Episodes
-
Active Sourcing ist nicht gleich Tech-Sourcing.
„Ich würde sagen, Tech-Sourcing könnte im Recruiting eine Königsdisziplin sein”, sagt Daniel im Podcast.
Mit Standard-Tools wie dem LinkedIn Recruiter oder dem TalentManager von Onlyfy kommst du im IT-Bereich nicht weit.
Die Besonderheiten beim Tech-Sourcing:
Englisch ist ein Muss – für einen Großteil der Tech-Communities im In- und Ausland sowie für Recruiter:innen, die in diesem Bereich suchen. Neue Plattformen am laufenden Band: Stack Overflow und Github sind ein guter Anfang. Aber es sind noch lange nicht die einzigen Plattformen, die du als Tech-Sourcer:in kennen solltest. Kenne dein Vokabular: Java, Python, Pandas … die Berufe im Tech-Bereich sind sehr spezialisiert und dementsprechend speziell ist die Fachsprache. Sourcer:innen müssen hier mitreden können, um passende Kandidat:innen zu finden.Daniel war erst selbst ITler und ist dann als Quereinsteiger zum Active Sourcing gekommen.
Sein Fachwissen hat er erst eingesetzt, um selbst neue Teammitglieder im IT- und Tech-Bereich zu finden. Heute gibt er auf seiner Learning-Plattform und bei uns im Recruiting Talk sein Wissen weiter.
Höre dir jetzt Daniels Tipps an und erfahre, auf welchen Plattformen du mit welchen Suchbegriffen passende Tech-Talente findest:
00:00–04:46 Studi VZ, Fußball und dann war da noch Marcus Merheim … so wurde Daniel zum Sourcing Uwe. 04:47–08:30 Daniels Tipp für besseres Zielgruppenverständnis: nicht nur mit dem Fachbereich reden, sondern mal mitlaufen. 08:31–11:46 „Tech-Sourcing ist besonders anstrengend.” 11:47–13:55 „Stacky” und Github – Daniel erklärt die wichtigsten Plattformen fürs Tech-Sourcing. 13:56–16:16 ChatGPT für Sourcer:innen. 16:17–18:44 Hast du schon mal 🐍, ☁️ oder 📦 in deine Search-Strings eingebaut? 18:45–23:15 Bei Erstnachrichten: immer aufmerksam lesen & authentisch schreiben. 23:16–24:07 Jetzt geht’s ans Ausprobieren!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenFeile an deinen Sourcing-Methoden:
Recruiting Talk mit Jan: Hebe dein Active Sourcing auf „läuft bombastisch”-Niveau Von den Suchkriterien bis zur Erstnachricht: Svens Active-Sourcing-Tipps Active Sourcing mit Daniela: wie von Zauberhand Kandidat:innen findenErfahre mehr über Daniels Learning-Plattform Sourcing Uwe: www.sourcinguwe.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
-
Das „FC” der FC-Gruppe steht für: Futurum Creare.
Es geht also um die Gestaltung der Zukunft, um Innovation, darum, einen positiven Impact zu haben.
Das bezieht sich in erster Linie auf die Bauprojekte, die die Unternehmens-Gruppe plant und begleitet.
Aber auch intern ist der Name Programm:
„Wir wollen innovativ bleiben, flexibel sein und auf die Mitarbeitenden eingehen”, erzählt Tessina im Gespräch mit Simon.
Sie ist HR Managerin bei der FC-Gruppe und hat live miterlebt, wie das Unternehmen im vergangenen Jahr die 4-Tage-Woche getestet hat.
Tessinas Fazit nach 2 unterschiedlichen Test-Runden: „Die 4-Tage-Woche ist eine Typ-Frage.”
Die Mehrheit der Testpersonen ist glücklich mit dem Modell, aber es gibt auch Personen, die zur 5-Tage-Woche zurückgegangen sind. „Ich persönlich kann mir eine 4-Tage-Woche bei 40 Arbeitsstunden nicht vorstellen”, erzählt sie. „Dafür ist mir meine Freizeit unter der Woche zu wichtig.”
Was aber in jedem Fall – auch im Recruiting – gut ankommt: Flexibilität.
„In der Baubranche sind flexible Arbeitszeiten nicht unbedingt üblich. Da kommt es bei unseren Bewerber:innen gut an, dass wir auch eine 4-Tage-Woche ermöglichen”, sagt Tessina.
Höre jetzt den Recruiting Talk mit Tessina und verschaffe dir einen Überblick über das Experiment 4-Tage-Woche bei der FC-Gruppe:
00:00–03:03 Das Ziel: Ein Arbeitszeitmodell, das zum Wohl der 480 Mitarbeiter:innen der FC Gruppe beiträgt. Der Test: 4-Tage-Woche. 03:04–07:32 4-Tage-Woche: Versuchsaufbau und erste Ergebnisse nach 2 Test-Runden. 07:33–09:32 „Weniger als 40 Stunden ist bei der aktuellen Auftragslage nicht möglich.” 09:33–14:20 4-Tage-Woche: Ja, nein, vielleicht? Es bleibt ein Abwägen und Ausprobieren. 14:21–17:52 „Flexibilität kommt im Recruiting auf jeden Fall gut an.” 17:53–21:48 Kleiner Cliffhanger: der Test ist noch lange nicht vorbei! 21:49–24:44 Die Zutaten für den Erfolg: Transparenz und ehrliches Feedback.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenLass dich inspirieren und denke unsere Arbeitswelt neu:
Recruiting-Trends: Diese Themen beschäftigen uns 2024 Bist du bereit für die Zukunft, HR? New Work – was steckt hinter dem Buzz-Word? Marc klärt auf.Besuche die Webseite der FC-Gruppe: www.fc-gruppe.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als HR-Managerin kümmert sich Tessina um verschiedene Personalthemen bei der FC-Gruppe. Jetzt vernetzen!
-
Missing episodes?
-
Die Welt gehört den Mutigen!
Nach diesem Motto gestaltet Daniel sein Leben – als Bewerber, als Recruiter und als Privatperson.
Denn wer bei seinem Anschreiben, seiner Stellenanzeige oder seinem Social-Media-Auftritt nichts riskiert, wird übersehen und versinkt im 0815-Einheitsbrei.
Blödsinns-Fotos in der Stellenanzeige und LinkedIn-Posts über Heavy Metal? Daniel ist am Start.
Klar ist aber auch: „Es wird immer Leute geben, denen nicht gefällt, was du machst”, sagt Daniel im Podcast.
Das macht zwar erst einmal Angst, aber eigentlich ist das was Gutes. Du möchtest ja gar nicht allen gefallen, sondern den Menschen positiv in Erinnerung bleiben, die zu dir passen.
Trau dich, du selbst zu sein:
Dann findest du einen Job, bei dem du dich nicht verstellen musst. Dann findest du die Mitarbeiter:innen, mit denen du auf einer Wellenlänge bist. Dann erreichst du die Leute, die so ticken wie du.Aber wie kannst du das mit dem Mutigsein üben?
„Schritt für Schritt, mit kleinen Challenges”, schlägt Daniel vor. Ein Beispiel: Beim nächsten Konzertbesuch einfach mal eine fremde Person anquatschen? Trau dich!
Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Daniel an und rekrutiere mutiger:
00:00–04:02 Daniels Devise: Egal ob KMU, Personalberatung oder Konzern – bloß nie 0815! 04:03–08:40 Mutige Stellenanzeigen: Daniel zückt ein Beispiel inklusive Beschreibungstext und Blödsinns-Fotos. 08:41–10:50 Mutig sein heißt auch, nicht allen zu gefallen. Aber das ist okay. 10:51–18:44 Sei mutig, Bewerber:in! Trau dich, du selbst zu sein, und finde einen Job, der zu dir passt. 18:45–21:07 Den langweiligen Recruiting-Alltag auf LinkedIn darstellen? Ist schon ’ne Challenge. 21:08–25:09 „Warst du eigentlich schon immer mutig, Daniel?” 25:10–28:11 Daniels Challenge auf Social Media: polarisierend zu sein, ohne zu polarisieren. 28:12–30:38 „Du kannst nicht mit der Erwartungshaltung rangehen, durch Personal Branding deine Vakanzen zu besetzen.” 30:39–36:26 Simons Takeaways und wie du das Mutigsein üben kannst: „Schritt für Schritt, mit kleinen Challenges.”Die Extra-Dosis Recruiting-WissenTrau dich, im Recruiting neue Wege einzuschlagen:
Storytelling – das gewisse Etwas für deine Stellenanzeigen! Recruiting-Trends 2024: In diese Richtung geht die Reise. Active-Sourcing-Tipps: Trau dich, den ersten Schritt zu machen!Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io – sei mutig & klick einfach mal hier drauf!
Als Senior Recruiter findet Daniel technische Akademiker:innen für das Team der Deutschen Bahn. Auf LinkedIn postet er regelmäßig Content zum Thema Recruiting und darüber hinaus. Jetzt vernetzen!
-
„Am Anfang hatte ich echt Respekt vor der Aufgabe”, sagt Podcast-Gast Sven.
Die Aufgabe, von der er im Gespräch mit Host Simon spricht: C-Level-Recruiting bei Workwise.
„Der Impact von Top-Management-Rollen auf das ganze Unternehmen ist einfach höher als bei den anderen Stellen”, sagt er.
Wie stellt Sven also sicher, dass das Risiko einer Fehlbesetzung möglichst gering ist?
Step 1: Die Rolle verstehen.
CPTO, CCO … alles Rollen, die Sven als Recruiter betreut und die bei Workwise zum ersten Mal besetzt werden. Deswegen ist die Vorbereitung entscheidend: Gemeinsam mit Workwise-Gründer Jannik hat Sven ein ganz neues Rollenprofil ausgearbeitet.
Step 2: Kandidat:innen ansprechen.
Beim Führungskräfte-Recruiting gilt dasselbe, wie auch bei allen anderen Stellen: Mache den Kandidat:innen deutlich, dass du dich wirklich mit ihnen beschäftigt hast. Svens i-Tüpfelchen beim C-Level-Recruiting: eine persönliche Nachricht vom Unternehmensgründer an die Kandidat:innen.
Step 3: Kandidat:innen auswählen.
Beim C-Level-Recruiting sind die Einsätze höher. Um hier eine sichere Entscheidung zu treffen, hat Sven Extra-Prozessschritte eingeführt: Er setzt auf Case Studies, Referenzgespräche und einen psychometrischen Fragebogen.
Führungskräfte-Recruiting ist definitiv eine Herausforderung. Aber Sven würde es sich nicht anders wünschen. „Ich mag die Stellen am liebsten, bei denen ich meine Komfortzone verlassen muss und etwas Neues lerne”, sagt er.
Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Sven an und erfahre, wie du einen Recruiting-Prozess aufbaust, der auf C-Level-Positionen zugeschnitten ist:
00:00–04:53 Svens Story: Vom IT-Recruiting zum C-Level-Recruiting. 04:54–08:00 CCO: Eine Rolle, die es so vorher noch nicht gab, muss erst verstanden werden, bevor sie besetzt wird. 08:00–08:45 Kleine Party-Pause: 1.000 Minuten Recruiting Talk! 08:46–17:41 Passende Kandidat:innen finden & ansprechen: wie immer, aber anders. 17:42–18:36 „Raus aus dem Bett, ab zu Workwise!” Ein Blick in Svens Werkzeugkasten. 18:37–23:43 Der Bewerbungsprozess für C-Level-Kandidat:innen: Fehlbesetzungen? Fehlanzeige! 23:44–26:27 Referenz-Calls: „Hallo, was können Sie mir über Kandidat:in XY erzählen?” 26:28–29:23 Svens Lieblingsstellen? Die, bei denen er ins kalte Wasser springen muss! 29:24–31:20 Und morgen wieder Backend-Stellen? Svens Takeaways.Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als Talent Acquisition Manager findet Sven neue Mitarbeiter:innen für das Workwise-Team. Neben C-Level-Recruiting sind Active Sourcing und IT-Recruiting seine Spezialgebiete. Jetzt vernetzen!
-
„Quasi jedes Unternehmen sucht Softwareentwickler:innen”, erzählt Gabriela im Podcast. „Und wenn du möchtest, dass sich die IT-Fachkräfte für dein Unternehmen entscheiden, musst du dich ganz schön ins Zeug legen.”
Ein Schlüsselelement, um IT-Fachkräfte zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden: eine gute Candidate Experience.
Die Basis für eine gute Candidate Experience ist Schnelligkeit. Deswegen gibt Gabriela ihren Bewerber:innen schon nach 24 Stunden eine erste Rückmeldung, in der sie über die nächsten Schritte informiert.
„Das ist ein echter Wettbewerbsvorteil”, meint Podcast-Host Simon.
Die Krux dabei: Nicht nur Gabriela ist für die Rückmeldezeit verantwortlich. Um hier schnell zu sein, ist sie auf fixe Hiring Manager:innen angewiesen.
Um hier nicht an Geschwindigkeit zu verlieren, braucht es 2 Dinge:
Klare Deadlines – gesetzt von Gabriela: „Nachdem ich eine Bewerbung an den Fachbereich weitergeleitet habe, haben die Hiring Manager:innen 3 Tage Zeit, sich zurückzumelden – da bin ich rigoros.” Verständnis: Die Fachbereiche müssen verstehen: „Wenn wir zu lahm sind, dann gehen die Bewerber:innen woanders hin.” Dann klappt es mit dem Commitment!Wie du – zusammen mit dem Fachbereich – Schnelligkeit in deinen IT-Recruiting-Prozess kriegst und was dieses Jahr in Sachen Candidate Experience auf uns zukommt, berichtet Gabriela im Podcast.
Höre jetzt rein!
00:00–03:44 Wenn sich jemand mit IT-Recruiting auskennt, dann Gabriela. 03:45–10:20 Angenommen Simon könnte JavaScript: Wie läuft die Bewerbung ab? 10:21–14:30 Bei der Rückmeldezeit kennt Gabriela kein Pardon! 14:31–18:19 Ghosting mitten im Bewerbungsprozess? Echt gruselig, findet Gabriela. 18:20–22:40 Für IT-Recruiting musst du kein Techie sein, aber immer neugierig bleiben. 22:41–27:53 Candidate Experience 2024: Du bist gefragt – worauf kommt es jetzt und in Zukunft an?Die Extra-Dosis Recruiting-WissenGestalte die Candidate Experience und gewinne IT-Fachkräfte:
Checkliste: Alle Infos zur Candidate Experience Es kommt aufs Mindset an: mit Katharinas Tipps wird HR zu People Experience Fabian hat die Hiring-Manager-Sicht aufs IT-Recruiting: Im Interview teilt er sein InsiderwissenBesuche die Website von Exxeta: exxeta.com
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Gabriela sorgt dafür, dass Exxeta und die passenden IT-Fachkräfte zusammenfinden, um den digitalen Wandel voranzutreiben. Zu ihren Herzensthemen zählen Employer Branding und die Gestaltung der Candidate Journey. Jetzt vernetzen!
