Bölümler
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子曰：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不踰矩。
所有人都知道“三十而立”，于是30岁，成了许多职场人心中“闻风丧胆”的一个词——
30岁了，存款还没有7位数，买不起房买不起车，压力好大；
30岁了，还在打工，学弟都混上总经理了，校庆都没脸去；
30岁了，在一线城市的脚跟都没站稳，家里却催婚，何去何从，感觉前途好迷茫；
……
更别提在这个对女性更苛刻的世界里，“30岁”给女性的枷锁也更沉重。
�还记得《老友记》里哭着说不想过30岁生日的Rachel吗？你过30岁生日时是怎样的心情？
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但是，孔夫子所言的“立”，到底是什么意思呢？
子曰：“不知礼，无以立”，三十而立应该理解为“三十而知礼”，“立”，是对自身德行修养的建构。明明是孔子学习周礼的志向，怎么就制造了物质上的年龄焦虑？
是我们理解有误，还是，有人让我们的理解出了差池？
本期《心职口快》特邀已攀上职场巅峰的老板们，把酒对谈当代职场上的年龄焦虑——连老板们都有年龄焦虑，这又是为何？！
赶紧来听听！
精选内容
03:41
•年少得志“害死人”，年轻时的顺风顺水会导致自我评估出现偏差，抱着人定胜天的心态，以为很多事情只要自己想做就能做得到。其实自己也就是一般人。
•如果对自我有更清晰的认知，对人生看得相对通透之后，焦虑就会疏解一些。
04:58
•年龄焦虑，也有可能是“反向的”——担心自己太年轻，在职场上无法做到从self-management（自我管理）到manage a team（管理一个团队）的成功转变；正因如此，当脸上多了几条皱纹时，焦虑反而得到舒缓，因为管理能力也随之提升了。
06:42
•很多时候我们都在平衡自身的三个力——体力、心力和脑力，把三个力都充分利用的想法，本身就是悖论：年轻时体力旺盛、一腔热血，但心智不成熟，没有足够的经验积累就会觉得力气使不对地方。
07:44
•年龄焦虑，可能是对死亡的敬畏和恐惧。
08:24
•年龄焦虑，也许焦虑的并不是年龄，而是是否实现了自我的期许，没有实现又该怎么办。求而不得的时候，也许应该反思自己年轻时是否错失良机。
11:35
•焦不焦虑，由自己掌控，把自己的事做好，过好自己的人生，他人评价是无谓的。
14:42
•运动员和演员不同，运动员本身“花期”较短，所以身为运动员应当提前做好退役之后的规划；当你对一件事有足够的心理准备和行动计划，你是无畏的。人的恐惧和焦虑，往往来自于对人生的措手不及。
•演员的年龄焦虑，一部分来自于社会价值观的垮塌，真正好的演员，很多都是老戏骨，是讲内涵而非颜值的。
16:56
•我们不应该活在别人眼里，应该更“自我”一些；尽人事听天命。人生应当重在参与，结果是副产品。
18:40
•当我们意识到自己的极限在哪里时，无论是自我和解，还是勇于突破，都是应对焦虑的一种方式。
•进取心和认识到自身边界是不冲突的。
22:10
•人穷志不穷。志向高远的人，无论面对什么样的艰苦环境，都能越挫越勇；而选择躺平的人，即使给ta提供再充足的资源，也不懂得利用。
24:18
•年龄焦虑或是任何不满意现状的焦虑，都有可能来自于对事态发展结果评判的标准太单一；所谓“失败”，换个角度看，也许是打开另一条路的契机。
•但是躺平，和“放过自己”，有着天壤之别。切忌给自己的不努力找借口。
26:55
•一个优秀的员工，能把可替代性强的岗位，做成不可替代。
31:26
•企业的年龄限制，有可能是认知偏差：当下互联网大厂站到了舞台中央，但更多被忽略的行业需要大龄背后所代表的经验和智慧。
33:36
•即使是码农，也可以发展“第二斜杠”，提高自己的社交能力，通过社交圈加强自己的沟通和管理技能；当下最热门的职业之一便是project/ program manager。能够巧妙地把程序语言变为技术语言的码农，未来上升空间更高。
36:56
•降本增效：并不是说一位员工年龄越大，工资越高，ta的性价比就越低；用高薪聘请一名能力、经验更到位的“老”员工，反倒比看似为了省钱而养3-4个无用之辈要划算。
•公司为了长远发展，也需要培养年轻人，“一张白纸”比可能会将其他公司不良风气带过来的“老”员工更有取缔之处。新老员工的聘用，讲究平衡，根据公司短期需求和长期目标决定。
41:14
•从管理者尤其是创始人的角度来说，如果公司有不可替代的人其实是很危险的，因为一旦ta离开了公司就无法成立。因此，许多公司会定期调研，找出SSOK（Single Source of Knowledge），即某些技能只有特定的一名员工所有，同时公司还没有备份的选择；之后公司应该找一个可以替代ta的人，无论是教人还是资料的备份。对企业来说，不可替代的人越少，企业的危险度越低。
