa. Praktiska yrken består ofta av en stor mängd låggradig aktivitet och för lite effektiv vila. I vissa verksamheter har man testat att rotera arbetsuppgifter med gott resultat.
Till syvende och sist behöver alla insatser för den fysiska hälsan anpassas för varje verksamhet och varje individ för att det ska bli bra. I Danmark har man forskat på "guldlocksprincipen", vad som är just right. Som sopåkare som växlar att köra bilen med att dra tunnor. Och förskolepersonal som under utevistelse varvar stående och gående med pulshöjande övningar tillsammans med barnen.
Om medelålders personer bara ägnade 10 minuter per dag åt fysisk aktivitet skulle tusentals dödsfall kunna undvikas varje år. Så vi vet att fysisk aktivtitet är viktigt, men hur mycket ska en arbetsgivare styra?
För att genomförandet ska lyckas behöver det finnas ett inslag av delaktighet och frivillighet. Vi har tidigare poddat om en hemtjänstenhet i Halmstad där man tredubblade frisktalen på ett år genom personliga och frivilliga handlingsplaner för hälsa. Ett annat exempel ur verkligheten är Södertälje kommun som minskade sjukfrånvaron genom att införa enklare träning som arbetsuppgift.
Vår samarbetspartner Motivation.se har många artiklar om vikten av motion. Den här veckan har vi valt en som handlar om att motion bidrar till bättre hjärnhälsa.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Skvaller. Inget man är stolt över men något de flesta ägnar sig åt ibland. Hur blir vi av med det? Och är det alltid dåligt?
Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?
Skvaller på gott och ont
Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.
Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.
Vad medarbetare kan göra
Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:
* Lämna skvallerelden - helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg
* Släck ut skvallerbeteendet - visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.
* Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.
* Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?
* Innan du själv säger något negativt - fundera på om det är till nytta för verksamheten.
* Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.
Vad chefer och ledning kan göra
* Skapa en arena för spegling och självreflektion - gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.
* Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.
* Förtydliga logiken bakom förändringar - varför gör man dem?
* Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar - vad är de tänkta att leda till?
* Använd sammanfattningsprincipen - be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.
Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:
* Samarbeten som gnisslar
* Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen
* Svårt att hitta och behålla personal
* Förändring som inte händer
* Konflikter som stjäl tid och energi
* Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.
För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Uppdraget som chef har knappast blivit lättare när så mycket ska skötas på distans. Boel Sjöstrand, erfaren ledare, delar med sig av hur distansledarskapet kan funka riktigt bra.
Boel Sjöstrand har haft flera seniora roller inom olika branscher. bland annat vd för Linkura och Wise Professionals och COO på Netlight. Hon brinner för att människor både ska få vara och må så bra som möjligt.
Ett större avstånd
I rådande tider är det många chefer som leder på distans. Boel tror att det är en stor orsak till att både medarbetare och chefer upplever utmaningar av olika slag. Det innebär ett större avstånd till kollegor, till arbetsplatsen och själva sammanhanget – det som är meningsfullt med arbetet.
Chefer saknar ”koll”
Cheferna kanske ännu mer saknar att leda som vanligt. Som chef drivs man av det mellanmänskliga eftersom man troligtvis sökt rollen för att man gillar just det. Man saknar också det som Boel vill kalla för ”koll”, en känsla för hur teamet har det, vad man gör, hur man mår.
Färre informella möten
De små naturliga mötena i korridorer och vid kaffemaskinen har försvunnit för många av oss. Det innebär att chefen måste söka upp medarbetarna på ett annat sätt. Och det sociala ansvaret, menar Boel, har plötsligt blivit ännu mer chefens ansvar. Men chefer är också människor och det kan vara svårt att räcka till.
Dags för självledarskap
Boel menar att cheferna behöver delegera delar av sitt ledaransvar. Hon vill slå ett slag för självledarskap och att var och en behöver ta delansvar för att uttrycka vad man behöver och hur man vill jobba. Självledarskap handlar inte om att cheferna ska släppa taget utan tvärtom att verkligen engagera sig och coacha medarbetare och underlätta de mellanmänskliga relationerna. Det är ett arbetssätt som ofta behövs i moderna verksamheter där arbetet är komplext.
Samtal om förväntningar
Var och en behöver ställa sig frågan hur just jag mår bra i vardagen och sedan aktivt skapa strukturer som stöttar det. Chefen kan initiera samtal där kollegor får utforska gränserna för vilka förväntningar man har på varandra och stämma av det med tillsammans. Kanske behöver man inte stämma av allting med chefen utan med dem man oftast har att göra med i vardagen: kollegor, kunder och andra. Det här synsättet saknas ofta, menar Boel.
