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今回は、「日本一休日が多い会社」と言われる岐阜県の超優良企業、未来工業株式会社を紹介します。未来工業は1965年に設立された東証プライム上場のメーカーで、主な製品は電気設備・給排水設備です。2023年度の連結売上440億円、従業員1250名です。
未来工業は、「日本一社員が幸せな会社」とも言われます。売上目標も営業ノルマもなし、残業は原則禁止、希望者は70歳定年といった特徴があります。年間休日が140日あり、年末年始は約20連休を全社でとります。さらに、5年ごとに全社員で、すべて会社持ちで海外旅行に行きます。
岐阜県の中堅メーカーになぜそれが可能なのか。社是は「常に考える」で、改善案をどんどん出すことを奨励しています。未来工業の経営には、多くのヒントがありそうです。 -
多忙すぎて離職率が高いといわれるIT業界において、働き方改革のお手本となっているスゴイ会社がサイボウズ株式会社です。サイボウズは1997年に設立され、2006年に東証１部に上場した成長企業です。グループウェア（キントーン）の開発・販売・運用で知られています。
同社も以前は離職率が高かったそうですが、2006年頃から柔軟に働ける人事制度を導入しました。現在は、「100人100通りの働き方が選択できる」までに人事制度が進化し、社員の満足度が上がり、業績も好調です。
社長の青野慶久さん自身も、育児休暇を３回取得しました。コロナ禍以前から、全社員がテレワークを実施していて、多様な働き方の社員が協力し合う企業風土が醸成されています。 -
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仕事の達成力を高めるには、適切な目標を設定する必要があります。今回は、目標設定のための「ＳＭＡＲＴ」の法則を紹介します。これは、具体的な、数値化された、達成可能な、目標に関連した、期限がある、の５つの英単語の頭文字です。
計画作成は、「あるべき姿に到達するには、いつ何をすべきか」を逆算的に考える方が良いでしょう。その反対は、できそうなことを積み上げていく考え方です。積み上げ思考では、なかなか目標には届かないことが多いものです。 -
時間管理（タイムマネジメント）とは、「限られた時間の中で、行動を管理すること」です。タイムマネジメントを実践すると、仕事の成果とワークライフバランスを向上させられます。
まず、ムダな（やらなくてもよい）仕事を減らす「ＥＣＲＳの原則」を紹介します。ＥＣＲＳとは、排除、結合、交換、簡素化の頭文字です。
次に、仕事の優先順位を考えるための「重要度・緊急度」マトリクスを説明します。特に、「緊急ではないが、重要なこと」に意識的に時間を使う習慣をもつことが大切です。 -
セルフマネジメントとは、「自己管理」です。自らを管理（マネージ）することで、自身の状態を安定させ、効率的に仕事がこなせるようになります。
行動マネジメントの基本は、「続けるべきことを続ける」と「やめるべきことをやめる」です。今回は、人が行動を継続する仕組みを作る「ABCモデル」を紹介します。行動のきっかけとなる先行条件（A）をコントロールすることで、良い行動（B）を継続しやすくなり、良い結果（C）を得られます。 -
フィンランドは、デンマークとともに、世界幸福度調査でよく１位になる国です。国際学力調査（PISA）でも好成績で、教育も世界一と言われます。子どもの個性を尊重し、自律性を高める教育が特徴です。
国会議員の女性比率は5割近く、2019年には世界最年少34歳の女性首相（サンナ・マリンさん）が誕生し、話題になりました。マリン政権では、内閣の閣僚19人のうち、女性が12人でした。
性別や年齢に関わらず人生の選択を自由にできることと、自分らしく生きられる社会的寛容さが高いことが、日本との違いです。 -
デンマークはよく「世界一幸せな国」と言われます。社会保障や教育制度が充実し、貧困格差が小さいこと、一人当たりGDPが日本の２倍以上で生産効率が良いことなどが理由として挙げられます。
また、「ヒュッゲ」（居心地の良さ）という言葉で示される、日常の小さな幸せに人生の喜びを感じる文化があります。お互いのプライベートを尊重し、企業は年間５週間の休暇とフレックスタイムなどを提供しています。
一方、付加価値税（消費税）は25％、所得税は平均55％という高税率です。デンマーク人は、モノを買うことよりも、大切な人と時間を使うことが人生を豊かにすると考えているのです。 -
私は若い頃、イギリスに留学し、その後、仕事で定期的に訪れる機会がありました。今回は、イギリスから日本が参考にできそうな点についてお話します。
イギリスは、以前ほどではないとしても、格差を受け入れる階級社会です。上流、中流、労働者、移民の階級があります。上流階級は、学費が高い中高一貫のパブリックスクールに通い、名門大学に行かれる可能性が高いです。私の同級生たちも、上流階級は、コネで良い会社に就職していました。