-
„Buchhalter:innen denken modern, haben Bock auf Spaß und auf Abwechslung”, erzählt Podcast-Gast Jessica. „Und darauf müssen Recruiter:innen eingehen, wenn sie in diesem Bereich passende Mitarbeiter:innen finden wollen.”
Vor fast 2 Jahren hat Jessica bei accounterim gestartet. Ihr Fokus seitdem: Recruiting im Bereich Buchhaltung und Finance.
Und diese Zielgruppe hat es in sich!
Fachkräfte im Bereich Finance sind:
sehr gefragt anspruchsvoll entscheidend für ein erfolgreiches UnternehmenJessica hat schon die verschiedensten Ansätze ausprobiert, um Buchhalter:innen zu finden: von Active Sourcing und klassischen Stellenanzeigen über Social Ads bis hin zu Karrieremessen.
Dabei hat Jessica 2 Dinge über das Recruiting von Buchhalter:innen gelernt:
Du brauchst viele Touchpoints: Sei auf möglichst vielen Channels präsent, um bei deinen Bewerber:innen im Kopf zu bleiben. Ohne gute Stellenanzeige geht gar nichts: Du brauchst eine ansprechende Stellenanzeige als Grundlage für dein Recruiting – egal welchen Channel du nutzt.Im Gespräch mit Podcast-Host Simon erzählt Jessica, was Accounting-Fachkräfte als Zielgruppe fürs Recruiting ausmacht und wie du sie für dein Unternehmen gewinnst.
Höre jetzt rein!
00:00–03:42 Buchhalter:innen als Zielgruppe: Jessica kennt sie persönlich. 03:43–08:25 Buchhaltung = Abenteuer – geht das überhaupt? 08:26–10:30 „HR und Buchhaltung sind so krasse Abteilungen – damit steht und fällt das Unternehmen.” 10:31–11:47 Keine Stellenanzeige, kein Recruiting-Erfolg. 11:48–15:00 Der Buchhaltungsmarkt ist hart umkämpft: Ohne Marketing- und Verhandlungsgeschick kommst du nicht weit. 15:01–17:19 Simon will’s genau wissen: Was ist ein gutes Gehalt in der Buchhaltung? 17:20–23:45 Jessicas Rezept für die Buchalter:innen-Suche: So viele Touchpoints wie Haribo gestalten. 23:46–30:49 No-Gos im Bewerbungsprozess: „Auch nach der Bewerbung kannst du viel falsch machen.” 30:50–34:51 Jessicas Bonus-Tipp: „Das war für mich ein echter Game-Changer.”Die Extra-Dosis Recruiting-WissenHole die Accounting-Zielgruppe bestmöglich ab:
Die perfekte Stellenanzeige schreiben: so geht’s! Inspiration für dich: Storytelling für Stellenanzeigen Im Recruiting muss immer eine Prise Marketing stecken.Besuche die Website von accounterim: accounterim.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als Senior Consultant People & Business findet Jessica für das Team von accounterim Fachkräfte im Bereich Buchhaltung und Finance. Jetzt vernetzen!
-
Als Dominic zur opta data Gruppe kam, hat er in Sachen Active Sourcing eine grüne Wiese vorgefunden.
„Bevor ich dazu kam, haben meine Kolleg:innen im HR das Active Sourcing nebenbei gemacht”, erzählt Dominic im Podcast.
2 Jahre später haben Dominic und seine Kolleg:innen die Abläufe glattgezogen:
Es gibt einen klaren Prozess, um zu bestimmen, wann für welche Stelle wo gesucht wird.
Das „wo” ist bei Dominic in den meisten Fällen LinkedIn. Und dort ist Dominic eine Sache aufgefallen: „Der erste Klick der Kandidat:innen geht immer auf mein eigenes Profil.”
Damit die Kandidat:innen dort einen möglichst guten Eindruck von ihrem Gegenüber und dem Unternehmen bekommen, hat Dominic angefangen, auf LinkedIn zu posten.
Denn das macht gute Sourcer:innen aus: empathisch und nahbar sein.
Wie genau Dominic das schafft, erzählt er im Recruiting Talk mit Host Simon:
00:00–01:32 Wie die Jungfrau zum Kinde, kam Dominic zum Recruiting. 01:33–07:08 Active Sourcing bei opta data: Von der grünen Wiese zu einem klaren Prozess. 07:09–13:15 Active Sourcing ist ein Auswahlprozess: Für welche Stelle wird über welchen Kanal gesucht? 13:16–18:06 Active Sourcer:innen brauchen eine Personal Brand: „Der erste Klick geht immer auf mein Profil.” 18:07–20:58 „Da sitzen Menschen vor mir, keine Human Resources.” 20:59–23:37 It’s all about communication! 23:38–24:48 Wir wollen über Recruiting reden … mit dir!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenHol dir die Active-Sourcing-Insights von den Expert:innen:
Perfect Match? Mit Svens Tipps findest du Kandidat:innen, die passen. Gewusst wie: Active Sourcing braucht keine Magie, sondern Danielas Know-how. Geileres Active Sourcing: mit Björns Hacks die Response-Rate erhöhen.Besuche die Webseite der opta data Gruppe: www.optadata-gruppe.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Dominic ist Recruiter und Sourcer aus Leidenschaft. Dabei setzt er auf Ehrlichkeit und einen Austausch auf Augenhöhe. Jetzt vernetzen!
-
Familie vs. Karriere.
Für viele Personen – insbesondere Frauen – steht zwischen den Begriffen „Familie” und „Karriere” genau das: ein Versus.
Podcast-Gast Kiki findet: Das muss anders gehen!
Deswegen hat sie – gemeinsam mit ihrem Team, der Geschäftsführung und den Mitarbeiter:innen – dafür gesorgt, dass bei der Adacor GmbH dort kein Versus, sondern ein UND steht.
„Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehört bei uns fest zur Unternehmenskultur”, sagt Kiki im Gespräch mit Podcast-Host Simon.
Dementsprechend umfassend sind die Angebote, die Adacor den Vätern und Müttern unter den Mitarbeiter:innen zur Verfügung stellt:
Elternkindbüro inklusive Spielzeugregal enge Absprachen vor, während und nach der Elternzeit Flexibilität beim WiedereinstiegDas gehört bei Adacor zum Alltag. Denn Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ist eine Notwendigkeit:
„Wir haben Fachkräftemangel”, sagt Kiki. „Da ist es doch entscheidend, Fachkräfte ins Unternehmen zu bekommen und auch nach der Elternzeit schnell wieder einzugliedern.”
Im Recruiting Talk zeigt Kiki, wie das in der Praxis aussehen kann – hör jetzt rein!