Alla är olika
Alla är också olika, en del trivs bra med att vara för sig själva. Andra, som får energi av att träffas kan tycka det är riktigt jobbigt att vara hemma. Vi behöver få syn på hur olika vi är och ta med oss det in i vårt nya normala.
Lyssna på oss själva
Vi behöver alla träna på att lyssna bättre på oss själva. Till vardags är Boel vd på Linkura som hjälper människor förstå och ta hand om sina stressnivåer.
– Det visar sig att vi ofta har svårt att uppskatta hur vi faktiskt mår. Det överensstämmer inte med det fysiologiska svaret.
Acceptera att det är svårt och hjälpas åt
Som en sammanfattning: det viktigaste med att leda på distans är att acceptera att det är svårt. Och vi behöver skala ut ledarskapet så det kan bäras av fler individer. Vi måste hjälpa varandra att skapa de samtal vi behöver och på att fokusera på meningsfullheten i vårt arbete.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Fördomar är ett mänskligt drag. Så kanske är det AI som hjälper oss att skapa den perfekta rekryteringsprocessen?
Vi människor tror ofta att vi är mindre fördomsfulla än vad vi egentligen är. I en rekryteringsprocess väljer vi gärna dem som liknar oss själva, även om det kanske inte alls är vad vår organisation bäst behöver.
Men det går att få hjälp på annat sätt vid rekrytering. Till exempel av en AI-robot som helt enkelt inte har några fördomar.
Att bli intervjuad av en robot
Vi bjöd in Elin Öberg Mårtenzon, vd för företaget Tengai, till ett samtal om hur AI kan hjälpa oss med fördomsfri rekrytering. Om hur det är att bli intervjuad av en robot och om hur en robot kan uppfattas som neutral och ändå trevlig och rättvis. Och om att det till syvende och sist ändå är människor som, för att komma bort från fördomarna i rekryteringsprocessen, måste bestämma vad det är som ska mätas för att få fram den bästa kandidaten.
Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om fördomar och vi hittade en som handlar om att fördomsfri rekrytering ger bättre urval.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hurra, vi firar 7 år som podd! Passande nog är veckans ämne ”grit” – konsten att lyckas med något i längden.
Talang är överskattat. Det är ansträngning som tar oss framåt, uthållig ansträngning som gradvis gör oss bättre och bättre. Att dyka upp, att göra jobbet, om och om igen är nyckeln till framgång.
Det här är glada nyheter för alla som vill lyckas med något. Få föds till underbarn eller genier. Men vad består då grit av och hur får man mer grit i sitt liv?
Viljestyrka och uthållighet
Vi har läst boken ”Grit – konsten att inte ge upp” av psykologen Angela Duckworth. I boken nämns ett experiment som gjordes redan 1940 vid Harvard-universitetet i USA. Ett antal unga män gjorde ett tufft löptest som inte bara mätte kondition utan också viljestyrka. När männen var en bit över sextio visade det sig att deras mått på viljestyrka korrelerade väldigt väl med hur väl de hade lyckats i karriären och hur nöjda de var med sitt liv.
Att hitta en passion
Så uthållighet (viljestyrka) är en viktig ingrediens i grit. Den andra är passion. Man behöver hitta något man tycker om idag och som man kan fortsätta att tycka om år efter år.
Bara att hitta den där lågan och vad som kan hålla den brinnande genom ett långt arbetsliv, till exempel, kan ta sin tid. Ibland kan passionen uppstå där vi minst anar det. Det handlar alltså inte om att nödvändigtvis ”leva drömmen” i andras ögon utan om att hitta något som väcker vårt intresse i grunden. Intresset i sig kanske kan finnas kvar fast platser och arbetsformer förändras över tid.
Välja bort och tacka nej
Ett känt citat av miljardären och investeraren Warren Buffet är att framgångsrika människor tackar nej till nästan allting. Grit handlar också om fokus. Att göra många saker samtidigt gör oss inte bättre på någotdera.
En tydlig ledstjärna
För att kunna fokusera rätt hjälper det oss att uttrycka en riktning och ett högre mål som beskriver vad det är vi vill. I boken säger Angela Duckworth att hennes nordstjärna är att hjälpa barn att utvecklas.
Vi som startade den här podden för sju år sen har också tydliga nordstjärnor: att hjälpa andra att må bra och att sprida kunskap. Den kombinationen har hjälpt oss att hitta vår egen grit genom åren.
