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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Jérémy Belain RH au sein de Deliveroo.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Nadia Ghodhban de JENNYFER.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Joy Solvan de BLEU SAMURAI.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Mélanie Mantel directrice du capital humain et de la RSE chez Intériale, une mutuelle destinée aux agents de la fonction publique (État et territorial).
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Claude Monnier qui est cofondateur du Cercle Phoenix RH.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Régis Medina qui est consultant et formateur spécialisé dans le Lean.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Johann Vivier qui est Chief People Officer chez Smartbox.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Franck Goupille qui est un professionnel des ressources humaines depuis plus de 25 ans
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Mathilde Le Coz qui est la DRH au sein de Forvis Mazars.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Élise Payot qui est responsable RH et relations sociales au sein de CNIM.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invitée Alix Vandame de Hexa !
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Stephanie Fraise DRH d'OpenClassrooms
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Florence Guémy qui a travaillé pendant 36 ans chez Bayard, une entreprise de médias qu'elle a récemment quittée après un parcours riche et varié.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Jean-Claude Le Grand, le Directeur des Relations Humaines chez L'Oréal.
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Contexte
Leader européen du cadeau d’expérience, Smartbox compte entre 600 et 700 collaborateurs répartis dans une dizaine de pays. Avec l’arrivée d’une nouvelle CEO, l’entreprise engage une transformation profonde : nouvelle mission, nouveaux principes de leadership et nouvelle ambition de croissance. L’objectif n’est plus seulement de consolider une position de leader, mais de retrouver un état d’esprit de challenger. Dans ce contexte, les managers deviennent les acteurs clés de la transformation.Contenu
Dans cet épisode, Johann partage comment Smartbox a utilisé la formation managériale comme levier d’exécution de sa transformation culturelle. Plutôt qu’un programme standard, l’entreprise cherche un dispositif directement connecté à ses enjeux stratégiques. Les pratiques managériales sont traduites dans le langage même de la transformation en cours afin que les managers puissent porter concrètement les nouveaux leadership principles au quotidien. Le programme s’appuie sur des mises en situation, des exercices pratiques et des outils directement applicables pour aider les managers à développer leur courage managérial, clarifier leur vision et diffuser les nouveaux comportements attendus dans toute l’organisation.Conclusion
Chez Smartbox, la transformation ne reste pas un projet de direction ou un ensemble de slides. Elle s’incarne à travers les managers, leurs décisions et leurs comportements quotidiens. En renforçant leur capacité à porter une vision, à faire vivre les principes de leadership et à aligner leurs équipes, le programme devient un véritable accélérateur de transformation. Comme le résume Johann : une vision ne prend vie que lorsqu’elle est portée par ceux qui la font vivre sur le terrain. -
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Contexte
Vanessa Robert est DRH et Directrice RSE de l’APEC, association paritaire de service public dédiée à l’emploi des cadres. Forte de plus de 25 ans d’expérience dans des environnements très différents, elle partage sa conviction : le dialogue social peut devenir un levier de performance durable, à condition de sortir de la logique d’affrontement.Contenu
Elle décrypte les limites du modèle français fondé sur les postures et le rapport de force, qui produit souvent des accords déconnectés des vrais enjeux. À l’APEC, elle impulse une autre approche : la négociation basée sur les intérêts. Direction et syndicats se forment ensemble, construisent un diagnostic partagé, documentent les problèmes avant de chercher des solutions et co-construisent des accords réalistes et soutenables. Cette méthode responsabilise les deux parties, demande plus d’allers-retours avec la direction générale et suppose un climat de confiance, particulièrement mis à l’épreuve en période de crise.Conclusion
Le dialogue social n’est pas une formalité légale mais un investissement stratégique. En passant d’une logique de posture à une logique d’intérêts, il devient un outil de performance collective. À condition d’accepter le temps, l’exigence et l’authenticité que cela demande.Retrouvez Vanessa Robert sur LinkedIn
Ressource recommandée par Vanessa :
Le simulateur de salaire de l'APEC, construit à partir de l'enquête annuelle sur la rémunération des cadres du secteur privé - un outil précieux pour benchmarker les fourchettes salariales, que ce soit pour une offre de recrutement ou pour négocier sa propre rémunération. Particulièrement utile dans le contexte de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition approche.
Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR
Je m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !
Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin
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Contexte
Chez Scaleway, cloud souverain du groupe Iliad, plus de 600 collaborateurs évoluent dans un environnement technologique en forte croissance. L’équipe RH doit gérer près de 3 000 tickets par an avec seulement quelques HRBP. Face à la multiplication des demandes récurrentes et administratives, Andréa Da Costa, CHRO, décide d’explorer une nouvelle voie : utiliser l’intelligence artificielle pour redonner du temps aux RH et leur permettre de se concentrer davantage sur l’humain.Contenu
Dans cet épisode, Andréa partage la création de Jean-Cloud, un chatbot IA connecté à la documentation et aux bases de données internes de Scaleway. Né d’une collaboration entre les équipes RH et les équipes IA de l’entreprise, le projet vise à automatiser les demandes les plus fréquentes : congés, frais, politiques internes ou procédures administratives. Elle détaille les étapes de construction du projet, depuis la refonte complète de la documentation RH jusqu’au développement technique du chatbot, ainsi que les prérequis indispensables pour réussir une telle initiative. Andréa explique également comment accompagner le changement, sécuriser les données, tester les usages et obtenir l’adhésion des collaborateurs.Conclusion
Les résultats dépassent les attentes : 70 % des effectifs adoptent Jean-Cloud, plus de 14 000 messages sont échangés en quelques mois et le volume de tickets RH diminue fortement. Libérées d’une partie des tâches répétitives, les équipes RH peuvent consacrer davantage de temps à l’accompagnement humain et aux sujets à forte valeur ajoutée. L’expérience de Scaleway démontre qu’avec une vision claire, une bonne préparation et des ressources adaptées, l’IA peut devenir un véritable levier de transformation pour les fonctions RH.
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Contexte
Chez Free Réseau et Free Mobile, plus de 4 000 collaborateurs, un nouveau directeur souhaite fédérer son CODIR autour d’un enjeu clair : élever le niveau de performance managériale. Olivia Lafond, DRH, doit accompagner une douzaine de dirigeants chevronnés, déjà expérimentés, sans que la démarche soit perçue comme une formation de plus.Contenu
L’approche choisie est simple : revenir aux fondamentaux. One-to-one, feedback, performance. Peu de concepts, beaucoup d’entraînement. 80 à 90 % du temps est consacré à des mises en situation filmées, dans un cadre exigeant mais non imposé. Le programme est proposé comme une ressource, pas comme une contrainte. Résultat : des dirigeants initialement sceptiques s’engagent, prennent du plaisir à pratiquer et développent un langage commun. Le CODIR se renforce autour d’une vision partagée du management et d’un niveau d’exigence plus élevé.Conclusion
Chez Free, faire grandir un CODIR ne passe pas par des recettes complexes mais par la maîtrise des fondamentaux. En travaillant en profondeur le one-to-one et le feedback, l’équipe dirigeante consolide sa dynamique collective et pose les bases d’une performance durable. -
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Résumé de l'épisode 👇
Jobteaser, une startup qui met en relation étudiants et entreprises, a récemment transformé sa philosophie et sa méthode d'évaluation des employés. Anne Le Bruchec, la DRH de l'entreprise, a constaté la nécessité de mettre à jour les pratiques d'évaluation et a introduit une nouvelle approche.
L'ancien système d'évaluation était basé sur la performance à court terme et influençait directement la rémunération des employés. La nouvelle philosophie d'évaluation cherche à supprimer cette dimension court-termiste et à adopter un système plus lisible fondé sur des grilles de compétences. Les employés reçoivent désormais des objectifs pour les 6 à 12 mois à venir lors de deux entretiens de performance annuels.
Parallèlement, l'entreprise a introduit des entretiens de développement pour aider les employés à s'améliorer à long terme. Les entretiens sont menés par les managers, avec le soutien d'un framework simple pour donner du feedback.
Ce nouveau système d'évaluation a apporté des avantages pour les managers et les employés en termes de temps, d'outils et de lisibilité sur la rémunération et le développement. Les employés sont maintenant évalués selon une grille de compétences commune, ce qui facilite la compréhension de l'impact sur leur rémunération.
Les ressources recommandées par Anne :
- “Radical Candor”, de Kim Scott, le livre sur lequel Jobteaser a établi une bonne partie de sa culture en management.
- “DRH : mission ou démission”, de Thomas Chardin, un livre qui a beaucoup fait rire notre invitée et qui l'a aussi titillée sur certaines de ses habitudes.
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