Episódios
-
Skvaller. Inget man är stolt över men något de flesta ägnar sig åt ibland. Hur blir vi av med det? Och är det alltid dåligt?
Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?
Skvaller på gott och ont
Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.
Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.
Vad medarbetare kan göra
Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:
* Lämna skvallerelden - helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg
* Släck ut skvallerbeteendet - visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.
* Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.
* Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?
* Innan du själv säger något negativt - fundera på om det är till nytta för verksamheten.
* Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.
Vad chefer och ledning kan göra
* Skapa en arena för spegling och självreflektion - gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.
* Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.
* Förtydliga logiken bakom förändringar - varför gör man dem?
* Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar - vad är de tänkta att leda till?
* Använd sammanfattningsprincipen - be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.
Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:
* Samarbeten som gnisslar
* Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen
* Svårt att hitta och behålla personal
* Förändring som inte händer
* Konflikter som stjäl tid och energi
* Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.
För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att komma utanför kontorets väggar då och då är bra för hälsan och gör oss kreativa. Så här gör du för att ta med dig jobbet ut i naturen.
Att mötas, diskutera och jobba utomhus är bra för kreativiteten. Det kan få oss att tänka i nya banor och förändra dynamiken i gruppen. Utemöten ger oss miljöombyte, rörelse och välbehövligt dagsljus, för att inte tala om gemensamma upplevelser.
Vår gäst i det här avsnittet är Annika Widmark, som hjälper människor med att få till arbete utomhus. Hon är facilitator, coach, stresspedagog och friskvårdsguide med en bakgrund som agil coach.
Annika har exempel på hur det går att få till naturupplevelser även mitt i centrala städer som Stockholm. Det finns oaser av natur överallt och där det inte finns träd och grönska finns det ofta närhet till vatten. Det kan räcka att vända ryggen mot trafiken, titta på vattnet och göra en reflektionsövning så får vi positiv natureffekt.
Tre format för att jobba ute
* Promenadmöte. Ska du ha ett samtal med 1-2 andra personer? Promenera medan ni pratar. Är ni på olika platser, ta ett telefonsamtal medan var och en går på sitt håll.
* Jojo-vandring. Dags för en gruppdiskussion? Bestäm en mötespunkt utomhus. Dela upp gruppen i mindre grupper två och två och ge alla en fråga att diskutera. Skicka iväg varje par på en "jojo-vandring" där man går iväg från mötespunkten och sätter en timer på fem minuter. Efter de första fem minuterna är det dags att gå tillbaka för att sen dela med sig av insikter och slutsatser till hela gruppen.
* Ute-workshop. Behöver ni jobba fram ett resultat tillsammans? Börja med en jojo-vandring. Byt power-pointen mot en "flower-point": ett par skivor tjock A3-kartong med instruktioner eller fakta. Byt post-it-lappar mot mindre kartongkort för att skriva ner insikter som sen kan fästas på ett snöre mellan två träd med hjälp av klädnypor.
Att tänka på inför ett utemöte
* Planera kläder efter väder
* Ta reda på praktiska saker som var det finns toaletter
* Informera och förbered gruppen så att ingen blir överraskad
* Ha en plan B om det ösregnar
Lycka till med era utemöten! Läs gärna mer och få inspiration på Utochinsikter.se.
Du kan också lyssna på våra tidigare avsnitt om att flytta ut kontoret i naturen och om att hämta hälsan i naturen.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Estão a faltar episódios?
-
För att utvecklas behöver vi ha raka diskussioner där vi tycker olika. Men hur gör man för att lyckas?
I en organisation där vi vill fatta de bästa och mest välgrundade besluten krävs utvecklande diskussioner där olika ståndpunkter lyfts. Det kräver att vi klarar av att vara oense om en fråga utan att se det som ett problem. Vi behöver låta bli att sopa olika åsikter under mattan och samtidigt klara av raka diskussioner där vi håller isär sak och person.
Helt enkelt: hur ser vi till att kunna vara oense i sak för att utvecklas? Hur kan vi ha förmågan att lyssna på varandra fast vi tycker olika? Det kräver struktur och eftertanke för att inte sluta med att vi bara blir osams!
Odla nyfikenheten i gruppen
Till att börja med är det bra att inse att för de flesta av oss känns det lättare och trevligare att hålla med varandra än att säga emot. Så för att lyckas behöver vi sätta oss över de känslorna.
Ett sätt att förbereda sig på en utvecklande och rak diskussion är att jobba på sin inställning.
Kan du hitta ett sätt att bli öppen för att - kanske - ändra åsikt i en fråga om du får höra tillräckligt bra argument? Lyssna på dina kollegor som om du var verkligt nyfiken snarare än att bara vänta in din tur för att säga ditt.
Påminn om det gemensamma målet
För att alla ska kunna hitta ett sånt utgångsläge är det smart att först enas om de gemensamma målen och att alla är överens om dem.
Mötesledaren har en avgörande roll i den här sortens samtal. Det är den personen som fördelar ordet, som påminner deltagarna om det gemensamma målet och som summerar och visar vägen till nästa steg.
Sätt strukturen för samtalet
Samtalet behöver en struktur, som bland annat gör det tydligt:
* vem som får tala och när
* om samtalet är till för att vädra åsikter eller faktiskt lösa problem
* hur vi gör för att hålla isär sak och person
Den här sortens samtal är inte självspelande pianon och behöver ledas på ett tydligt och rättvist sätt.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi har läst boken “Never split the difference. Negotiating as if your life depended on it”.
Boken är skriven av Chris Voss, tidigare förhandlare för FBI. Han säger att en viktig framgångsfaktor är att lyssna. Alla människor, i alla situationer, vill bli förstådda. Det handlar alltså INTE om att komma till förhandlingen med de starkaste argumenten, och snabbt rapa upp dem så att motparten blir svarslös.
Ta det lugnt
Den andre vill bli lyssnad på. Stressar du kan det kännas som att du kör över din motpart. Tid är också bra för att du kan få mer information om hens drivkrafter.
Var öppen
Du har förstås en bild av hur samtalet kommer att gå till och vad din motpart har i åtanke. Men verkligheten kanske är en annan. Försök att ha ett så öppet sinne som möjligt.
Den som vet mest vinner
Det finns säkert anledningar till att din motpart skulle kunna möta dig. Inte bara halvvägs, utan 100%. Men istället för att gripa efter de positiva halmstråna och tro att du är i hamn ska i första hand leta efter hindren, trösklarna, det som ligger i vägen för att hen går dig till mötes.
Att inte låtsas om dem försämrar ditt läge. Men till att börja med kanske du inte ens vet vilka hinder motparten ser framför sig. Ta reda på dem!