00:00–03:08 Als KMU mit Konzernen mithalten: „Wir punkten mit Familienfreundlichkeit.” 03:09–06:28 Das Schwierigste ist der Anfang: So hat Kiki bei der Adacor GmbH das Thema Vereinbarkeit ins Rollen gebracht. 06:29–10:10 „Vereinbarkeit von Familie und Beruf müssen dem Unternehmen einen Mehrwert bieten.” 10:11–12:45 Flexibilität betrifft nicht nur Familien. 12:46–18:16 Let’s talk Praxis-Tipps: Elternzeit organisieren – wie geht das? 18:17–20:03 Spielzeugregal im Büro? Die Adacor GmbH will’s nicht mehr missen. 20:04–25:27 So gut kann’s laufen, wenn sich Unternehmen und Mitarbeitende flexibel abstimmen.Deine Extra-Dosis Recruiting-WissenHol dir neuen Input für die Organisationsentwicklung:
Arbeitsrecht: Elternzeit, Mutterschutz und Co. aus rechtlicher Sicht. New Work? Im Interview erklärt Marc, was das Buzzword bedeutet. Überblick: Alles, was du über mobiles Arbeiten wissen musst. 13 Bücher über Unternehmenskultur, die du kennen solltest.Wie war das nochmal mit dem Elternzeitprozess? Kiki hat ein praktisches Handout für dich, das du als Grundlage nutzen kannst, um einen Prozess zu entwickeln, der zu deinem Unternehmen passt.
Vernetze dich mit Kiki auf LinkedIn und frage das Handout bei ihr an: www.linkedin.com/in/kiki-radicke
Besuche die Webseite von Adacor: www.adacor.com
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
-
Data Driven Recruiting klingt erstmal trocken, anstrengend und schwierig: endlose Tabellen analysieren und Tracking statt Gespräche führen.
Um das Image von datengetriebenem Recruiting aufzupolieren, schlägt Podcast-Gast – und Daten-Enthusiast – Marcel ein Reframing vor:
Data Driven Recruiting ist Detektivarbeit.
Denn am Anfang steht immer ein Rätsel, das es zu lösen gilt:
Wie kommen Interessent:innen aus deine Karriereseite? Welche Positionen oder Standorte kommen besser an als andere? Warum war die Fluktuation in den letzten Monaten höher als sonst?Alles Fragen, die dir dabei helfen, (potenzielle) Bewerber:innen besser zu verstehen.
Darum geht’s beim Data Driven Recruiting: Daten als Schlüssel zum Recruiting zu verstehen, das auf die Menschen eingeht.
Und somit erfolgreicher ist.
Welche Tools du als Daten-Detektiv:in im Repertoire haben und auf welche Zahlen du die Lupe halten solltest, verrät Marcel im Talk mit Host Simon:
00:00–02:10 Ist Marcel jetzt Clever oder Smart? 02:11–03:17 Data Driven Recruiting bedeutet: Kandidat:innen besser verstehen. 03:18–07:12 Data Driven Praxis-Beispiel: Das kannst du durch deinen Kununu-Score herausfinden. 07:13–09:50 Web-Analyse ist ein Must-have! 09:51–12:27 Analyse-Kompetenzen: Ist Google Analytics erst einmal eingerichtet, kann’s losgehen mit dem Training! 12:28–14:30 Wo die Reise mit Data Driven Recruiting hingehen soll, hängt von deiner Situation ab. 14:31–16:33 Teste dich! Wie ausgereift ist dein Recruiting? 16:34–19:50 Erfolgreiches Recruiting? Ist datengetrieben und strategisch. 19:51–23:07 Warum Marcel die Time-to-Hire als Kennzahl loswerden will. 23:08–25:00 Diesen Tipp solltest du beim Data Driven Recruiting IMMER beherzigen.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenHol dir die datengetriebene Lupe, um dein Recruiting zu untersuchen:
Data Driven Recruiting: Daten-Expertin Rebekka im Interview Kennzahlen-Talk mit Tim: Im Podcast teilt Tim seine Lieblings-KPI Data Driven Recruiting 101: Effizientes Recruiting auf DatengrundlageHöre Marcels neuen Podcast Clever und Smart: clever-und-smart-podcast.com
Besuche die Webseite von Marcels Recruiting-Konferenz Schicht im Schacht: schichtimschacht.info
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
-
„Der demografische Wandel ist Realität”, sagt Podcast-Gast Ivana im Talk mit Host Simon. „Um die Gen Z kommst du also nicht drumherum – ob du willst oder nicht.”
Doch wie erreichst du die junge Generation im Recruiting?
Gar nicht so einfach. Denn die Gen Z treibt sich auf anderen Plattformen herum als die vorherigen Generationen.
Ganz vorne mit dabei: TikTok.
„Aber mal ehrlich: Bewerbungen über TikTok generieren – geht das?”, fragt Simon.
Ja, auf jeden Fall. Du musst nur wissen, wie die Plattform tickt.
Und wenn das jemand weiß, dann Ivana. Als @bewerbungsqueen erreicht sie auf TikTok über 50.000 Menschen und teilt ihr HR-Knowhow.
Ihre Mission: Junge Menschen dabei zu unterstützen, den passenden Job zu finden. Und Unternehmen helfen, TikTok im Recruiting einzusetzen.
Ein Tipp zum Warmwerden:
Don’t: Ein Video posten, in dem eine bestimmte Stelle beworben wird, und dann die Homepage anstatt der konkreten Stelle verlinken.
„Wenn sich potenzielle Bewerber:innen erst noch zur Karriereseite durchklicken und dann noch nach der jeweiligen Stellenausschreibung filtern müssen, hast du sie verloren”, sagt Ivana.
Do: Via TikTok erstmal nur die E-Mail-Adresse der Interessent:innen abfragen und später einen Reminder mit dem Link zur Stellenausschreibung schicken. Dann ist die Chance viel höher, dass potenzielle Kandidat:innen ihre Bewerbungsunterlagen beisammen haben und eine Bewerbung abschicken.
Mehr TikTok-Hacks gibt’s im Podcast:
00:00–05:21 Egal, ob bei Daimler oder auf TikTok – Ivanas Mission: jungen Menschen dabei helfen, ihr Pflichtpraktikum zu bekommen. 05:22–07:50 Der größte Bauchschmerzen-Faktor für Bewerber:innen: das Anschreiben. 07:51–13:10 Es geht darum, den Bewerbungsprozess End-to-End auf Gen Z zu optimieren. 13:11–15:13 Bewerbungen über TikTok generieren? Bau dir 'nen Funnel und das läuft. 15:14–19:35 Die TikTok-NoGos: Werbung und Cringe. 19:36–25:20 „Wer sich nicht auf Veränderungen einlässt, wird abgehängt – der demografische Wandel ist real.”Die Extra-Dosis Recruiting-WissenMach dein Recruiting fit für die Gen Z:
Employer Branding für Gen Z: darauf kommt’s an Best Practices und Tipps: Recruiting auf TikTok Social Media Recruiting: Alle Methoden im ÜberblickSchau dir Ivanas TikTok-Videos an: www.tiktok.com/@bewerbungsqueen
Besuche Ivanas Webseite: www.ivanatadic.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Ivana ist Global HR Development Managerin bei Mercedes. Als HR-Influencerin auf TikTok gibt sie Bewerbungstipps weiter und bringt HR Manager:innen die Plattform näher. Jetzt vernetzen!
-
Stellenanzeigen sind überholt? Ganz im Gegenteil.
Im Gespräch mit Host Simon berichtet Niels: Über 80 % der latent Jobsuchenden schaut sich mindestens einmal im Monat nach Stellenanzeigen um.
Und wenn deine Stellenausschreibung die sein soll, bei der der Mausklick zu „jetzt bewerben” wandert, muss der Text sitzen.
Niels’ Nummer-1-Tipp: „Der Einstieg ist entscheidend. Und mit einem Selbstdarstellungsparagrafen tust du dir da keinen Gefallen.”