När du faller – res dig igen
Att ha grit är att falla omkull sju gånger och resa sig åtta. På vägen, när det känns kämpigt, behöver vi känna hopp om att saker kan bli bättre. Framför allt behöver vi belöna ansträngningen, inte bara resultatet. Helt logiskt förstås nu när vi vet att människor inte föds framgånsrika. Det är att hålla i och hålla ut och kämpa på som är nyckeln till framgång.
Kolla själv din gritskala
Här kan du själv kolla din gritskala.
Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en kort text om Grit som också länkar till Angela Duckworths TED Talk.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Motivation är en kraftfull positiv drivkraft när den riktas rätt. Så hur stärker vi den på jobbet?
Att vara motiverad och ha ett eget driv inför uppgifter i vardagen hjälper oss och får oss att må bra. Men motivation är inte en egenskap. Det är inte så att vissa är motiverade medan andra är det. Möjligheten att vara motiverad finns inom oss alla.
Hur stärker man motivationen?
Vi ställde frågan hur man kan stärka sin egen och andras motivation till Magnus Lindwall, professor i psykologi på Göteborgs universitet. Han är särskilt inriktad på hälsopsykologi och där ingår också att studera mekanismerna bakom motivation, det som driver oss att vilja utföra aktiviteter och beteenden.
Självbestämmandeteorin (SDT)
Magnus har framförallt forskat på det som kallas självbestämmandeteorin, på engelska Self Determination Theory (SDT). Teorin utvecklades av psykologerna Edward L. Deci och Richard Ryan och finns beskriven i populärformat i boken Why we do what we do – understanding self-motivation. Tillsammans med Olof Röhlander har Magnus Lindwall nyligen gett ut den svenska boken Motivationsrevolutionen – från temporär tändning till livslång låga.
Motivation kommer inifrån
Enligt självbestämmandeteorin är inte motivation något vissa människor har mer av och andra mindre av. Det är inte heller något en person kan ge en annan. Det är något som finns inneboende i en person och det handlar inte om kvantitet utan om kvalitet.
Inre behov – inte morot och piska
Många tror att människors motivation och beteenden styrs av morötter och piskor, alltså belöningar som lockar oss eller hot som väcker vår motvilja. Men enligt självbestämmandeteorin är det tre grundläggande behov som styr oss:
att få känna sig kompetentatt ha någon form av självbestämmandeatt känna tillhörighetDet som är viktigt att tänka på är att yttre belöning kan kväva den inre motivationen. Det är inte alltid bra att ösa på med bonusar, löneökningar och höga mål – det kan faktiskt göra att den inre drivkraften minskar.
Relationer och dialog är nyckeln
Vad ska man göra då? Jo inventera behovstillfredsställelsen hos sina medarbetare. Vad innebär det för var och en att känna samhörighet, kompetens och självbestämmande? Det kräver att man odlar relationerna på jobbet och har en pågående dialog. Ledarens roll är inte att bara släppa taget. Självbestämmandet behöver visserligen bygga på viss frivillighet men det kräver också ramar. För att vi ska känna oss kompetenta behövs en struktur som kan stötta oss i jobbet. Och ska vi känna tillhörighet behövs det någon som lyssnar och visa genuint intresse för det vi gör om dagarna.
Balans mellan kontroll och stöd
Vi ogillar att känna oss kontrollerade men chefer har förstås ett behov av att följa upp medarbetares arbete. Att bara ge oändliga valmöjligheter och ingen struktur leder bara till kaos. Vi behöver hitta rätt balans mellan kontroll och stöd. Och för att motivationen ska hålla i längden behöver vi tänka att arbetet är ett Vasalopp snarare än ett sprintlopp där det ideligen ska släckas bränder.
Vår samarbetspartner motivation.se har veckans ämne redan i sitt namn. Självklart har de en massa att läsa om just motivation. Vi har valt ut en artikel som heter Motivationskoden där en av våra tidigare gäster Frida Spikdotter intervjuar författaren Tommy Lundberg om ledarskapets roll för motivation.
Fotograf: Niklas Palmklint för bokförlaget Forum
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Mångfald och jämställdhet skapar lönsamhet, det är väl känt. Så varför sitter vi fortfarande fast i gamla, diskriminerande spår?
Under pandemin stannade ökningen av antal kvinnor på vd-poster och i börsbolagsstyrelser av. Samtidigt är det väl känt vid det här laget att till och med små ökningar av mångfalden i en ledningsgrupp ökar intäkterna och att mer jämställda styrelser och ledningsgrupper förbättrar lönsamheten.
Varför går det så trögt?
Så varför går utvecklingen ändå så trögt och vad kan vi göra åt det? Vi bjöd in Urban Björn för att diskutera det här.