Rubricering – beskriv problemen
Om du får höra: Ditt löneanspråk ligger över den budget jag har fått. Istället för att genast argumentera MOT detta ska du beskriva hindret/problemet, t ex “Så din budget är begränsad”. I boken kallas det “labelling”, som på svenska betyder ungefär ”rubricering”. Det får motparten att känna sig förstådd.
Ju mer vi kan prata om det som är problematiskt, desto bättre band skapar vi mellan oss. (Att prata om vädret skapar inte lika starka band)
Spegla din motpart
Repetera de tre senaste orden (eller tre av de viktigaste orden) som den andre nyss sa. Vi dras till människor som liknar oss. Det här ett sätt att skapa ett band mellan den du pratar med och dig själv. Det är också ett sätt att få den andre att prata mer, så att du får mer information. Men kom ihåg att vara tyst när du speglat/repeterat så att den andre får prata!
Ställ kalibrerade frågor.
Kalibrerade frågor börjar med “vad” eller “hur”, t ex:
* Vad har du för hinder i den här situationen?
* Vad skulle krävas för att din budget skulle kunna öka?
* Hur skulle du kunna gå mig till mötes?
* Hur ska jag jag kunna gå vidare härifrån?
När du använder kalibrerade frågor hamnar bollen på din motparts planhalva och i bästa fall hjälper hen dig att lösa ditt problem.
Ett nej från din motpart är bra
Om du säger: Jag vill ha 6% löneökning. Och så drar du dina argument. Så säger chefen: ”Nej det är för mycket.” Då tänker du kanske: nu är det kört. Men när du har fått den andre att säga nej ska du se det som något bra. Varför det?
Fördelen för dig är att din motpart får känna kontroll och visa var gränsen går. Det är faktiskt något bra. Det är nu den verkliga förhandlingen kan börja och ett sätt att gå vidare från ett nej från motparten är att ställa kalibrerade frågor.
Konkret om löneförhandling
* Låt motparten lägga sitt bud först.
* Sätt ett extremt ankare som är högre än det du vill ha.
* Sätt ditt anspråk i udda tal.
Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en som handlar om hur man lyckas med svåra samtal och det är ju något förhandlingar kan vara ett exempel på.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Förra året, 2023, var ett mörkt år för byggbranschen med ett rekordhögt antal arbetsplatsolyckor. Oftast är det inte reglerna det är fel på, utan hur vi beter oss.
I det här avsnittet pratar vi med Malin Söderson som 2022 fick utmärkelsen Årets byggkvinna, bland annat för sitt arbete med att motverka machokulturen i sin bransch. Till vardags är hon vd på saneringsföretaget Iskad.
Machokultur - att hålla tyst
Byggbranschen är mansdominerad och även om arbetet med att förebygga olyckor handlar om många olika delar så är det ett faktum att det vi brukar kalla för machokultur lägger hinder i vägen. Förutom en tuff och sexistisk jargong, är det här några exempel på machokultur:
* att inte berätta hur man mår
* att inte våga säga ifrån när man inte vet eller kan något
* att inte våga berätta om man är rädd för något
Den tuffa jargongen kan vara ett sätt att undvika att tala om sånt som är svårt. I byggbranschen, där man ständigt behöver vara på tårna för att undvika olyckor, kan det vara både skadligt och farligt.
Malin ger ett exempel: om en person i byggbranschen som är höjdrädd inte vågar säga det till sina kollegor, kanske för att man tror att det inte är "manligt" eller okej, hur blir det att jobba på hög höjd med den personen? Hur blir säkerheten då? Hur kapabel är den personen att kunna hjälpa någon annan i en svår situation om den är livrädd?
Då är det bättre att berätta att man är rädd för höjder, eller rädd för trånga utrymmen, så kan man fördela arbetet på ett sätt som funkar för alla redan från början. Det kan också handla om att säkerheten sätts på spel när medarbetare inte vågar berätta om de inte kan hantera en maskin eller lösa ett problem, men åtar sig uppgiften ändå.
Många män som mår dåligt berättar inte
I sin roll som vd har Malin länge jobbat med att få sina medarbetare att våga berätta hur de mår. Många män som mår dåligt isolerar sig, börjar träna intensivt eller köra bil fort ... allt utom att berätta hur dåligt de egentligen mår.
Det är inte bara farligt för den som jobbar i miljöer där säkerheten är viktig. Det gör också att självmordsrisken ökar. 70 % av alla självmord begås av män och det är den vanligaste dödsorsaken bland män i ålder 15-44 år.
Alla som börjar jobba på Iskad utbildas om risker och säkerhet. Men de pratar också om hur man motverkar machokultur för att istället bana väg för en säker arbetsmiljö och social trygghet. När man vet att man inte ska förutsätta att alla kan allt, blir det tryggt att ställa frågor. Även om hur kollegorna mår.
Att hjälpa medarbetare som inte mår bra med vård och coachning är kanske en kostnad i stunden, säger Malin, men egentligen är det en långsiktig investering för att slippa att medarbetare blir sjuka. Det kostar ännu mer: i pengar, frånvaro och i individuellt lidande. Vi hoppas fler inspireras av Malins prisbelönta sätt att arbeta!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur vet vi att vi är på väg åt rätt håll och på rätt plats? Hur ser vi vad vi gjort och lärt oss?
Vi behöver zooma ut lite då och då och reflektera. Det känns sällan prioriterat när det är mycket att göra. Men att stanna upp och ställa några viktiga frågor kan vara guld värt både för närtid och framtid. Ett sätt är att använda perspektiven dåtid, nutid och framtid. Här är några förslag på frågor att reflektera kring.
Dåtid
Vad ville jag göra?Vad gjorde jag?Vad ledde det till?Vad beror det på?Nutid
Hur har jag det just nu?Vad känns viktigt?Vad behöver jag?Vad önskar jag ska bli bättre?Vad är realistiskt med tanke på tid och resurser?Framtid
Vad vill jag uppnå? Vad är det för känsla jag vill åt?Hur vill jag ha det framåt? Vad vill jag uppleva? När jag har det bra, vad är det som präglar de stunderna?Hur prioriterar jag i allt som är lätt att planera in men svårare att genomföra?Fundera på hur du bygger en reflektionsrutin, kanske lite dagligen och lite mer veckovis. Vill du reflektera på egen hand eller i grupp eller både och?
Stötta dig med att ha frågor som de här ovan på plats och bryt ner det i bitar så du kan ta en munsbit när det pasar. Lycka till!
Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper dig att undvika vanliga dikeskörningar när du vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande. Gör tvärtom. Se till att hälsan faktiskt blir av. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
På två år sänkte de sjukfrånvaron från 9,3 procent till 7,6 procent. Vi tog reda på hur det gick till.
Vi fick ett samtal med Linda Öhman, projektledare och HR-strateg på Haninge kommun som jobbat med det framgångsrika projektet Hållbara arbetsplatser. Målet var att utveckla det som medarbetare behöver för att må bra på sina arbetsplatser och skapa förutsättningar för alla att göra ett bra jobb.
Linda berättar att de har tagit ett helhetsgrepp och jobbat systematiskt med byggstenar från forskningen och med stöd av lagen om organisatorisk och social arbetsmiljö. De har också fokuserat på vad forskningen säger om friskfaktorer: det som håller oss friska.
Tre bärande delar
Mycket handlar om samtal som kan sammanfattas i tre delar:
1. Uppdragskartor för både ledning och medarbetare.
2. Kartläggning för att göra det tydligt vad som behövs för att må bra och prestera bra.
3. Analysverktyg som bygger på modellen NÖHRA: nuläge, önskat läge, hinder, resurser och aktiviteter.
Både chefer och HR har varit processledare i tät kontakt med skyddsombud, och arbetet har skett i befintliga möten och strukturer som redan fanns på plats.
Projektet har lett till att sjukfrånvaron har minskat, medan medarbetarengagemanget har ökat. Det betyder inte att jobbet är slut, tvärtom säger Linda. Det behöver hela tiden följas upp och tas om hand. Och det som hela tiden är i fokus är förutsättningar för att medarbetare ska kunna göra ett bra jobb och må bra längs vägen.
Lyssna gärna på våra tidigare avsnitt med Zara Kvist Lindgren, HR-strateg i Södertälje kommun som fick sjukfrånvaron i Södertälje kommun att minska från 8,2 till 6,2% och avsnittet om hur en hemtjänstenhet i Halmstad ökade hälsan med 300%.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vem gör det osynliga arbetet?
Vem gör allt det där som måste göras men som inte är nåns jobb? Att koka kaffe, att ta anteckningar, att välkomna nyanställda. Jo, kvinnorna.
Kvinnor tar oftare på sig att göra de här uppgifterna och chefer är 50 % mer benägna att be kvinnor göra dem. I en studie på en amerikansk konsultfirma visade det sig att kvinnor lägger en hel månad, ungefär 200 timmar per år, på sånt som inte är en del av deras roll och inte heller är meriterande. Det här typen av arbete kallas osynligt arbete. Men det är knappast osynligt för den som utför det.
Allt vi inte ser
Ida Östensson är opinionsbildare, jämlikhetskonsult, feminist och föreläsare i jämlikhetsfrågor. Hon är grundare av stiftelsen Make Equal som jobbar med lösningsfokuserat jämlikhetsarbete och även grundare av Fatta-rörelsen som kämpar mot sexuellt våld och för samtycke i praktik och lagstiftning. Ida är tillsammans med Thor Rutgersson aktuell med boken ”Allt vi inte ser. Så påverkas du av det osynliga arbetet – hemma och på jobbet”.
Den högre arbetsbelastningen gör kvinnor sjukare
Förutom att kvinnor lägger avsevärt mycket mer tid på osynligt arbete på jobbet gör de samma sak även i hemmet. Inte konstigt att kvinnor mår sämre och löper 41 procent större risk att drabbas av stressrelaterad psykisk ohälsa, enligt siffror från Försäkringskassan.
Det osynliga arbetet är viktigt för att arbetsplatsen ska fungera och för att folk ska trivas där. Men det bidrar inte till karriär- och löneutvecklingen och kräver sällan specifika förkunskaper. Ofta är det sånt som syns först när det inte görs.
Gör det osynliga synligt – här är listorna
Färre än 17% av arbetsgivarna jobbar systematiskt med det osynliga arbetet. Det här behöver vi förändra, säger Ida. Här hittar du listor du kan använda för att gå igenom: vem är det som gör det osynliga jobbet, på ditt jobb och i ditt hem? Gör det synligt, helt enkelt!
Det osynliga arbetet försämrar kvinnors ekonomi
Nästa steg är att fördela det osynliga arbetet rättvist mellan män och kvinnor. Både på jobbet och hemma. För det här är inga småsaker. Att kvinnan tar ett större ansvar för det osynliga arbetet har ett ekonomiskt pris. Kvinnor tar ut 70% av all föräldraledighet idag och får därmed både lägre lön och pension. Men för varje månad en man är föräldraledig ökar kvinnans årsinkomst med 7% i snitt!
På jobbet har cheferna huvudansvaret för att synliggöra problemet och se till att fördelningen av arbete är tydligt. Men du som medarbetare kan också göra saker lite annorlunda. Som när frågan kommer på ett möte: vem tar anteckningarna idag? Om du är den som brukar säga ja, testa att istället se dig om runt bordet. Vad gör de andra? Hur duckar de? Att du inte svarar ja hjälper fler att se vad det egentligen är som händer.
Hos vår samarbetspartner motivation.se har vi den här veckan valt ut en text skriven av Ann-Sofies Oxy Group-kollega Urban Björn, om varför mångfald och inkludering är avgörande för affären.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi har jobbat 40 timmar i veckan i decennier. Är det dags att ändra det nu? Har vi råd? Har vi råd att låta bli?
Med allt snack om teknik och AI som ska ta över våra jobb i framtiden - är det inte världens guldläge nu att justera normen 8 timmars arbetsdag? Och få tid för annat än jobb i livet? Samtidigt: någon måste betala. Oavsett hur vi gör en sån reform finns det en kostnad, åtminstone till en början. Så vem ska ta notan?
Det här passar vi på att prata om i veckans avsnitt, medan arbetstidsförkortning har blivit ett hett ämne i dagsdebatten.
Arbetstid - en historisk översikt
1973 infördes femdagarsvecka och 40 timmars arbetsdag.
Åttatimmarsdagen infördes 1919. Då var arbetsveckan 48 timmar eftersom man jobbade sex dagar i veckan. i början av 1900-talet var den genomsnittliga arbetstiden 60 timmar i veckan. Då var det kvinnornas jobb att ta hand om barnen.
Semester blev en lagstadgad rättighet i Sverige 1938. Då fick alla arbetare två veckors semester. Sen utökades antalet veckor gradvis och 1978 kom rätten till fem veckors semesterledighet.