中流以下は、夫婦で働くしか選択肢がありません。そのため、女性の働き方の多様性では先進的です。ワークライフバランスを高める新しい制度が多くあります。また、家族との時間を大切にして、精神的に豊かに暮らし、人生を楽しむ姿勢も参考になりそうです。 -
私はスイス企業の日本法人に勤務していたことがあります。スイスは山と湖が多い美しい国で、九州くらいの面積に、年間2500万人の観光客が訪れます。観光業はスイスのGDPの3％を占める重要な産業です。
日本は2003年の「観光立国宣言」から20年を経て、海外からのインバウンド観光客が500万人から3000万人以上にまで増加しました。政府目標は、2030年に6000万人で、さらなる成長が見込まれます。一方で、オーバーツーリズムが問題になっており、観光先進国のスイスから学べることが多いと考えます。
例えば、事前予約の導入、外国人向けの価格設定、時期による変動料金制などが挙げられます。また、違反行為や迷惑行為については、ペナルティ（罰金）制度を徹底することも一案です。 -
ドイツは年間休日数が143日で、世界で最も休みが多い国です。平均30日の有給休暇があり、取得率は100％近いです。ドイツ企業では、部下に休暇をとらせるのは、上司の義務です。私もドイツ企業の日本法人に勤務していたときは、年間140日近く休めました。
ドイツの教育制度については、近年、大学進学率が大きく上がりました。仕事で求められる能力が高度化しているためです。伝統的には終身雇用的な社会でしたが、スキルアップのための転職が増加しています。また、EU内で仕事を取り合うため、若者の英語力がどんどん向上していると感じます。
結婚が減り、少子化が進んでいるのは日本と同様です。女性の社会進出が急速に進み、企業にクオータ制を義務付けた結果、女性管理職比率は３６％まで増えました。 -
ドイツは一人当たりの生産性が高く、日本の3分の２の人口なのに、日本と同規模のGDPを達成しています。私はドイツ企業に勤務したこともあり、日本がドイツの働き方から学ぶことが多いと考えています。
ドイツが効率的な理由は、ジョブ型雇用で責任範囲が明確であること、実利主義で少ない労働で最大の効果を得ようとする習慣があること、女性も男性と同等の給与であること、家族との時間を大切にすること、などが挙げられます。
一方、サービスのレベルは低いことが多いです。店舗の閉店時間は早く、日曜は休みです。道路工事やエスカレーター修理も平日昼間に行うため、渋滞や使用不可がとても多く、不便なことが多いです。そんなドイツから、日本は何を学ぶべきか、私見をお伝えします。 -
今回はビジネスにおいて、「相手と信頼関係を構築するコツ」についてご紹介します。ラポール(rapport)形成スキルと言います。ラポールとは、フランス語で「心の架け橋をかける」という概念です。これは、初対面の相手と共通の話題を口に出し、共感することで心理的距離を縮めるスキルです。
初対面での話題の探し方としては、銀座のバーのママの教え「木戸に立ちかけし衣食住」という語呂合わせがあります。気候（天気）、道楽（趣味）、ニュース、旅、知人、家族、健康、仕事、衣料（ファッション）、食べ物、住まいの頭文字です。
会う相手がわかっているときは事前準備をして、一度聞いたことはメモしておくことも大切です。相手が間違ったことを話したときも、正面から否定せず、部分的に共感して聴く姿勢になるとラポールが成立します。 -
就職の面接でもビジネスの場でも、初対面の相手に良い印象をもってもらうことはとても大切です。有名な「メラビアンの法則」という心理学実験では、初対面のコミュニケーションの重要度は、「表情、しぐさなどの視覚情報」が55%、「声のトーン、話し方などの聴覚情報」が38%、「話の内容などの言語情報」が7%と言われます。これが「人は見た目が９割」と言われる理由です。
第一印象を構成する5つの要素は、自然な笑顔、さわやかなあいさつ、業界に合った身だしなみ、適切な言葉づかい、信頼してもらえそうな雰囲気・態度です。マナーは他者評価なので、相手からみてどうなのかを常に意識する必要があります。 -
今回もスポーツ庁管轄スポーツキャリアサポートコンソーシアム（SCSC）のホームページから、オリンピック・パラリンピック選手４人のロールモデルをご紹介します。
１人目は、競泳の井本直歩子さんです。井本さんは現在、ユニセフ（国連児童基金）の職員として活躍しています。10代の頃、水泳で海外遠征をしたとき、選手間の貧富の差を感じ、将来は貧しい人のために働きたいと思ったそうです。高校の頃から勉強も頑張り、引退後は米国に留学し、国際機関職員への道を拓きました。
他に、フェンシングの長良将司さん（沼津市をフェンシングで活性化）、セーリングの上野太郎さん（資金集めのスキルを活かし、商社に再就職）、パラスキーの大日方邦子さん（NHK、電通でパラスポーツの魅力を発信）のキャリアヒストリーと若い方へのアドバイスをお伝えします。 -