Urban är i grunden ekonom med bakgrund inom investment banking och som högt uppsatt affärschef inom corporate banking, innan han bytte roll till HR-chef och senare Head of Diversity & Inclusion på en av Nordens största banker. Nu är han konsult som hjälper organisationer med deras mångfalds-, jämställdhets- och inkluderingsarbete.
Steg 1 - synliggör våra fördomar
Större mångfald ger fler perspektiv och det är det som skapar innovation och bättre affärer i organisationer. Men för att nå den önskade mångfalden är vi många som behöver bli medvetna om våra egna fördomar.
- Många tror på fullaste allvar att i just deras organisation är man meritokratisk och går på kompetens till 100%. Men så är det sällan. Då skulle det inte se ut som det gör därute! säger Urban Björn.
Fördomar har vi alla och för att förändra det vi behöver hjälpa varandra att synliggöra dem. Framför allt måste det finnas en vilja att förändras.
Steg 2 - ta bort hinder internt
Men det räcker inte bara med att bredda rekryteringen. Vill man ha verklig effekt behöver man se till att det finns förutsättningar för genuin inkludering också. Annars blir det lätt så att de som väl släppts in fastnar i enklare roller och inte får vara med och påverka.
Här menar Urban Björn att många svenska företag befinner sig just nu. Man har börjat förändra hur man rekryterar men jobbet med att ta bort trösklar, hinder och barriärer internt kvarstår.
Först blir det svårt - sen kommer effekten
Att göra förändringar för bättre mångfald och jämställdhet är inte alltid lätt, säger Urban Björn. Det är viktigt att man förstår det, inte minst som chef. Precis som med all förändring blir det först svårt och effekterna kommer inte förrän på sikt. Då behöver man veta varför man gör det man gör och orka hålla i.
Goda exempel visar vägen
Som tur är finns det goda exempel på organisationer som lyckas, som Afry, där man med hjälp av medarbetarundersökningar mäter hur inkluderande chefer är och kopplar det till belöningssystem. Ett annat exempel är Ahlsell där man låter chefer vara ambassadörer för mångfald. Bra tycker Urban Björn, eftersom cheferna också har mandat kan påverka.
- Om du inte får in mångfald och jämställdhet i ditt ledarskap kanske du inte ska vara chef, säger han till slut. För så viktigt är det.
Och vi behöver alla fundera på vad just vi kan göra, inte vänta på att HR eller någon annan tar initiativet.
Vår samarbetspartner motivation.se har flera artiklar om jämställdhet och vi valde en som handlar om att bristande jämställdhet skapar ohälsa.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi har läst boken “Never split the difference. Negotiating as if your life depended on it”.
Boken är skriven av Chris Voss, tidigare förhandlare för FBI. Han säger att en viktig framgångsfaktor är att lyssna. Alla människor, i alla situationer, vill bli förstådda. Det handlar alltså INTE om att komma till förhandlingen med de starkaste argumenten, och snabbt rapa upp dem så att motparten blir svarslös.
Ta det lugnt
Den andre vill bli lyssnad på. Stressar du kan det kännas som att du kör över din motpart. Tid är också bra för att du kan få mer information om hens drivkrafter.
Den som vet mest vinner
Det finns säkert anledningar till att din motpart skulle kunna möta dig. Inte bara halvvägs, utan 100%. Men istället för att gripa efter de positiva halmstråna och tro att du är i hamn ska i första hand leta efter hindren, trösklarna, det som ligger i vägen för att hen går dig till mötes.
Att inte låtsas om dem försämrar ditt läge. Men till att börja med kanske du inte ens vet vilka hinder motparten ser framför sig. Ta reda på dem!
Rubricering – beskriv problemen
Om du får höra: Ditt löneanspråk ligger över den budget jag har fått. Istället för att genast argumentera MOT detta ska du beskriva hindret/problemet, t ex “Så din budget är begränsad”. I boken kallas det “labelling”, som på svenska betyder ungefär ”rubricering”. Det får motparten att känna sig förstådd.
Ju mer vi kan prata om det som är problematiskt, desto bättre band skapar vi mellan oss. (Att prata om vädret skapar inte lika starka band).
Spegla din motpart
Repetera de tre senaste orden (eller tre av de viktigaste orden) som den andre nyss sa. Vi dras till människor som liknar oss. Det här ett sätt att skapa ett band mellan den du pratar med och dig själv. Det är också ett sätt att få den andre att prata mer, så att du får mer information. Men kom ihåg att vara tyst när du speglat/repeterat så att den andre får prata!
Ställ kalibrerade frågor
Kalibrerade frågor börjar med “vad” eller “hur”, t ex:
* Vad har du för hinder i den här situationen?
* Vad skulle krävas för att din budget skulle kunna öka?