Det är alltså mer än 50 år sen arbetstiden förändrades med hjälp av stora reformer. Däremot har sättet vi arbetar på förändrats jättemycket sen 1970-talet: idag jobbar vi digitalt, många kan jobba var som helst och när som helst. För vissa är det en frihet som förbättrar deras liv och för andra är det en plåga, med många gig-jobb som är underbetalda och där man antagligen behöver jobba mycket mer än åtta timmar för att kunna försörja sig.
Fakta om nuläget
* Kvinnor jobbar färre timmar än män: siffror från SCB visar att män jobbar 33,8 och kvinnor 29,3 timmar i veckan.
* Danmark har 37 timmars arbetsvecka, Norge 37,5.
* I höst inleds ett test med fyra dagars arbetsvecka på 20 arbetsplatser. Det är en del av en forskningsstudie och ska pågå i ett halvår - medarbetarna ska jobba 80 procent med bibehållen lön.
* Toyota Center i Göteborg införde 6h arbetsdag för nästan 20 år sen med positiva siffror för såväl hälsa (färre sjukskrivningar) och trivsel som lönsamhet.
Tekniken gör det enklare att jobba mer effektivt, men utnyttjar vi det för att må bättre? Intensiteten i arbetet och belastningen på hjärnan har ökat. Det finns inte mycket i systemet som bromsar oss: digitala system är igång dygnet om.
Det är svårt att jämföra unika verksamheter med varandra. Kanske är det yrken där man möter människor, som vård, skola och omsorg, där också sjukfrånvarokostnaderna är höga, som ska få gå i bräschen och där anställda kan må bäst av detta? Vi har poddat om arbetstidsförkortning i vården tidigare.
Vår samarbetspartner Twitch Health slår huvudet på spiken när de säger att vi behöver mer hälsa som blir av. När företag gör hälsosatsningar behöver de pågå över tid. Hänga ihop med verksamhetens identitet och människornas behov. Allt det där hjälper Twitch Health till med.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi gallrar i djungeln av hälsotrender och dieter med faktagranskaren Jacob Gudiol.
Alla vill må bra. De flesta av oss vet egentligen vad vi behöver göra för att motverka ohälsa. Ändå svämmar sociala medier över av braskande hälsotips som ofta både skrämmer och ger oss dåligt samvete. Nya trender dyker upp varje månad. Ibland är det ett visst superbär man ska äta, ibland är det fasta som gäller och rätt vad det är gör alla grönsakssmoothies. Det kan kännas som en djungel. Hur ska man veta vad som stämmer och vad som är påhitt eller överdrifter?
Till att börja med: hälsa är en unik upplevelse och det som funkar för just dig kanske inte är exakt samma saker som funkar för någon annan. Men när det gäller generella påståenden om mat, träning och levnadsvanor kopplat till hälsa är det självklart vetenskap och forskning vi ska luta oss emot.
Jacob Gudiol – faktagranskare av hälsopåståenden
Vi bjöd in Jacob Gudiol, fysioterapeut och hälsoprofil med en master i Sport Science som utsågs till Årets Folkbildare 2021. Han har gjort det till sin uppgift att vara faktagranskare och hjälper oss att sålla i flödet. Han utbildar, bloggar, poddar, twittrar och instagrammar för att sprida fakta om hälsa och träning. Han är hyllad och blir naturligtvis också ifrågasatt. Men många använder honom som en pålitlig källa till vad forskningen visar inom de här områdena.
Vi fastnar i våra åsikter
Vi människor håller gärna fast vid vår världsbild och våra övertygelser. Det gör det svårare för fakta att tränga igenom i informationsbruset, säger Jacob.
Det är lättare att hänga på en ny trend och få känslan av att man ”gör rätt” än att sätta sig in i verklig fakta som alltid innehåller nyanser och gråskalor. Men bara medvetenheten om det här kan hjälpa oss att stå emot och ifrågasätta när det dyker upp påståenden runt fikabordet och i sociala medier.
Höj varningsflaggan när någon
1. paketerar sin hälsogrej med uppenbara självklarheter som att vi sitter för mycket och äter för mycket glass.
2. påstår att en enda råvara eller diet är lösningen på allt.
3. länkar till en enstaka forskningsstudie istället för att beskriva forskningsläget som helhet.
4. missar att sätta fakta i ett sammanhang.
5. undviker att nämna eventuella brister med den egna hälsogrejen.
6. säljer produkter kopplat till sin hälsogrej.
7. låter bli att svara på kritik eller svarar aggressivt.
Det är svårt att sälja in nyanser
Verklig hälsa kommer av vanor som vi håller i över långa tidsperioder, som att röra på oss regelbundet, sköta sömnen så gott vi kan och att inte äta så mycket ”utrymmesmat” som läsk, chips, kakor och godis. Problemet är att det inte blir ett lika ”hett” och ”nytt” budskap som att snacka om en ny diet eller ett ny superråvara. Medan det där heta och nya tyvärr är lätt att tjäna uppmärksamhet och pengar på.
I avsnittet hör du Jacob berätta hur han ser på några av de kost- och hälsotrender som det pratas mycket om just nu och hur du kan göra för att hitta fakta och bra källor.
Och kom ihåg: när vi luras att sträva mot perfektion med orimliga förväntningar på vår hälsa blir vi ofta missnöjda. Livet går upp och ner. En viss acceptans av det är också hälsa.
Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt har många artiklar om hälsa. Den här veckan har vi valt en text om att ta hand om sig fysiskt för att må bättre psykiskt. Trevlig läsning!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Digitala miljöer blir en allt större del av mångas arbetsvardag. Och med det växer även frustration och stress kring sega system.
Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket upplever en fjärdedel av anställda svenskar digital stress på jobbet.
Teknikstrul tar 75 minuter varje vecka
En studie från Novus på uppdrag av IT-företaget Avoki visade att svenskar i genomsnitt lägger 75 minuter varje arbetsvecka på onödigt teknikstrul. Det motsvarar 2 veckors arbetstid varje år, tid som skulle kunna användas för att öka produktiviteten och stärka den svenska konkurrenskraften, eller ge medarbetarna längre semester och återhämtning. Cirka hälften av svenskarna har 3-5 timmar digital arbetstid per dag, ett arbete som många gånger utförs i en undermålig och eftersatt IT-infrastruktur.
Så slipper du IT-stressen
Här är våra tips för att minimera IT-stressen och om hur du hanterar problemen när de väl dyker upp.
Respektera läroprocessen
Vi kan inte förutsätta att det bara är att sätta igång med tekniken. Vi underskattar ofta behovet av tid för att lära oss hur saker och ting funkar. Se till att ingen behöver dölja vad de inte kan. Det ska vara fint att ställa frågor.