Selbstdrastellungsparagraf, der
Substantiv, maskulin
Bedeutung: Häufig langatmiger Einstieg in die Stellenanzeige, der das jeweilige Unternehmen beschreibt – gerne mit dem Begriff „Marktführer”. Liefert potenziellen Bewerber:innen keinen Mehrwert.
Aber Niels weiß nicht nur, wie es nicht geht. Seine Best Practices verrät er dir in der neuen Podcast-Folge.
Jetzt reinhören:
00:00–02:17 Niels’ Devise: Die Inhalte müssen relevant sein. Und was ist relevant? Die Stellenanzeige. 02:18–04:55 „Den Selbstdarstellungsparagrafen braucht niemand.” 04:56–09:05 Professionalisiere deine Stellenanzeige in 3 Schritten. 09:06–12:30 Kennzahl ist nicht gleich Kennzahl. Und Niels verrät die wirklich hilfreichen. 12:31–15:42 Stellenanzeigen sind und bleiben wichtig. Aber sie funktionieren nicht alleine. 15:43–21:44 Videos in Stellenanzeigen? Ja, aber versuche nicht, cool zu sein, wenn du nicht cool bist. 21:45–25:19 It’s never about you.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenWerde zum Stellenanzeigen-Profi
Michaels Text-Hacks: Der Recruiter mit der Kochmütze teilt sein Stellenanzeigen-Rezept Schreibe die perfekte Stellenanzeige Storytelling in der Stellenanzeige? Ja, das geht!Besuche Niels’ Webseite: www.nielsbrabandt.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als Leadership-Coach unterstützt Niels Manager:innen dabei, ihre Teams erfolgreich zu führen. Jetzt vernetzen!
-
„Gerade fürs Recruiting sind Corporate Influencer:innen enorm wertvoll”, sagt Podcast-Gast Linh im Gespräch mit Host Simon.
Und das weiß sie so genau, weil sie bei Zapliance nicht nur People and Culture Lead ist. Sondern eben auch Corporate Influencerin.
HR und Corporate Influencing? Das ist eine echte Traum-Kombination.
Denn: „HR ist das Herz des Unternehmens”, sagt Linh. „Wenn jemand nach außen tragen kann, was ein Unternehmen ausmacht, dann HR.”
Ein weiterer Bonus: Wenn du Recruiting mit Personal Branding verbindest und dein Netzwerk pflegst, kommst du mit potenziellen Kandidat:innen viel schneller ins Gespräch.
Und das bringt richtig Tempo in den Prozess. Dabei kommt’s nur auf die Herangehensweise an:
Erstmal den Link zu Karriereseite schicken und dann Anschreiben sichten? Nein, danke.
Auf LinkedIn connecten und dann auf einen virtuellen Kaffee treffen? Das klingt viel entspannter.
Im Recruiting Talk verrät Linh, wie du auf LinkedIn sichtbar wirst und die Plattform für dein Recruiting nutzt.
Von dem perfekten Posting-Zeitpunkt bis hin zum Start deines Corporate-Influencer:innen-Programms ist alles dabei.
Hör jetzt rein!
00:00–03:04 Was machst du eigentlich als Corporate Influencerin, Linh? 03:05–07:10 Starthilfe für Corporate Influencer:innen: Ja, als Unternehmen solltest du dich einmischen. 07:11–11:22 Perfekter Post zum perfekten Zeitpunkt (ChatGPT und deine Marketing-Kolleg:innen machen’s möglich). 11:23–13:29 Pro-Tipp: Interaktion ist alles. 13:30–14:17 Knallharte Fakten gefragt: Wann gehört LinkedIn zur Arbeitszeit? 14:18–18:40 Corporate Influencer:innen: Gamechanger fürs Recruiting. 18:41–20:58 Real Talk: Darauf kommt es bei LinkedIn WIRKLICH an.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenVernetze dich online und offline:
Networking mit Jette: Spring über deinen Schatten! Bleib auf dem Laufenden: die wichtigsten HR-Events Social-Media-Recruiting leicht gemachtEntdecke Linhs HR-Community Human Relations Collective: hrc-official.de
Besuche die Webseite von Zapliance: zapliance.com
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Linh gestaltet die Unternehmenskultur von Zapliance und trägt sie nach außen. Mit dem Human Relations Collective hat sie eine Community für moderne HR-Arbeit geschaffen. Jetzt vernetzen!
-
Tim hatte schon immer eine Vorliebe für Zahlen. Im Recruiting-Bereich ist er damit aber noch immer ein Exot, sagt er.
Ein Grund dafür, dass Data Driven Recruiting noch nicht in allen Unternehmen angekommen ist, besteht darin, dass die HR-Abteilung nicht genügend Gehör findet und wenig Spielraum für Experimente hat.
Doch um unternehmensintern Veränderungen anzustoßen, brauchst du erstmal eine solide Datengrundlage.
Und viel Zeit.
Und einiges an Energie und Durchhaltevermögen – um es mit Tims Worten zu sagen: „Dieser Prozess ist nicht immer vergnügungssteuerpflichtig.”
Okay, zugegeben. Das klingt jetzt nicht so motivierend. Aber es lohnt sich.
Denn Kennzahlen wie die Cost-of-Vacancy oder der Return-on-Investments einzelner Recruiting-Maßnahmen sind nicht nur tolle Argumente gegenüber der Geschäftsführung.
Durch Data Driven Recruiting sparst du vielleicht Millionen ein – Tim hat das immerhin schon erlebt!
Lege noch heute los: Alles, was du für den Anfang brauchst, ist die Durchwahl deiner Kolleg:innen in der Marketing-Abteilung. Und die Tipps, die Tim im Gespräch mit Host Simon teilt.
Höre jetzt rein!
00:00–03:01 Eignungsdiagnostik mit den Recruiting-Rebellen – nicht mit den Recruiting-Hasen. 03:02–05:39 Mal ganz pragmatisch: Wie kann ich beurteilen, ob es passt? 05:40–06:56 Schon als Kind hatte Tim ein Faible für Zahlen – heute kommt ihm das im Recruiting zugute. 06:57–08:29 Es gibt einen Grund dafür, dass Simon lacht, wenn er fragt: Wie verbreitet ist Data Driven Recruiting schon? 08:30–10:47 Wenn du 90 % deines Budgets in einen Channel steckst, aber nur 5 % der Bewerbungen da herkommen, musst du das wissen. 10:48–14:02 Tim holt aus: Die HR-Branche befindet sich im Umbruch … 14:03–17:08 Dein wertvollstes Argument: die Cost-of-Vacancy. 17:09–18:47 Es ist nicht: Menschen oder Daten. Es ist: Durch Daten besser mit Menschen arbeiten. 18:48–21:10 Data Driven Recruiting muss nicht teuer sein. Und auch nicht aufwändig. 21:11–23:47 Wenn du bis jetzt noch nicht von Data Driven Recruiting überzeugt bist, hör dir das an: 0 € Kosten, Millionen € eingespart. 23:48–24:26 Bestens versorgt mit Tipps von Tim.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenWerde Expert:in für Data Driven Recruiting:
Setze mit Annas Tipps A/B-Tests im Recruiting ein Daten-Expertin Rebekka im Interview: „Hier gibt’s viel Nachholbedarf.”Tims Tipp: Aswahlmethoden in der Übersicht: blog.recrutainment.de/wie-gut-sagen-verschiedene-personalauswahlverfahren-eigentlich-berufserfolg-voraus-diese-methoden-bringen-es-wirklich
Tims neues Buch über Recruitment Analytics lesen: www.amazon.de/dp/3791059475
Besuche die Webseite der Recruiting Rebels: recruitingnerd.de/recruitingrebels
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io/
-
Marketing und Recruiting? Das passt mindestens so gut zusammen, wie Networking und LinkedIn.