45:45
•人到中年，如果感到自己事业已经达到天花板，与其年龄焦虑，不如思考是否可以职业转型；职业转型一般有三条路：
1、转行业，因为继续在同一个行业停留的话，上升空间是limited，但如果跨行，原行业的经验和知识会为新行业锦上添花，打破行业壁垒一定会抬高自己的身价；
2、“好为人师”，将自己走过的路、看过的书当成付费知识以教育、咨询等方式传输出去；
3、投资，如果是个人积累的资金，则可以考虑投资自己熟悉的行业，同时投资也是学习、社交、结识人脉等等强有力的手段；还可以集结资金，结识投资的圈层，确定投资的产地和产业，成立VC（Venture Capital）一类的企业。
54:05
三十而立，必须要有房有车吗？什么才算“立”？
•三十而立指的是一个人成熟的标志或者里程碑。「90后年薪百万」是黑天鹅事件，可以被拿来当成人生的“灯塔”，但没有必要当作是必须达到的目标。
•三十而立指的是心智而不是年龄，不能用物质来衡量，而是能够把控自己的人生，与有没有车、有没有房没有关系。
•三十而立是孔子对学习周礼的个人要求，可现在却演变成普世的标准。
本期节目嘉宾
Kevin，HRoot总经理。
王怼怼，HRoot内容策划总监。主播
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
克里砂，HRoot内容制作人。
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收听渠道
喜马拉雅丨Apple Podcasts丨小宇宙丨Spotify丨汽水儿丨网易云音乐丨QQ音乐丨荔枝FM
制作团队
策划：克里砂
录制：小方
剪辑：克里砂 + 小方
文章：克里砂 + 王锐
运营：弹药
设计：甜甜
商务：Lotus
监制：王锐 + 柯娜
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全球首屈一指的国际专业征才顾问公司华德士 （Robert Walters）曾指出，中国正在以创新、联动、包容和可持续发展的姿态，推进各国经济进行全方位的良性互动；一大批优秀的中国企业通过拓展海外业务，给全球带来贸易、技术、服务、生产，从而激活了海外市场。而从人力资源角度来看，在这个过程中，中国企业最紧缺的就是富有专业和经验能力的跨国人才。[1]四大战略管理咨询公司麦肯锡（McKinsey）也曾在另一份报告中公布，中国企业在未来10-15年内将需要75,000名能够在国际市场中发挥作用的领导者。[2]
海外经历作为人力资本的一种具体表现形式，通常被认为是具有良好的教育背景或专业知识技能的标志。有36.1％的海归人员具有研究生学历，其中35.5％取得了博士学位。中关村科技园内中小企业数据显示，与本土企业家相比，企业家拥有海外经历的公司业绩更好。[3]这些都说明，海归人才在微观层面对企业具有潜在的积极影响，同时，雇佣高素质的海外人才对于企业的未来发展具有深远意义。
然而，HR和管理者们，究竟应该如何百里挑一，识辨出“高素质的海外人才”？
继上期分享了各自对留学的看法之后，本期《心职口快》，Jeremy即将和克里砂再度分享从国外过渡到国内的职场经历；身为企业老板的“老海龟”又将和打工人代表的“小海龟”碰撞出怎样的思想火花？对于他们不同的见解，你更同意谁的观点呢？
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*[1] 《海外战略下的跨国人才吸引力指南》，https://www.robertwalters.cn/content/dam/robert-walters/country/china/files/whitepapers/how-to-attract-and-retain-the-right-talent-to-grow-your-business-internationally-cn-updated.pdf
*[2] Farrell & Grant, 2005, “China’s Looming Talent Shortage”, https://www.mckinsey.com/mgi/overview/in-the-news/looming-talent-shortage-in-china
*[3] Dai & Liu, 2009, “Returnee Entrepreneurs and Firm Performance in Chinese High-Technology Industries”, https://www.scirp.org/%28S%28czeh2tfqyw2orz553k1w0r45%29%29/reference/referencespapers.aspx?referenceid=3003623