Hantera frustrationen konstruktivt
Vissa problem går att påverka men det kan ta tid. Då behöver vi hantera frustrationen som uppstår längs vägen. Det här är en arbetsmiljöfråga. Diskutera igenom vad ni kan göra när ett system hänger sig eller inte funkar. Finns det en plan B? Kan vi göra något annat under tiden? Hur kan vi lägga upp arbetsvardagen så att vi inte blir stressade i situationer när det inte tjänar något till?
Se till att problemen rapporteras in på ett vettigt sätt, till rätt personer, så att de blir lösta.
Sätt tydliga förväntningar på närvaron
Se till att förväntningarna blir tydliga i hela organisationen. När ska vem vara tillgänglig, för vem, var och när? Ledare behöver förekomma problemen och inte bara tro att det löser sig. Diskutera med anställda och i de grupper som jobbar ihop. Var kommunicerar vilka, vad och när? Till slut behöver vi alla hitta ett personligt förhållningssätt. Känner du att du har möjlighet att koppla bort jobbet så att du kan vara ledig på din fritid? Om någon går över dina gränser eller era gemensamma gränser, vad gör du då och hjälper det på sikt?
Här är två tidigare avsnitt vi nämner:
285: En värld utan IT-stress – är det möjligt? Ester Daniel Ytterbrink.
169: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar? Kristina Palm.
Enligt vår partner Twitch Health finns det tre vanliga dikeskörningar många organisationer gör när de vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande och en ovana att mäta sånt som sen faktiskt är svårt att påverka.
Twitch Health hjälper istället sina kunder att mäta rätt saker, förankra i organisationen och se till att det finns en plan för att agera på resultatet. De ser helt enkelt till att hälsan faktiskt blir av.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Har du fått din yrkesroll eller har du skapat den? Job crafting handlar om att själv påverka hur man gör sitt jobb och hur man ser på sina jobbuppgifter.
Veckans gäst Ellen Jaldestad är forskare på avdelningen för ergonomi på KTH. Hon har studerat hur medarbetare själva kan forma och förändra sitt arbete och på det sättet både må bättre och bli mer engagerade i sitt jobb. Begreppet Job crafting, förklarar Ellen, handlar om tre perspektiv:
Uppgifterna – Att påverka det man faktiskt gör i rollen.
Relationerna – Att påverka vilka man samverkar med och hur, i sitt arbete.
Tankarna – Att påverka hur man ser på sitt jobb och vad jobbet leder till.
Att syssla med job crafting gör medarbetaren själv, det är inget någon annan kan beställa fram. Däremot gör man det förstås inte i ett vacuum. Det finns flera saker till exempel en chef kan göra för att främja job crafting.
Det första är att inleda samtal om hur medarbetare ser på och tänker kring sin roll. Nästa steg är att ge utrymme och tid för den sortens reflektion och att vara beredd att stötta processen med olika slags resurser. En chef kan stötta medarbetares job crafting både genom att öka det slags utmaningar som personen efterfrågar och genom att minska krav som hindrar personens önskade utveckling i sin arbetsroll.
I Ellens avhandling studerade hon medarbetare inom industrin och vården. I flera fall såg hon personal som utvecklades enormt och kunde skapa specialistroller med stöd av sina chefer.
I avsnittet nämner vi den sociologiska modellen KASAM ”Känsla av sammanhang. Här hittar du tre tidigare avsnitt som handlar om just KASAM:
5: Det friska sammanhanget
151: KASAM med Årets hälsofrämjande chef
320: Meningsfullhet som bär oss i vardagen
God lyssning!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur kan vi lämna ekorrhjulet där vi bara gör mer av samma saker och istället bygga något bättre?
Att tänka fritt låter härligt. Men det är lättare sagt än gjort. Vi styrs av tysta överenskommelser om vad som är rätt och fel. Därför fastnar vi lätt i att bara repetera den senaste mode-business-klyschan istället för att verkligen tänka fritt. Och nytt.
Ida Hult är etnolog, strateg och föreläsare som har haft ledande roller och uppdrag för bolag som Ikea, If, Ericsson och Arla Foods. Ida har också skrivit boken Ärvda svar. Där drar hon ner brallorna på stora delar av arbetslivet som det ser ut idag. Vi jagar runt med fulla kalendrar och gör en massa saker, som att sätta ihop snygga presentationer fulla med buzzwords. Men många gånger leder det ingenvart.
Tvättade budskap
Ett av många hinder för nytänkande är att nya idéer och insikter poleras och anpassas i sin väg uppåt i hierarkin. Då blir det svårt att få igenom budskap som sticker ut, som kanske utmanar och innebär risker. Bara det faktum att vi kallar problem för ”utmaningar” är ett slags tvättning. Det framstår inte som lika avgörande då. Udden försvinner.
Tunna insikter
Många jobbar datadrivet idag och stoltserar gärna med det. Ida är kritisk till det hon kallar för ”tunna data” som bara blir ett ytskrap. Det kan vara målgruppsbeskrivningar baserade på ålder, geografi och ett antal gemensamma beteenden. Problemet är att tunna data ger tunna insikter, eller ”tunnsikter” som Ida kallar dem. För att få insikter med djup som hjälper oss att fatta beslut behöver vi oftare fråga ”varför”. Vi behöver också ge oss ut i verkligheten och undersöka hur saker och ting förhåller sig.
Vi kan det förflutna men beslutar om det okända: framtiden I sin bok skriver Ida Hult: “All vår kunskap handlar om det förflutna. Och alla våra beslut om framtiden. Vi kan inte göra framsynta framsteg genom att följa mallen.” Hon konstaterar också: “Att vända blicken mot den vardag vi sitter fast i, och säga att detta är framtiden om vi inte förändrar något här och nu, är inget vi gärna gör.”
Gör mindre, tänk mer
Så hur förflyttar vi oss till ett läge där vi kan släppa klyschorna och tänka fritt? Jo, vi borde göra mindre och tänka mer, säger Ida. Stanna kvar i problemen och utforska dem. Men hur bryter man med inbitna vanor i en organisation där det ofta premieras att snabbt hitta lösningar och börja agera?
Den tionde kvinnan
Det gäller att inte åka med. Man måste tvinga sig själv att tänka nytt: kapa sin egen hjärna som Ida säger. Prova att utmana dig själv eller dina kollegor med greppet ”den tionde kvinnan”. Det betyder att vart tionde projekt ska göras på ett annat sätt än det vanliga. Den tionde personen i en dialog har ett ansvar att argumentera emot konsensus, och så vidare. Vi behöver hitta ”hjärnstopp” för att hjälpa oss själva att hitta en annan väg.
Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt, är fullspäckad med artiklar om arbetslivet, organisationskultur och ledarskap. Den här veckan har vi valt en text som handlar om att kreativitet inte kommer på beställning. Att däremot skapa tid för att låta tankarna vandra, att dagdrömma helt enkelt, sätter igång kreativiteten. Intressant, tycker vi!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi går igenom vad som behövs för att känna meningsfullhet på jobbet.
Vi har poddat om den sociologiska modellen KASAM, känsla av sammanhang, flera gånger. För oss har det blivit en favoritmodell för att beskriva vad som krävs för att både må och prestera bra i arbetslivet och dessutom hålla längs vägen. Kortfattat handlar KASAM på jobbet om att se till att vi VILL göra vårt jobb, att vi KAN göra det och att vi KLARAR av det.
I det här avsnittet fördjupar vi oss i vad som krävs för att vi ska VILJA göra vårt jobb: meningsfullhet. Meningsfullhet både lyfter och bär oss i arbetslivet.
Det som lyfter oss kan vara sånt som att:
* Organisationen har ett meningsfullt syfte
* Min roll känns meningsfull och det jag gör leder till något viktigt
* Jag utvecklas
Meningsfullheten behöver också bäras i vardagen. Några viktiga faktorer är:
* Att jag bemöts rättvist
* Att organisationen är transparent
* Att mina värderingar respekteras
* Att jag har någon form av delaktighet och inflytande
* Att det finns samhörighet och samvaro
I avsnittet nämner vi Ann-Sofies bok KASAM på jobbet som släpps i maj 2024. Den är till för dig som är medarbetare, för dig som är chef och för dig som söker ett nytt jobb. Både när något skaver i din arbetssituation och när du vill förbättra den.
---
Den bästa hälsan är den som blir av, dag ut och dag in. På dina villkor. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Därför jobbar de strategiskt och långsiktigt med aktivering för sina företagskunder. För hälsa som blir av. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi lever i en orolig värld med krig i Europa, klimatkris och höga priser på det mesta. Hur kommunicerar man i svåra tider och situationer?
Vi ställde frågan till Jennie Zetterström, expert på kris- och mediehantering. Med andra ord: hon kan det här med kommunikation i knepiga lägen. Jennie har varit pressekreterare åt flera ministrar och presschef på fackförbundet Unionen.
Jennies generella råd för kommunikation i svåra lägen:
* Ge människor den information de behöver för att kunna sköta sitt jobb
* Se till att alla internt kan ge svar på frågor som kommer från till exempel kunder och partners
* Berätta att situationen/problemen hanteras av chefer, ledningsgrupp eller relevant avdelning så att medarbetare kan känna sig trygga
* Har något blivit fel, be om ursäkt
Att man ska berätta tillräckligt för att människor ska kunna göra sitt jobb är inte att alltid berätta allt, fortsätter Jenny. Transparens i all ära, men det kan finnas juridiska, affärsmässiga och etiska skäl att inte berätta precis alls.
Kommunicera regelbundet
I en pågående kris är det viktigt att kommunicera regelbundet, även om man inte har något nytt att säga. Jenny jämför det med ett tåg som blir stående på spåret. Resenärerna vill höra då och då att "vi jobbar på problemet och vi återkommer så snart vi vet mer" även om det inte finns något nytt att meddela. Det handlar om att man vill känna sig informerad och inte bortglömd.
Tystnad och avsaknad av information skapar ett tomrum som lätt fylls med skvaller och spekulationer.
Lyssna och brygga över till ditt budskap
En god förmåga att ha i kriser är naturligtvis att kunna lyssna på och bemöta kritik men också att kunna brygga över från eventuella frågor man inte kan besvara till ett eget budskap. Man kan också tänka på det egna budskapet som ett "hem" och hur viktigt det är att man i utsatta situationer har det där hemmet att falla tillbaka på, hur diskussioner och samtal än går.
Problem-lösning-vinst
En annan minnesregel för att komma ihåg hur man kan kommunicera i svåra lägen är: problem-lösning-vinst.
* Prata om problemet för att sätta saker och ting i sitt sammanhang. Be om ursäkt om det är på sin plats.
* Berätta hur ni planerar att lösa problemet.
* Beskriv vad vinsten blir med lösningen.
Att lära sig kommunicera tydligt och genomtänkt i tuffa situationer är något alla chefer behöver, säger Jenny. Man kan kalla det för medieträning eller något annat, men det handlar om att förbereda sig och träna för tydlig kommunikation när det blåser.
---
Några kloka ord från vår partner Twitch Health: Oftast vet vi vad som får oss att må bra. Bra mat, lite rörelse i vardagen och mental balans. Det är bara det att det inte blir av. Därför jobbar Twitch Health med att aktivera människor och företag för att skapa energi och välbefinnande. Hälsa som blir av. Läs mer på twitchhealth.se
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Ungefär 3 av 100 vuxna svenskar har ADHD. Hur ser vi till att dessa tre av hundra kommer till sin rätt på jobbet?
Förkortningen ADHD står för ”attention deficit hyperactivity disorder” och tar sig i väldigt olika uttryck. Men generellt handlar diagnosen om att ha svårigheter att koncentrera sig och att behöva kämpa för att motstå impulser. Att lyssna är tufft men också att låta bli att avbryta. Det är knepigt att läsa instruktioner. Det kan vara lätt att dra igång en massa saker men svårare att slutföra dem.
Samtidigt är personer med ADHD-diagnos ofta orädda, drivna och kreativa. Egenskaper som är högt efterfrågade på dagens arbetsmarknad. Så hur ser vi till att människor med ADHD där vi jobbar kommer till sin rätt?
ADHD på jobbet
Vi bjöd in Lotta Borg Skoglund för att prata om ADHD på jobbet. Just det är nämligen titeln på hennes kommande bok. Lotta är överläkare och forskare i psykiatri som forskar om psykisk ohälsa och missbruk bland unga. Hon har tidigare skrivit böckerna ADHD – Från duktig flicka till utbränd kvinna och Svart bälte i föräldraskap – att lösa vardagen i NPF-familjer.
ADHD – en allvarlig diagnos med god prognos
Varje person har sitt ADHD-uttryck men ofta handlar det om svårigheter att reglera känslor, sömn och aptit och det kan för många vara de största utmaningarna. Det är en allvarlig diagnos, säger Lotta, men med en god prognos.
Den som inte får hjälp riskerar att att leva 8-13 år kortare än genomsnittssvensken och har en ökad risk för att hamna i beroende och kriminalitet. Men med rätt förklaringsmodell för individen, med stöd och insatser för att få till basala rutiner för ett hälsosamt liv kan man bli framgångsrik, må bra och få ett långt liv.