今回はスポーツ庁管轄スポーツキャリアサポートコンソーシアム（SCSC）のホームページから、オリンピック・パラリンピック選手4人のロールモデルをご紹介します。
はじめに、陸上ハンマー投げの室伏広治さんです。室伏さんは現在、大学教授とスポーツ庁長官を兼務しています。室伏選手は現役のときから大学院でスポーツバイオメカニクスを研究し、博士号を取得しました。この研究は競技にもプラスになり、引退後のキャリア形成にもつながりました。
他に、女子バレーボールの大村加奈子さん（特別免許状で高校体育の先生）、ソフトボールの乾絵美さん（プロ野球オリックスのスカウト）、パラ自転車の藤田征樹さん（機械工学系エンジニア）のキャリアヒストリーと若い方へのアドバイスをお伝えします。 -
パリ五輪が始まりました。五輪にはじめて女性が参加したのは1900年のパリ大会からで、当時は全体の2％でした。その後、女子選手比率は増加し続け、今回ついに50％になり、選手村に初めて託児所ができました。
私はスポーツ庁管轄のアスリートキャリア支援コーディネーターの認定を受けており、女性に限らず、スポーツ選手のキャリア形成に関心があります。特に近年では、現役アスリートの頃から次のキャリアの準備を並行して行う「デュアルキャリア」が推奨されています。
日本の女子選手も「田村で金、谷で金、ママでも金」で有名になった柔道の谷亮子選手をはじめとして、ママアスリートが増えています。今回は、女子バレーボールの岩崎こよみ選手、パラ陸上の土田和香子選手などの活躍に期待しています。 -
日経新聞が引用している調査によると、大学生が行きたくない会社の２位が「転勤が多い会社」で、10年前と比較して、急上昇しています。男女が働き続けることが当たり前の時代に、どちらかが転勤になると、多くの場合、女性がキャリアを分断されるからでしょう。日本では毎年２万人の女性が夫の転勤により失職していると言われます。実に大きな社会的損失です。
そのため、転勤制度を変更する企業が増えています。今回はいくつかの先進的な企業の事例を紹介します。まずAIG損保です。AIG損保は、2018年に原則として転勤制度を廃止し、家族がいる社員が安心して働き続けられるようにしました。採用の競争力も上がったそうです。
明治安田生命やみずほフィナンシャルグループは、転勤できる社員には手厚い手当で報いる制度を導入しました。パナソニックやソニーは、転勤しなくても昇進・昇格できる仕組みを導入しています。 -
マイナビの学生アンケートでは、全国転勤を受け入れる人が約30％、エリア限定で転勤も受け入れる人が約30％、転勤がある企業はできるだけ就職したくない人が約40%です。人手不足の時代、従来のままの雇用システムでは、若手人材の採用は難しくなります。
企業は、転勤により人材育成をするといいます。これは新卒入社の男性だけが長時間働いていた時代には、機能していたのかもしれません。しかし現在は違います。個人や家族にとって、転勤はデメリットの方が大きいことに多くの人が気づいています。
ヨーロッパでは、通常の家族生活を送る権利を保障した欧州人権条約があり、本人の承諾なしに転勤させることは人権侵害になります。大学生の就職支援をしていると、現状の転勤制度を維持しようとする日本企業は、採用競争で明らかに不利になると感じます。 -
私は、ジョブ型雇用の外資系会社に長く勤務しました。その経験から、日本企業もジョブ型に移行しないと国際競争力が維持できないと考えています。
まず、優秀な専門職の採用の視点です。AIやデータ分析などの高度な専門人材は世界中で取り合いです。日本人でも、最も優秀な層は、日本企業には行きません。配属ガチャを嫌うためです。また、若手社員の給与が年功序列で低く抑えられている企業は、人気がありません。
優秀な社員を中途で採用しようとしても、メンバーシップ型だと年金や退職金で損をすることになります。また、夫婦で働き続けたい若手は、勤務地を選べない企業（転勤がある企業）は、選択肢から除外します。いずれも、ジョブ型を導入すれば解決する問題です。 -
マイナビの調査では、９割近い学生が「入社前に配属先を知りたい」と答えています。いわゆる「配属ガチャ」を嫌うためです。私の実感でも、希望する勤務地や職種に配属されなければ、内定を断り、別の会社をさがす学生が増えています。
日本では、配属先や職務内容を決めず、新卒学生を一括採用する「メンバーシップ型雇用」が一般的です。しかし、社会の成熟化、グローバル化の進展などにより、この日本の雇用システムの弊害が指摘されています。一方、日本以外の国では、職務内容が明確な「ジョブ型雇用」が一般的です。
ジョブ型雇用は、多様な専門性のある人材（中途入社、女性、外国人、シニアなど）が活躍するために適しています。今回はジョブ型雇用の特徴とメリット、デメリットについてお話します。 - Daha fazla göster