* Hur skulle du kunna gå mig till mötes?
* Hur ska jag jag kunna gå vidare härifrån?
När du använder kalibrerade frågor hamnar bollen på din motparts planhalva och i bästa fall hjälper hen dig att lösa ditt problem.
Ett nej från din motpart är bra
Om du säger: Jag vill ha 6% löneökning. Och så drar du dina argument. Så säger chefen: ”Nej det är för mycket.” Då tänker du kanske: nu är det kört. Men när du har fått den andre att säga nej ska du se det som något bra. Varför det?
Fördelen för dig är att din motpart får känna kontroll och visa var gränsen går. Det är faktiskt något bra. Det är nu den verkliga förhandlingen kan börja och ett sätt att gå vidare från ett nej från motparten är att ställa kalibrerade frågor.
Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en som handlar om hur man lyckas med svåra samtal och det är ju något förhandlingar kan vara ett exempel på.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Trots vad man kan tro börjar ett destruktivt ledarskap ofta med de bästa intentioner. Maria Fors Brandebo berättar mer.
Ett friskt ledarskap är utvecklande, det är att vara ett föredöme, visa omtanke och stötta sina medarbetare i deras utveckling. Vad är då ett destruktivt ledarskap?
Maria Fors Brandebo är filosofie doktor och lektor vid Försvarshögskolans Ledarskapscentrum. Hon är också ofta ute och föreläser om ledarskap. Hon berättar att det destruktiva ledarskapet kan ta sig aktiva eller passiva former.
Exempel på aktiva former innebär att en ledare är arrogant, hotar, bestraffar, ställer för höga krav, överkontrollerar, är diskriminerande, egocentrisk, litar inte på medarbetaren och/eller är opålitlig.
De passiva formerna kan innebära att ledaren är undflyende, frånvarande och/eller oengagerad. Även om intentionerna är de bästa: en ledare kanske uppfattar en arbetsgrupp eller en medarbetare som självgående och tror inte att de behöver honom eller henne, så kan resultatet alltså bli destruktivt.
Tidsbrist och stress
Organisatoriska faktorer som brist på tid, stress och press är omständigheter som kan göra en chefs ledarskap destruktivt. Personlighetsdrag hos ledaren spelar förstås roll men många gånger är det förutsättningarna som skapar destruktiva ledare.
Medarbetarnas perspektiv styr
Ledare behöver fundera över effekten av sitt ledarskap och förstå att det ibland kan krävas andra beteenden och verktyg än de själva tror. Det är medarbetarnas perspektiv som räknas, något som kan vara svårt att förstå för chefer som har de bästa intentioner men där resultatet ändå blir negativt.
Det negativa påverkar mer
Maria Fors Brandebos forskning om destruktivt ledarskap började efter ett uppdrag från Försvarsmakten där man såg att det negativa ledarskapet hade en starkare effekt på motivationen att stanna kvar än det positiva. Det negativa är enkelt uttryckt mer kraftfullt än det positiva.
Hur göra?
För att komma tillrätta med destruktivt ledarskap krävs öppen dialog mellan ledare och medarbetare kring förväntningar, annars kommer utmaningarna inte upp till ytan. För att få till det behöver man skapa ett öppet klimat där medarbetare i dialog kan lyfta destruktiva beteenden utan att nödvändigtvis döma personer. Utan någon form av grundläggande tillit är det svårt att jobba lösningsorienterat – man känner helt enkelt inte att det är lönt att försöka.
Vår samarbetspartner Motivation.se – Sveriges ledarskapssajt tipsar om en artikel av just Maria Fors Brandebo om att Forskning visar att ”bad is stronger than good” – vad innebär det för ledarskap och ledarutveckling?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hybridarbetet är här för att stanna. Men vad vi ska göra var, och när? Och vilka verktyg är bäst för olika uppgifter?
Vi tog hjälp av Sveriges första - och såvitt vi vet enda - struktör för att besvara den frågan, David Stiernholm.Trots pandemin och det hybrida arbetssättet är det i grund och botten ofta samma behov vi har. Vi behöver hålla koll på vad som ska göras, hur vi hanterar vår tid och på olika kommunikationsflöden.
Chattandet har exploderat
Den senaste tiden har chattandet exploderat, säger David. Det ställer högre krav både på de verktyg vi använder och på vårt samarbete. Det gäller att ta en diskussion om vad vi ska prata om var, och när. En vanlig diskussionsfråga är: när ska vi använda epost och när ska vi chatta?