Jette wollte eigentlich komplett in die Marketingkarriere starten. Doch dann waren ihre Erfahrungen als Bewerberin so schlecht, dass sie dachte:
Im Recruiting muss sich was ändern!
Also hat sie bei Start to Finish angefangen – einer Agentur, die Startups beim Recruiting unterstützt. Und dort kann Jette Marketing und Recruiting miteinander kombinieren.
Was haben Recruiting und Marketing gemeinsam?
In beiden Berufen profitierst du davon, aktiv zu netzwerken und eine Personal Brand aufzubauen.
Das kostet Überwindung. Aber die Vorteile, die Jette im Gespräch mit Host Simon aufzählt, wiegen das allemal auf:
Aus dem persönlichen Austausch lernst du mehr als in jeder teuren Weiterbildung Echte Tool-Empfehlungen – ganz ohne Sales-Pitch. Wenn du auf LinkedIn sichtbar bist, werden auch die Personen auf dich aufmerksam, die du in Zukunft in deinem Team haben willst.Überzeugt? Dann höre dir die Folge Recruiting Talk mit Jette an und lass dir von ihr zeigen, wie Networking und Personal Branding in deinem Alltag Platz finden:
00:00–01:37 Los geht’s mit dem Podcast – aber auch für alle, die es interaktiver mögen, hat Jette etwas im Angebot. 01:38–04:05 Wenn Recruiter:innen einfach mal casual miteinander lunchen, entstehen echte Verbindungen. 04:06–06:49 Wenn deine Erfahrungen als Bewerber:in so schlecht sind, dass du selbst ins Recruiting gehst, um es besser zu machen … 06:50–09:10 Dreamteam: Recruiting + Marketing. 09:11–11:47 Coffee Dates und Networking: findet Jette besser als jede teure Weiterbildung. 11:48–15:05 Und dann sitzt da auf einmal ein fremder Mensch mit dir im Call … 15:06–17:22 Networking? Ja bitte! Aber wann wird’s schwierig mit dem Vergleichen mit anderen? 17:23–23:35 Personal Branding: Mach keine Rocket Science draus, aber 2x pro Woche solltest du schon posten. 23:36–26:00 Ein typischer Marketing-Tipp zum Abschluss … funktioniert in 99 % der Fälle!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenHol dir das Marketing-Wissen ins Recruiting:
Mit Rebekka ab in die Welt der Daten! Mit Melanie das Recruiting durch die Marketing-Brille betrachten Personalmarketing: Alle Instrumente auf einen BlickBesuche die Webseite von Start To Finish: starttofinish.de
Tritt der LinkedIn Gruppe Recruiter Lunch bei: www.linkedin.com/groups/12694716
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Jettes Spezialgebiet ist Social-Media-Marketing und Personal Branding. Außerdem leitet und moderiert sie alle 2 Wochen den Recruiter Lunch. Jetzt vernetzen!
-
Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt. Wo früher Arbeitgeber:innen die Entscheidungsmacht innehatten, haben heute Bewerber:innen die Oberhand.
Jetzt ist das Recruiting am Zug, sich ebenfalls zu wandeln.
Unter dem Hashtag #Recruitingwende ruft Wolfgang – Kopf hinter dem ICR und Podcast-Gast – auf LinkedIn dazu auf, gemeinsam ein „Manifest für die Zukunft des Recruitings” zu verfassen.
Für Wolfgang bedeutet das:
Bewerbungen mit einer anderen Haltung betrachten: Schau nicht darauf, was alles nicht passt, sondern auf die Potenziale, die Bewerber:innen mitbringen. Die Auswahl der Recruiting-Kanäle nach den Vorlieben der Zielgruppe auszuwählen. Mit den passenden Daten an der Hand, intern für die Relevanz des Recruiting-Themas einstehen (die Cost-of-Vacancy ist zum Beispiel sehr effektiv).Willst du Teil der Recruitingwende sein? Dann höre die Podcastfolge mit Wolfgang an, lass dich inspirieren und lege gleich los, dein Recruiting für die Zukunft fit zu machen:
00:00–01:06 Wenn es ein Thema gibt, über das Wolfgang gerne redet, dann ist es Recruiting. 01:07–04:14 Die Wahrheit über den Fachkräftemangel: Was hat sich in den letzten 5 Jahren auf dem Arbeitsmarkt getan? 04:15–06:10 Her mit den Daten. Ohne Datengrundlage geht gar nichts. 06:11–07:29 Jetzt ist das Recruiting an der Reihe, sich zu wandeln. 07:28–09:28 Ja, Selektion ist wichtig. Aber du musst EINselektieren. Nicht AUSselektieren. 09:29–11:35 Zusammenarbeit mit dem Fachbereich? Für Recruiter 2.0 gar kein Problem. 11:36–13:30 Wolfgang teilt seine Geheimwaffe im Recruiting-Mix. 13:31–14:19 Wer Kanäle nicht vorschnell abschreibt, kriegt über Xing vielleicht 14.000 Krankenpfleger:innen-Stellen besetzt. 14:20–15:28 #RecruitingWendeDie Extra-Dosis Recruiting-WissenEntdecke neue Sichtweisen aufs Recruiting:
Quereinsteiger:innen haben viel zu bieten … auch für dein Team! Podcast: Mit Stefan Scheller die Zukunft des Recruitings gestaltenTeste dich! Und finde heraus, wie du dein Recruiting sinnvoll weiterentwickeln kannst:Mach Wolfgangs Fitness-Check für Recruiter:innen und finde heraus, ob du schon Level 2.0 erreicht hast: www.surveymonkey.com/r/7BJ63HM
Oder absolviere unser Recruiting-Reifegrad-Quiz, um zu sehen, wie ausgereift die Prozesse in deiner Recruiting-Abteilung sind: hire.workwise.io/blog/reifegrad-recruiting-quiz
Besuche die Webseite des ICR: competitiverecruiting.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
-
Wenn es einen Begriff gibt, der bei Recruiter:innen für Schweißausbrüche und Sorgenfalten sorgt, dann ist es: Fachkräftemangel.
Stellen passend zu besetzen, ist 2023 schon schwierig. Und 2024 wird es höchstwahrscheinlich auch nicht leichter – immerhin sind wegen des demografischen Wandels faktisch immer weniger Personen auf dem Arbeitsmarkt verfügbar.
Wenn du dann auch noch in einer umkämpften Branche wie der IT suchst, sind die Aussichten besonders düster.
Oder?
Stefan, Recruiting- und Employer-Branding-Experte bei Datev und bekannt als Persoblogger, sagt: „Raus aus der Opferhaltung – dann klappt’s trotz Fachkräftemangel.”
Gemeint ist ein Umdenken: Im Endeffekt geht es ja nicht darum, den Fachkräftemangel auf einem gesamtgesellschaftlichen Level zu lösen. Sondern nur darum, im eigenen Unternehmen die passenden Skills an jede Position zu bekommen.
Und das ist gut machbar.
WENN deine Stellenanzeigen nicht auf sich allein gestellt sind, sondern eine starke Employer Brand im Rücken haben.