Miljön spelar stor roll
För även om ADHD är en funktionsnedsättning vi föds med så påverkas den av miljön vi lever i och existerar inte i ett vacuum. Därför kan det se olika ut under livets gång. Kanske funkar det bra i skolan men sämre i arbetslivet, eller tvärtom.
Vad är det då för problem som kan uppstå på arbetsplatsen när man har ADHD? Det handlar ofta om svårigheter att:
* överblicka – hur allt hänger ihop och hur delarna påverkar varandra
* reglera – energi, motivation och känslor
* filtrera – vad som är viktigt och vad som är mindre viktigt
* ställa om – att avbryta och skifta fokus eller byta strategi
Vi är nog många som kan känna igen oss i det här. För när vi sover dåligt, har det stressigt eller upplever konflikter kan alla uppleva exakt de här svårigheterna. Med andra ord är den hjälp som en person med ADHD kan behöva sånt som de flesta i vårt samhälle och vår tid mår bra av.
Lottas medskick till arbetsplatsen är att ADHD inte är en one size fits all. Vi behöver möta individen och just den personens unika behov. Någon kanske behöver mer struktur, någon mer frihet och behoven kan förändras över tid. Man kan inte förstå ADHD genom att generalisera.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur kan vi göra fel på rätt sätt och lära av felen vi begår?
Vi gör alla misstag och det har länge pratats om att vi ska dela med oss av dem och lära från dem. Alla nya uppfinningar präglas av försök som inte lyckas, alltså det vi kallar misslyckanden, tills man en dag lyckas. Samtidigt vill vi förstås inte sträva efter att göra fel och misstag. Att misslyckas är sällan speciellt roligt. Plus att vissa misstag i vissa branscher kan vara direkt farliga.
Amy Edmonsons bok Right kind of wrong hjälper oss till att börja med att sortera begreppen.
Misstag är enklare fel där vi avviker från en rutin eller på annat sätt felar fast vi vet hur vet hur vi borde ha gjort.
Olyckor är mer komplexa fel där ett antal faktorer sammanfaller på ett nytt sätt.
Upptäckter börjar ofta med intelligenta fel. Vi får helt enkelt oväntade resultat av att vi medvetet testar nya saker.
Fel är inte alltid rätt
Om det finns ett rätt sätt att göra något och jag medvetet frångår det, eller inte följer instruktioner så är det klandervärt. Att göra samma misstag om och om igen, då är det inte misstag längre. Om jag däremot gör ett misstag eller fel och lär av det, är det snarare beundransvärt.
I verksamheter som har stora säkerhetsrisker bör det finnas rutiner som förebygger misstag, och om de ändå sker behöver man göra en översyn av rutinerna. Ett sätt att undvika att misstag blir misslyckanden är att bygga in avstämningspunkter längs vägen i en händelsekedja.
Intelligenta fel och risker
Intelligenta fel är när vi försöker uppnå ett gott syfte i en komplex och oförutsägbar situation. Resultatet blev inte det vi önskade - men vi lärde oss något på vägen.
För att utveckla nya saker behöver vi ta intelligenta risker. Men eftersom människor i grund och botten inte vill göra fel och misstag behöver vi hitta rätt förhållningssätt till risken. Vi kanske kallar det hela för en pilot?
Vi behöver förstå och acceptera att vi människor gör misstag och fel. När vi väl har gjort det kan vi se till att vi undviker farliga fel och blir öppna med att dela med oss både av misstagen och lärdomarna så att fler vågar fela intelligent.
---
Den bästa hälsan är den som blir av. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. De har allt det där du tänker dig: träningspass, program för mental hälsa, individuella hälsoplaner. Till och med företagsgym om du vill. Och så jobbar de med aktivering, så att hälsan just blir av.
Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Allt och alla ska optimeras hela tiden. Men vad är det vi försöker uppnå med all stress och press?
Vi läste en intressant artikel i SvD som ställde frågan om det har blivit fult att vara en medelmåtta. Det här ville vi prata om.
Livet utgörs till största del av vardagar och mycket pekar på att det är här den genuina lyckan bor. Varför är vi då aldrig nöjda? Ligger det kanske i människans natur? Och varför är det så trendigt med att sätta mål och förbättra och optimera allt hela tiden?
Gränslösa möjligheter – gränslös stress
Vår ökade möjlighet till individuell utveckling ger oss frihet, vi formar våra egna liv. Men hur vet vi när det är bra nog? Om vi alltid får höra att vi kan sikta mot stjärnorna, hur lätt är det då att sätta gränser? Vi har mer pengar till annat än mat och kläder än någonsin, men pengar gör oss inte lyckligare när vi väl har våra basbehov på plats.
Alla valmöjligheter vi har är något att sätta värde på: att alla har lika, eller åtminstone något sånär lika förutsättningar i livet. Men vi vet också att allt för många val gör oss olyckliga. Att sortera i det här kan vara svårt, inte minst som ung människa i början av livet. Det kan te sig överväldigande att välja när varje val blir laddat. Tänk om vi väljer fel?
Lycka är en upplevelse
Att känna lycka över tid är kopplat till att känna meningsfullhet och sammanhang. Lyckan finns oftare i upplevelser än i sånt vi kan mäta.
När vi hamnar i situationer som inte gör oss lyckliga, när vi är på fel jobb, i fel relation eller vantrivs i största allmänhet, då är det självklart viktigt att få kraft till förändring. Men vi behöver inte förändra för förändringens skull.
Och visst är det kul att prestera, men inte överallt, hela tiden. Vi behöver sätta gränser för hur mycket tid och energi saker får ta.
Kanske är den som klarar av att vara tacksam och nöjd lyckligare än den som hela tiden pressar sig?
Här är ett roligt inlägg vi hittade på Instagram som passar det här temat. Håll till godo!
—
Världen är full av gymkort som mest ligger och skräpar utan att användas. Av friskvårdsbidrag som aldrig utnyttjas. Av stegtävlingar på företag där folk mäter sina steg i några veckor och sen går allt tillbaka till hur det alltid har varit.
Vår samarbetspartner Twitch Health slår huvudet på spiken när de säger att vi behöver mer hälsa som blir av. Hela tiden, i vardagen. Just det hjälper Twitch Health till med. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vad gör det med oss när vi mäts hela tiden? Vi hör ett cykelbud berätta.
Data är toppen. Data hjälper oss att få syn på helheter och detaljer och att hålla koll. Men ibland går kärleken till data överstyr. Det blir mätning för mätningens skull., eller ännu värre, att vi skapar ett modernt slavsystem.