Gränsdragning mellan olika kanaler
Det här är några exempel på gränsdragningar som organisationer använder:
Internt/externtLångsamt/snabbtLångt/kortOavsett vad man bestämmer tycker David att vi också ska komma överens om en akutkanal. Om jag till exempel vet att mina kollegor kan använda sms för att nå mig i akutlägen är det lättare att kunna stänga av alla övriga notiser och få det fokus jag behöver.
Det är också bra att bestämma vilka svarstider vi ska ha i olika kanaler. Även det ger bättre förutsättningar för arbetsro.
Hur får vi överblick?
Förutom det här behöver de flesta av oss både våra egna, personliga att-göra-listor och någon form av vyer för gemensam överblick. Här nämner David Microsoft Planner som han tycker att många missar att använda. Jobbar man i Google-världen är det vanligt att använda Trello i samma syfte. Även här kan man chatta och pinga varandra, så hur vi kommunicerar i planeringsverktygen är en diskussion som behöver ingå i den större diskussionen om var vi pratar, om vad och när.
Tre viktiga områden
Sammanfattningsvis är det här tre områden som de flesta kontorsarbetare behöver en god struktur för:
Personliga att-göra-listorGemensamma vyer för överblickKommunikationskanalerVårda notiserna för att få lugn och ro
David uppmuntrar oss att vårda våra notiser så att vi inte sliter ut dem. Notiser är väldigt kraftfulla verktyg men om vi överanvänder dem får vi aldrig lugn och ro utan blir istället avbrutna hela tiden.
Att vårda notiserna kan också innebära att skapa personliga notis-profiler för olika tidpunkter på dygnet. Och David har inspirerande nog notiser för sånt som gör honom glad, som när han får en ny prenumerant på sitt nyhetsbrev.
Rätt arbetsuppgifter på rätt plats
Nu när vi allt mer växlar mellan hemarbete och arbete på kontoret är det bra att fundera på vilka arbetsuppgifter som passar bäst för respektive plats. När vi väl är på kontoret är det smart att ta itu med sånt som bara kan göras där, som att träffa andra kollegor, prata och samarbeta med dem. Medan vi behöver vårda vårt fokus när vi är hemma och undvika att hemmadagarna blir fulla med digitala back-to-back-möten.
Till slut: utgångspunkten för alla de här diskussionerna och besluten ska vara svaren på frågorna vart vi ska och vad vi ska uppnå. Har vi kommit överens om det blir allting genast mycket lättare.
Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har flera artiklar av David som du som blir nyfiken på honom kan leta upp. Den här veckan har vi valt att tipsa om en kort video om att hjärnan snarare fungerar som en symfoni än som ett organisationsschema.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi är alla beroende av bedömningar: hos myndigheter, i vården, inom juridiken. Tyvärr är de alltför sällan korrekta och rättvisa.
Trodde du att betygssystemen i skolan var rättvisa? Att när en läkare ställer diagnos på dig så stämmer den? Och att domar i rättsfall som liknar varandra oftast får likvärdiga utfall?
I så fall har du faktiskt fel, skrämmande nog. Vi har läst boken Brus av Nobelpristagaren Daniel Kahneman. Där framgår det att mänskliga bedömningar leder till en massa fel, skevheter och orättvisor. Mycket mer än de flesta av oss tror. Det här har varit känt länge så forskningen är inte ny men Kahneman och hans författarkollegor sammanställer den och lyfter upp den i ljuset.
Brus är svårt att se
Anledningen till att vi har svårt att få syn på de här felen, "bruset", är att det finns många olika slags brus som samverkar. Utfall varierar i varje enskilt fall beroende på bedömarens personliga åsikter, vilket väder det är, om man är mätt eller hungrig med mera.
Olika sorters brus
Det här är några olika typer av brus med exempel hämtade från rättsfall.
Nivåbrus - en del domare är generellt strängare än andra. Invidider tolkar skalor olika.Mönsterbrus - även en domare som generellt är strängare än andra kan ömma särskilt för en viss grupp människor, det skulle kunna vara kvinnor eller människor med låg inkomst.Situationsbrus - när det är varmt ute minskade chansen att du ska få asyl visade en studie som pågick under fyra år. Vi människor påverkas av väder, humör, hur länge sen det var vi åt och en massa andra saker.Regler och teknik som lösning
En lösning är att använda tydligare regler och styrande mallar för beslutsprocesser. En annan är att ta teknik och AI till hjälp. Det görs redan i viss utsträckning. Men AI är inte bättre än den data man matar in i maskineriet så ibland slår även tekniken fel. Dessutom finns det ett värde i att få sin situation bedömd av en annan människa. Det kan bidra till att man känner sig sedd och lyssnad på.
Bättre mänskliga bedömningar
Så hur kan vi människor förbättra våra bedömningar?