WENN du schwierige Positionen mit bestehenden Mitarbeiter:innen besetzt – die diese dank Upskilling prima ausfüllen.
WENN du neue Zielgruppen erschließt. Zum Beispiel ältere Menschen oder geflüchtete Bewerber:innen.
Dann ist der Fachkräftemangel in deinem Unternehmen auf einmal gar nicht mehr das große Schreckgespenst. Sondern ein Treiber für Innovation und Entwicklung.
Höre jetzt den Recruiting Talk mit Stefan und bekämpfe den Fachkräftemangel in deiner Organisation aktiv:
00:00–01:41 Stefan kann aus dem komplett Vollen schöpfen. 01:42–02:36 Fachkräftemangel bei Datev? 02:37–04:04 Wann du mit Stellenanzeige allein noch erfolgreich bist. 04:05–05:38 Was Stefan meint, wenn er sagt: „Raus aus der Opferhaltung!” 05:39–06:52 Wir brauchen keine KPIs, wir brauchen Skills! 06:53–10:50 Upskilling geht nur in Zusammenarbeit – zwischen Arbeitnehmer:innen und Unternehmen. 10:51–12:48 Was brauche ich, um morgen Richtung Zukunft zu gehen? KI? 12:49–15:13 Die perfekten Menschen mit den perfekten Skills kriegst du jetzt nicht. Und vielleicht ist das ganz gut so. 15:14–18:27 „Klar, wir können beim Fachkräftemangel was machen. Aber es sind andere Dinge, als wir bisher gemacht haben.” 18:28–20:30 Ganz neu bei Persoblogger: Komm in den Club!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenErgreife sinnvolle Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel:
Sicher den Unternehmenserfolg durch Upskilling Fachkräftemangel in Deutschland: Das kannst du jetzt tun Deine Employer Branding Kampagne – zu schön, um wahr zu sein?Besuche Stefans Blog Persoblogger: https://persoblogger.de/
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: https://hire.workwise.io/
Bei Datev sorgt Stefan für eine starke Employer Brand und auf seinem HR Praxisportal Persoblogger stellt er spannende neue Impulse für HR und Recruiting bereit. Jetzt vernetzen!
-
Podcast-Gast Julia hat ein klares Motto: We are all humans, not machines!
Anhand dieser Leitlinie will sie die Personalarbeit weiterentwickeln:
Automatisierung klug einsetzen: administrative Aufgaben, die viel Zeit fressen, an tatsächliche Maschinen abgeben. Dann haben die Menschen mehr Raum für Menschlichkeit. Onboarding zur Priorität erklären: neuer Job? In den ersten Wochen wird der Grundstein für die Mitarbeiterbindung gelegt – diesen Grundstein kannst du auf der leichten Schulter nicht allzu lange tragen. Wertschätzung zeigen: Die Mitarbeiter:innen entscheiden über den Erfolg einer Organisation. Zeig ihnen das regelmäßig und Mitarbeiterempfehlungen werden zu deinem Recruiting-Kanal. Individualität ermöglichen: Wir sind alle Menschen – deine Mitarbeiter:innen auch! Sie stehen in ihrem Alltag vor ganz unterschiedlichen Herausforderungen. Ermögliche ihnen, ihren Arbeitsalltag flexibel an ihre Situation anzupassen, und die Mitarbeiter:innen bleiben deinem Unternehmen länger treu.Die Candidate und Employee Experience gestalten. Trotz Lohnabrechnungen und anderen administrativen Aufgaben, die schnell mal ganze Arbeitstage beanspruchen, müssen beide Aspekte der Personalarbeit jongliert werden.
Julia teilt ihre Erfahrungen und gibt ihre Tipps und Wünsche an die KMUs und vor allem deren Management mit:
00:00–04:45 Julias Daily Business: Kommunikation – mit Mitarbeiter:innen, Bewerber:innen und Fachbereichen. 04:46–08:00 Wie kann das Personalwesen weiterentwickelt werden? 08:01–10:52 Stichwort Onboarding: Bei der Mitarbeiterbindung sind die ersten Wochen entscheidend. 10:53–14:54 Blick hinter die Kulissen. So läuft das Recruiting bei QuickPack. 14:55–16:36 Recruiting zentral abwickeln oder durch die Fachbereiche – wann ist welcher Ansatz sinnvoll? 16:37–17:58 Apropos Karriereseite: Was macht QuickPack eigentlich? 17:59–25:55 HR muss an den Entscheider:innen-Tisch! Denn das beste Employer Marketing ist Employee Marketing. 25:56–28:58 Unternehmenskultur kommunizieren – darauf kommt es Julia an. 28:59–30:43 Ein Tipp für die Geschäftsführer:innen unter den Hörer:innen.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenVerbessere deine Personalarbeit nachhaltig:
Checke den Reifegrad deines Recruitings mit unserem Quiz HR-Digitalisierung: So bringst du Effizienz ins Personalmanagement Personalcontrolling: auf diese Kennzahlen kannst du bauenBesuche die Webseite von QuickPack: www.quickpack.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als HR Managerin sorgt Julia im Recruiting und Personalmanagement von QuickPack für reibungslose Abläufe und setzt sich für die stetige Verbesserung der Employee Experience ein. Jetzt vernetzen!
-
„Wir haben gerade zum ersten Mal 4 Generationen gleichzeitig auf dem Arbeitsmarkt”, sagt Podcast-Gast Marcus.
Und eine davon sorgt ganz besonders für Aufregung: die Gen Z.
Ja, die Gen Z kommt mit ihren eigenen Wertvorstellungen auf dem Arbeitsmarkt an.
Ja, die Gen Z nutzt digitale Medien anders als die Generationen vor ihnen (tut mir leid, um TikTok kommst du wirklich nicht herum).
Ja, die Gen Z kennt ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt.
ABER: Marcus glaubt an den Austausch zwischen den Altersgruppen. Für die Weiterentwicklung deiner Arbeitgeberidentität und für erfolgreiches Recruiting.
Die Themen, die die Gen Z auf den Tisch legt – die Rede ist von Nachhaltigkeit, Gleichberechtigung und Work-Life-Balance – sind für uns alle wichtig. Egal, wie alt wir sind.
Es muss nicht cringe sein, neue soziale Medien fürs Recruiting und Employer Branding zu nutzen. Hol dir den Input von jungen Kolleg:innen, die sich mit den Plattformen auskennen. Dann wird’s authentisch und überzeugend.
Denn die Vertreter:innen der Gen Z sind nicht nur als Arbeitskräfte super wertvoll, sondern auch als Impulsgeber:innen.
Wie du sie für dein Unternehmen gewinnst, hörst du im Recruiting Talk mit Marcus:
00:00–01:39 hooman EMPLOYER MARKETING (gesprochen [ˈhjumən], wie der Mensch) 01:40–05:04 Employer Branding – ein bescheuerter Begriff, aus Marcus’ Sicht. 05:05–08:22 Gen-Z-Recruiting: „Die wissen, was sie wert sind.” 08:23–13:44 All about Gen Z und ihre Wünsche. 13:45–15:54 Müssen wir jetzt alle cringige Videos posten? 15:55–19:43 Gen Z als Zielgruppe erreichen: TikTok ist ein guter Anfang, aber kennst du schon Twitch und Discord? 19:44–22:40 Marcus’ Tipp: Einfach mal mit Vertreter:innen der Zielgruppe lunchen. 22:41–23:33 Und jetzt: direkt umsetzen und die Gen Z erreichen!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenLerne die Gen Z noch besser kennen:
Die Generation Z wie Zukunft begeistern Video: Mira erklärt die Gen Z Recruiting Talk mit Johanna Geisler: Die Expertin für Social Recruiting im InterviewBesuche hooman, Marcus’ Agentur für Employer Marketing: www.hooman-em.de
Finde neue Mitarbeiter:innen mit Workwise: hire.workwise.io
Mit seiner Agentur hilft Marcus Unternehmen dabei, ihre Identität als Arbeitgeber zu definieren und zu gestalten. Jetzt vernetzen!