Livet som cykelbud
Vi bjöd in Anders Teglund, pianist, förläggare och författare, för att prata om hur det är att vara gig-arbetare och ständigt mätas in i minsta detalj. 2022 släpptes hans debutbok Cykelbudet som kom till när han under pandemin tog jobb som cykelbud.
Anders upptäckte snabbt att mätningar och siffror var väldigt viktiga. Det mättes prestation och det rankades. Buden visste inte alltid vad som spelade roll av allt som mättes men det kändes oftast som att det mesta spelade roll. Beröm fick man sällan. Framförallt uppmärksammades det om saker och ting tog tid. Och i slutet av dagen kunde man se resultatet: hur många mil man cyklat och hur många leveranser man gjort.
Beroendeframkallande mätningar
Anders blev förvånad över hur fort han vande sig vid mätandet och nästan blev beroende av det. När företaget tog bort siffrorna på snitthastighet per dag blev många kollegor besvikna och ville ha tillbaka dem. Man kan säga att de bad om att bli kontrollerade lite extra.
Utgångsläget för att bli mätt var däremot olika. Den som inte hade råd med en bra cykel hade förstås svårare att prestera.
Att ständigt vara i leveransläge
Som gig-arbetare är man ständigt i leveransläge. En kontorsarbetare behöver också leverera resultat men har sällan deadlines hela tiden utan har också ett visst utrymme för att planera och reflektera. Gig-arbetaren, däremot, är aldrig bättre än sin senaste leverans. Perspektivet är alltid kortsiktigt.
Siffrorna ger tydliga svar - men på vad?
Varför vill vi mäta så mycket, undrar vi? Självmant? När ger mätandet oss själva koll och när betyder det snarare att vi låter oss kontrolleras av andra? Anders funderar på om det inte har att göra med vårt mänskliga behov av att höra till och få veta att vi duger. Vi behöver tydliga svar, och det får vi i apparna som berättar för oss om vi har tagit tillräckligt många steg idag, om vi sovit gott och om vi gjort det vi ska.
Här finns ett klassperspektiv också. Sättet på vilket cykelbuden mäts in i minsta detalj liknar det tidiga nittonhundratalets taylorism, där arbetsledare klockade arbetarnas varje moment för att uppnå effektivitet. Ett koncept som i sin tur har rötter i hur man jobbade på amerikanska slavplantager århundradet innan.
Så medan vi kontorsarbetare kan prata om saker som delaktighet och gott ledarskap på jobbet, kör gigarbetaren bara på, leverans för leverans.
Den här diskussionen fick oss att tänka på vårt allra första avsnitt. Vår gäst där, Jon Persson, förvånade många med att säga att de inte mäter medarbetarnas prestation med siffror. Anledningen? "Den som pressas av att hela tiden följas upp på siffror blir bara jagad och stressad."
---
Den bästa hälsan är den som blir av. Det vet vår samarbetspartner Twitch Health. Det är så lätt att fastna framför datorn istället för att ta en promenad. Att tänka “jag ska bara” och så försvann den där stunden för att hämta andan.
Twitch Health hjälper företag med träningspass, program för mental hälsa, individuella hälsoplaner. Till och med företagsgym om du vill. Men framför allt jobbar de med aktivering så att hälsan blir av.
Läs mer på twitchhealth.se
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
I de flesta organisationer gömmer sig dold potential för utveckling. Så här gör du för att hitta den.
Den dolda potentialen kommer i många skepnader. I en tech-organisation kan det handla om patent och teknologisk kunskap. I en tjänsteorganisation kan den finnas i kundinsikter man ännu inte riktigt förstått. Potentialen kan också finnas mellan organisationer, i olika möjliga samarbeten.
Mattias Axelson är doktor i företagsekonomi och forskare vid Handelshögskolan i Stockholm, House of Innovation. Han arbetar för att utveckla organisationers innovationsförmåga genom forskning, utbildning och rådgivning och har skrivit boken ”Dold potential. Så skapas innovation utanför kärnaffären”.
Snubblade över ett case
För Mattias började det här intresset för ungefär tio år sen när han snubblade över ett case på försvarsföretaget SAAB. En algoritm som utvecklats för militärt bruk fick en civil tillämpning och såldes vidare för 240 miljoner USD. Mattias tänkte att det borde finnas potential för liknande case i stora delar av näringslivet. Många uttryckte frustration för att innovation var något man ofta tänkte på men som sällan blev av.
Klassiska misstag
Vad är det man missar när man inte innoverar?
Mattias nämner ett klassiskt exempel från telekomföretaget Ericsson. Där hade man tidigt teknologi och ritningar för något som liknade en surfplatta. Men det fanns ingen insikt om konsumentvärdet i en sån produkt och andra kom före ut på marknaden. Matthias fortsätter:
– Man behöver få in externa perspektiv, vara nyfiken och öppen så att vi har förmågan att omtolka våra egna resurser i ljuset av behov vi än så länge kanske bara anar därute.
Tid, resurser, attityder och mandat
Innovation kräver tid och resurser, det är självklart. Och att vi jobbar med attityder så att vi inte fastnar i mentala hinder som klassikern ”så här har vi alltid gjort här och det ska vi alltid göra”. För att öppna upp för innovation behöver ledningen också ge människor mandat att testa saker och våga ta risker.
Innovation handlar om att gå in i något nytt och se möjliga nyttor. Det kan vara ett arbetssätt, en ny tjänst, ett nytt material. Det kan vara en metod och behöver inte alltid vara en produkt. Det kan handla om att hitta ett värde i restprodukter och avfall vi brukar slänga.
Rusta verksamheten för innovation
Mattias råd är att organisera och rusta verksamheten för innovation både på kort och lång sikt. Man behöver ha en struktur och nyckeltal men också en konkret plan för vad vad man ska göra den kommande månaden och veckan. Kan innovation vara en stående fråga på möten? Kan man avsätta pengar i budgeten för innovation? Hela systemet måste sitta ihop för innovation är ett extremt strukturerat arbete och nästan alltid ett maratonlopp.
Samtidigt som det är avgörande att vara uthållig ska vi inte glömma snöbollseffekten. När bollen väl är i rullning kan det hända alla möjliga saker, men de blir aldrig verklighet om du inte börjar någonstans.
Vår samarbetspartner Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa. Alla hittar sina program och mäter framsteg utifrån behov och läge, allt ifrån mindfulness och pausprogram till intensiv konditionsträning. Chatt med hälsocoach ingår. Läs mer om Twitch on Demand här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
- Mostrar mais