Utnyttja massans intelligens. Om man tar ett genomsnitt av flera oberoende personers bedömning blir resultatet mindre brusigt. Använda sekvenserad information. Att dela upp bedömningsprocessen i oberoende delar minskar också bruset. Ta ställning individuellt i gruppbeslut. Om en grupp ska bedöma något tillsammans är det bäst att var och en tar ställning individuellt först och sedan redovisar sin syn var och en. Jobba aktivt med att skapa en öppen attityd till lärande.Apropå rättvisa, har ni kommit igång med digitala hälsotjänster?
Vår samarbetspartner Twitch Health erbjuder plattformen Twitch on Demand som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa.
Vår samarbetspartner motivation.se har en mängd artiklar om det här med bedömningar och beslut. Den här veckan har vi valt en text om att vi tror att vi är mycket bättre på att fatta beslut än vi är - och hur vi trots det kan bli bättre. Inte minst genom att samarbeta mer och smartare.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vem gör allt det där som måste göras men som inte är nåns jobb? Att koka kaffe, att ta anteckningar, att välkomna nyanställda. Jo, kvinnorna.
Kvinnor tar oftare på sig att göra de här uppgifterna och chefer är 50 % mer benägna att be kvinnor göra dem. I en studie på en amerikansk konsultfirma visade det sig att kvinnor lägger en hel månad, ungefär 200 timmar per år, på sånt som inte är en del av deras roll och inte heller är meriterande. Det här typen av arbete kallas osynligt arbete. Men det är knappast osynligt för den som utför det.
Allt vi inte ser
Ida Östensson är opinionsbildare, jämlikhetskonsult, feminist och föreläsare i jämlikhetsfrågor. Hon är grundare av stiftelsen Make Equal som jobbar med lösningsfokuserat jämlikhetsarbete och även grundare av Fatta-rörelsen som kämpar mot sexuellt våld och för samtycke i praktik och lagstiftning. Ida är tillsammans med Thor Rutgersson aktuell med boken "Allt vi inte ser. Så påverkas du av det osynliga arbetet - hemma och på jobbet".
Den högre arbetsbelastningen gör kvinnor sjukare
Förutom att kvinnor lägger avsevärt mycket mer tid på osynligt arbete på jobbet gör de samma sak även i hemmet. Inte konstigt att kvinnor mår sämre och löper 41 procent större risk att drabbas av stressrelaterad psykisk ohälsa, enligt siffror från Försäkringskassan.
Det osynliga arbetet är viktigt för att arbetsplatsen ska fungera och för att folk ska trivas där. Men det bidrar inte till karriär- och löneutvecklingen och kräver sällan specifika förkunskaper. Ofta är det sånt som syns först när det inte görs.
Gör det osynliga synligt - här är listorna
Färre än 17% av arbetsgivarna jobbar systematiskt med det osynliga arbetet. Det här behöver vi förändra, säger Ida. Här hittar du listor du kan använda för att gå igenom: vem är det som gör det osynliga jobbet, på ditt jobb och i ditt hem? Gör det synligt, helt enkelt!
Det osynliga arbetet försämrar kvinnors ekonomi
Nästa steg är att fördela det osynliga arbetet rättvist mellan män och kvinnor. Både på jobbet och hemma. För det här är inga småsaker. Att kvinnan tar ett större ansvar för det osynliga arbetet har ett ekonomiskt pris. Kvinnor tar ut 70% av all föräldraledighet idag och får därmed både lägre lön och pension. Men för varje månad en man är föräldraledig ökar kvinnans årsinkomst med 7% i snitt!
På jobbet har cheferna huvudansvaret för att synliggöra problemet och se till att fördelningen av arbete är tydligt. Men du som medarbetare kan också göra saker lite annorlunda. Som när frågan kommer på ett möte: vem tar anteckningarna idag? Om du är den som brukar säga ja, testa att istället se dig om runt bordet. Vad gör de andra? Hur duckar de? Att du inte svarar ja hjälper fler att se vad det egentligen är som händer.