-
„In Zukunft wird Recruiting ohne Corporate Influencer:innen nicht mehr funktionieren.”
Steile These, die Podcast-Gast Kathrin – gerne Katta genannt – hier aufstellt.
Aber gar nicht so abwegig, wenn du dich an ihren Nummer-1-Tipp für die Optimierung der Candidate Experience hältst:
Spiele deinen Recruiting-Prozess aus Sicht der Kandidat:innen durch.
Und überdenke konsequent jeden Schritt, bei dem du ins Stocken kommst.
Step 1 beginnt noch vor der Bewerbung: Nämlich mit der Frage, ob und wie die Bewerber:innen einen authentischen Einblick in die Arbeitsweisen des Teams bekommen. Hier kommen dann Corporate Influencer:innen ins Spiel.
Denn, wenn der Text einer Stellenanzeige gegen einen ganzen Social-Media-Feed, gefüllt mit Bildern und Gedanken direkt aus dem Team, antritt, dürfte klar sein, wer das Rennen macht.
Und was vor der Bewerbung gilt, ist danach erst recht die Devise: Kandidat:innen first!
Das Ergebnis: Knackige und zackige Bewerbungsprozesse, die selbst abgelehnte Kandidat:innen animieren, dein Unternehmen weiterzuempfehlen.
Alle Dos and Don'ts auf dem Weg dahin, teilt Katta im Recruiting Talk mit dir:
00:00–03:29 Kattas Karriere-Story: Von Content Creation zum Recruiting und zurück. 03:30–04:37 Es geht um Nahbarkeit. Beim analogen UND beim digitalen Besuch im Unternehmen. 04:38–06:39 Corporate Influencer: Wann lohnt es sich so krass fürs Recruiting wie bei SNOCKS? 06:40–09:25 Wer muss wie oft posten, damit Kandidat:innen sagen: „Mit euch will ich was machen.” 09:26–11:20 Stell dir dich selbst als Magazin vor: Was stünde da drin? 11:21–14:17 „Ohne Corporate Influencer:innen wird Recruiting in Zukunft nicht mehr funktionieren.” 14:18–20:51 Dos and Don'ts bei der Candidate Experience: Wenn dich selbst abgelehnte Kandidat:innen weiterempfehlen, hast du’s geschafft. 20:52–23:18 Der Bewerbungsprozess aus Kandidat:innen-Sicht betrachtet. 23:19–30:51 Wenn wir ehrlich sind: Rückmeldung in 48 Stunden klappt selten. Aber woran liegt’s? 30:52–32:11 Mit Kattas Spezial-Tipp werden Bewerbungsprozesse knackig und zackig.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenWerde Kandidat:innen-Versteher:in:
Candidate Personas: Lerne deine Kandidat:innen-Zielgruppe kennen One-Click-Bewerbung: Schnellere und einfachere Prozesse einführen Mindset-Change: So wird aus dem Bewerbungsprozess eine ExperienceBesuche Kathrins Website Linkfluencer: www.linkfluencer.de
Finde neue Mitarbeiter:innen mit Workwise: hire.workwise.io
Kathrin ist LinkedIn-Top-Voice und Expertin für Recruiting und HR Themen. Als selbstständige LinkedIn-Trainerin unterstützt sie Unternehmen dabei, durch Corporate Influencer:innen sichtbarer zu werden. Jetzt vernetzen!
-
Er trägt den schwarzen Gürtel der Booleschen Suche.
Ihm rutscht keine 0815-Phrase durch.
Und er kennt den feinen Unterschied zwischen gutem und sehr gutem Active Sourcing.
Die Rede ist von Sourcing-Experte und HR-Podcast-Kollege Jan Hawliczek.
Auf der Zukunft Personal Europe 2023 hat er sich mit unserem Podcast-Host Simon getroffen. Zusammen haben sie Mikro und Hirn – oder wie Jan es nennt: das wichtigste Sourcing-Tool – angeworfen, um die Erfolgsfaktoren beim Active Sourcing zu bestimmen.
Wichtig dabei: das passende Werkzeug aka aussagekräftige Kennzahlen heranziehen.
Und Active Sourcing anhand der Anzahl der Hires zu bewerten, ist ungefähr so hilfreich, wie ein Brett mit einer Schere zu zerteilen.
Die Säge unter den Sourcing-KPIs: Jan empfiehlt eine Kombination aus Rückmeldequote und der Anzahl der Kandidat:innen, die vom Fachbereich eingeladen werden.
Und was macht jetzt Active Sourcing aus, das sowohl Kandidat:innen als auch Hiring Manager:innen anspricht?
Höre dir jetzt den Talk mit Jan und Simon an und finde es heraus:
00:00–01:24 Ach, du grüne Neune! Spaß beiseite: herzlich willkommen, Jan! 01:25–02:59 Jan trägt den Boolean Blackbelt und holt bei der Kandidat:innen-Suche alles raus. 03:00–04:09 Das wichtigste Sourcing-Tool: Dein Hirn! 04:10–06:33 Jans Devise: Mehr Empathie für Daten … und Kandidat:innen. 06:34–07:55 How-not-to: 0815-Phrasen, die niemanden begeistern. 07:56–09:47 Darum sind Hires die falsche KPI fürs Active Sourcing. 09:48–10:50 Step 1 ist die Suche, DANN können wir über Erstnachrichten reden. 10:51–13:17 Lohnt sich Sourcing bei einer Rückmeldequote von 20 %? 13:18–15:50 Video-Sourcing? Nur, wenn es auch einen Mehrwert bringt! 15:51–18:15 Erstnachricht-Inspo: Such nicht nach spannenden Stationen im Lebenslauf, sondern Gemeinsamkeiten mit den Kandidat:innen. 18:16–19:31 Die besten Sourcer:innen arbeiten im Unternehmen. 19:32–22:15 Auch beim Thema Sourcing-Plattformen sprechen wir wieder über Empathie. 22:16–25:54 Bewerber:innen vs. Kandidat:innen oder der Unterschied zwischen gutem und sehr gutem Active Sourcing. 25:55–27:08 Jans Tipp der Tipps für (angehende) Sourcer:innen.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenWerde Meister-Sourcer:in mit unseren Hacks:
Keine Magie, nur Tipps: erfolgreich sourcen mit Daniela Geileres Active Sourcing mit Björn Perfect Match: Wer passende Bewerber:innen will, muss suchen.Besuche die Website von Die Grüne 3: diegruene3.de
Höre dir Jans Podcast Zielgruppengerecht an: zielgruppengerecht.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als Gründer und CEO von Die Grüne 3 findet Jan passende Kandidat:innen für die Stellen seiner Kund:innen. Zusammen mit seinem Co-Host Robindro bespricht er im Podcast Zielgruppengerecht die neuesten Tech-Trends der Recruiting-Welt. Jetzt vernetzen!
- Show more