精选内容
02:47
•文化和性格一样，没有好坏、对错之分，只是一群人在这样的文化下开不开心，舒不舒服，沟通起来是否顺畅。
•以后的世界一定是给到高效的人更多的资源，高效就是直接、有规划、目标性强，这样的人更容易得到资源。
09:04
•留学生回国的时候，千万不要把自己的海外经验当成一种优势，很多时候你的优势恰恰是你的劣势，而你的劣势可能是你的优势。
•国内的HR如何去选择应届毕业生？初筛一定是看学校和专业；初筛通过之后，尤其是当ta进入企业内部了以后，软性实力恰恰是ta最需要突出的部分，包括学习能力、沟通能力、解决问题的能力，以及ta对这个行业的认知等等。
•面试过程中HR会通过场景化的问题，来测试应届生的软性技能，比如，你在学校中是否有除了自己专业之外的兴趣？你如何学习，如何接触到你感兴趣的知识和人？
14:51
•所谓“贵人”，并不是有一个贵人找到你了，而是因为你发光了，贵人才找到了你。有人说这个社会不缺千里马，而是缺少伯乐；实际上ta根本不是千里马，是千里马就一定会遇到伯乐。不要去抱怨伯乐，抱怨伯乐是因为你还没有成为千里马。正确地评估自己非常重要。
23:16
•回国之后感觉突然和国外的人脉关系断掉了，好像那边的人脉都用不上；但是，当初自己和那些人建立连接的过程仍然有效。我们可以通过这些经验去认识国内很厉害的人和企业。这个建立连接的过程，比结果更重要。
•不要把人脉看得极其重要，自己不够优秀的话，再强的人脉也没什么用。人脉最大的价值所在是能够给予自己醍醐灌顶的启发。
29:25
•在职场中，哭，是否应该被允许？哭的一方一定是弱势吗？还是这只是哭的人为了达到目的的一种职场生存手段？
38:14
•职场中，我的体面也要留给同样体面的人。
40:55
•如何识别一只“真海龟”？如果ta是学金融的，去和ta聊时尚；学艺术的，去和ta聊理科。去看ta对于自己不专业的领域的态度是什么，如果ta是谦卑的，那ta可能是“真海龟”，因为ta知道自己的斤两。
本期节目嘉宾
李冠融，上海交通大学EMBA2020级，澳洲国立大学(ANU)金融管理学硕士，多年海外生活学习经验，有着丰富的跨文化人际沟通经验，擅长公司商务谈判；现任职于上海麦源实业有限公司，公司拥有20年海外出口历史。
主播
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
克里砂，HRoot内容制作人。
互动方式
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收听渠道
喜马拉雅丨Apple Podcasts丨小宇宙丨Spotify丨汽水儿丨网易云音乐丨QQ音乐丨荔枝FM
制作团队
策划：克里砂
录制：小方
剪辑：克里砂 + 小方
文章：克里砂 + 王锐
运营：弹药
设计：甜甜
商务：Lotus
监制：王锐 + 柯娜
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Eksik bölüm mü var?
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疫情冲击下，陆陆续续的海外留学、工作人员选择回国发展，据相关统计，2020年向国内岗位投递简历、回国就业的留学生人数较2019年相比猛增67.3%；近年来“海龟”回国发展意愿持续增强，疫情及国际关系变化等因素明显起到助推作用，加速“海龟”回国潮流。[1]这对于国内企业来说，不失为一个招贤纳士的好时机。
然而，求职网站智联招聘调查发现，超过70%的企业表示不会优先录用“海龟”；66.1%的招聘主管称，不会区别“海龟”和国内毕业生；甚至还有8%的HR主管认为“海龟”是减分项，只有25.9%的招聘负责人更偏爱“海龟”。随着游学和混文凭的留学生越来越多，用人单位已对海外文凭的含金量产生质疑，过去盲目迷信洋文凭的时代一去不复返。[2]
�你对“海龟”怎么看？
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�“海龟”的优势是什么？劣势是什么？
�海外职场与中国职场有何具体差异？
�HR应当如何辨识真假“海龟”？
本期《心职口快》邀请到上海麦源实业有限公司“老海龟”Jeremy，与“小海龟”克里砂共同聊聊海龟职场奇遇记——由于聊嗨（聊了四个小时还“吵”起来了�），本期内容为预热（但仍然干货满满）；更多精彩内容将在后期呈现，届时也请收听关注，我们不听不散！
*[1] 作者未详，「“海归”变“海废”？自嘲也是摆正心态的一种方式」，2021年12月11日，搜狐网；2022年5月13日参考，https://www.sohu.com/a/507151967_120546417，