Hos vår samarbetspartner motivation.se har vi den här veckan valt ut en text skriven av Ann-Sofies Oxy Group-kollega Urban Björn, om varför mångfald och inkludering är avgörande för affären.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Varför gör vi som vi gör och varför är det så svårt att förändra ett beteende?Det är ämnen vi ständigt återkommer till i den här podden. Kunskap om mänskligt beteende har vi nytta av både i våra yrkesroller, som ledare och kollegor, och som privatpersoner som vill få såväl andra som oss själva att förändra och förbättra saker och ting.Därför bjöd vi in Henrik Sjödin som gäst. Han har doktorerat i och forskat om konsumentbeteende på Handelshögskolan i Stockholm och jobbar med analys och rådgivning inom marknadsföring på Åkestam Holst / NoA. Han är även Sveriges Marknadsförbunds rådgivare inom konsumentbeteende och kundinsikt.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Job crafting – eller jobbskapande – handlar inte om att skapa sin tjänst utan snarare vad du gör med den tjänst du har. Mycket av det som skrivs om job crafting kommer från Amy Wrzesnievskis forskning. Hon är professor i organisational behaviour. Job crafting kan definieras som det som medarbetare gör på eget initiativ för att trivas, öka sitt engagemang och förverkliga sig själva på jobbet.
Tre sätt att vara en job crafter:Ta på sig fler eller färre uppgifter, öka eller minska uppgifternas omfattning eller ändra hur man utför saker.Förändra sitt förhållande till kollegor och kunder.Ändra sitt förhållande till sitt jobb genom hur man väljer att uppfatta det man gör.Ett exempel kan vara att man tar ut svängarna och gör saker på ett annat sätt än det som står i den formella arbetsbeskrivningen. Man lägger till arbetsuppgifter och ser sig själv i en roll där man har en möjlighet att bidra med glädje och service utöver förväntan.
Job crafting kommer inifrånSkillnaden mellan job crafting och jobba med att utveckla sin tjänst är att job craftingen drivs lite ”under cover” av medarbetarna själva och inte kommer någon annanstans ifrån. Job crafting kan också komma ur yrkesstolthet.Vill du kolla hur det står till med ditt job craftande? Titta på sidan 11 i den här välskrivna uppsatsen av Jonna Zandler. Där finns 15 påståenden. Använd dem för att stämma av hur du har det. De kan också vara en god indikation på hur det står till med ditt engagemanget för ditt jobb!
Ikigai och meningsfullhetHär är en artikel om begreppet ”ikigai” som vi nämner i avsnittet. Blev du nyfiken? Hur står det till med din egen ikigai?
Vår partner Twitch Health hjälper företag och organisationer med hälsoarbete på alla plan, från organisation till individ, från helhet till aktiviteter. De vet att många organisationer har en leverantör och att det inte alltid funkar så bra som man kan önska. I ett blogginlägg har de sammanställt en lista på tre tydliga tecken på att du har valt fel leverantör för företagshälsovård. Hur många tecken känner du igen från din organisation?Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Forskning av Steven G. Rogelberg antyder att bara 50 % av mötestid är effektiv, välanvänd och engagerande. Låt oss ändra på det!
Eftersom många av oss har en massa möten om dagarna är det förstås viktigt att de uppnår ett syfte och inte bara sliter på oss. Eller blir en plats där människor sitter och pysslar med helt andra saker.
6 steg till bättre möten
1. Ha ett tydligt syfte med mötet. Det hjälper deltagarna att förbereda sig på bästa och rätt sätt och hjälper dig bestämma om du ska vara med eller inte. Det är inte alltid lika viktigt med en detaljerad agenda - den kan vi skapa under tiden.
2. Bjud in rätt deltagare för att uppnå syftet. Var tydlig med vilka som måste vara med och vilka som kan tacka nej.
3. Förbered deltagarna på rätt sätt. Vad ska de vara redo för?
4. Välj rätt format för mötets syfte och innehåll. Kanske funkar det att vi lyssnar hälften av tiden? Kanske kan vi oftare ta en promenad och lyssna istället för att bara sitta vid datorn?
5. Sätt en pausstruktur. Det kanske behövs en paus efter ett möte som nyss avslutats? Förekom för att hjälpa deltagarna slappna av och kunna fokusera.
6. Avsluta på rätt sätt. Gärna med att utvärdera mötet men se framför allt till så att alla vet vem som ska göra vad härnäst.
Det kan vara bra att ha mallar för olika sorters möten. På lyssnarmöten kanske deltagarna kan vara ute och gå om de vill. På ett kreativt möte kanske vi startar med en incheckningsövning.
Fallgropar med hybridmöten
Prata öppet om utmaningarna och vad som är svårt.Rigga tekniken - eller hantera denAlla ska kunna se, synas, höra och höras på så lika villkor som möjligtStarta möten med att checka in och gå "runt bordet"Utse en mötesansvarigMaterial och anteckningar - anpassa för digitaltMed tanke på hur mycket möten vi har bör vi ge dem den uppmärksamhet och de förberedelser de faktiskt kräver för att vara värda sin tid.
Vår samarbetspartner motivation.se har många tips om möten. Vi tog fasta på de digitala utmaningarna med en artikel om hur du genomför lyckade digitala möten.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
- Show more