*[2] 张慧，「HR谈海归：迷信洋文凭的时代不复返」，2015年3月25日，《青年参考》；2022年5月13日参考，http://qnck.cyol.com/html/2015-03/25/nw.D110000qnck_20150325_1-15.htm
精选内容
04:30
•我认为男人就该四海为家，不拘泥于一个环境里面。从小到大我都在一个光环下生存，对于自尊心比较强的我来说，这是一个非常糟糕的生活环境，这就促成了自己想往外冲的心态。所以出国是我自己人生的选择，而不是安排。
05:42
•在国外给我最大的冲击是他们都非常会给自己做“广告”，像Sales一样把自己“出售”给自己想去的公司；而国内传统教育是告诉我们要谦虚，“树大招风”，如果自己有60分到70分，也只能把自己包装成一个30分到40分的人，而不显得光芒外露。
•我特别喜欢那句“Fake it until you make it”，比如说你明明是社交恐惧症，为了达到目的，你要把自己伪装成社交牛逼症，这个过程中会有很多跟自己本性有冲突的地方，是个不得不改变自己的过程。
09:00
•如果为了扩大ta的视野，改变自己的人生观，我认为更多的时候不太适合去留学，因为如果仅仅是为了开阔自己的视野的话，只要出国去买东西、旅游就可以了。2010年前后的留学有一个非常大的转变，2010年之前很多都是以勤俭节约、努力学习为荣，但是2010年之后，包括我的很多学弟学妹，都是以炫富为荣，这就违背了留学初衷。
13:11
•作为旅游的人来说你体会不到不同国家之间真正的差异，而这种差异恰恰是留学过程中，了解当地社会不可缺少的一部分。为什么留学给我的冲击会那么大？因为美国是一个移民国家，黑人、白人、亚裔、拉丁美洲，大家都有不同的文化背景。当地很多社会问题作为一个中国人是get不到的，比如为什么有黑人歧视？为什么黑人的犯罪率特别高？因为这跟他们的教育资源比白人少等等一系列复杂的社会问题有关。而这些是旅游无法体会到的。
16:31
•留学最重要的是处理好学业、生活和社会三者之间的关系。
22:53
•作为一个家长，出国留学相当于给孩子一个选择权，而不是给孩子一个决定权。爸爸妈妈可以让你有一个选项是留学，但至于孩子选择出去还是留下来，决定权在他们自己手里。
25:10
•观念上的差异可能是父母没有预测到的一种变化。很多朋友在国外读书的时候，他们做的一些选择，远在中国的父母是不支持的，他们自己也很挣扎，因为小孩都会想要获得来自父母的支持和肯定，但是他们的观念已经相差很多。所以现在想要送小孩出国读书的父母可能心里面要做好准备，除了金钱、安全以外，这些看不到的观念的变化也是需要承担的。
28:03
•美国是Show me your power，而澳洲是Show me your money。
本期节目嘉宾
李冠融，上海交通大学EMBA2020级，澳洲国立大学(ANU)金融管理学硕士，多年海外生活学习经验，有着丰富的跨文化人际沟通经验，擅长公司商务谈判；现任职于上海麦源实业有限公司，公司拥有20年海外出口历史。
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制作团队
策划：克里砂
录制：小方
剪辑：克里砂 + 小方
文章：克里砂 + 奶茶
运营：弹药
设计：甜甜
商务：Lotus
监制：王锐 + 柯娜
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完美的工作，如同完美的恋人一般——不存在。
稀薄的薪资、狭小的成长空间、消失殆尽的成就感...... 种种原因都能促成一个人在职场上消极的情绪来源。
但，薪资可以追加，成长空间可以创造，成就感可以重拾；最叫人无奈的，当属根本无法改变的奇！葩！同！事！
假如这位奇葩同事还是你的老板......Oh no……
�你见过最奇葩的同事是啥样？
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疫情宅家期间，为了消解烦闷的心绪，也为了获得更多的职场灵感，《心职口快》邀你同我们一块儿来职场大吐槽：哎呦喂，我的那些个奇葩同事！
当然了，吐槽归吐槽，作为高质量内容输出的节目平台，制作团队仍旧希望本期播客不仅能为你带去欢声笑语和一丝隔离期间的归属感，也能再次激发你的职场思考：
�如何定义“奇葩”同事？
�碰见奇葩同事，我该怎么办？忍，还是滚？判断标准是什么？
�奇葩同事的背后，是否折射出一个“奇葩”的行业？
�奇葩同事变我老板，世界末日要来了吗......
精选内容
07:38
•所有的激励都不能以管理者去克扣员工为代价，要在保障员工的利益后再去讲激励。
•成功的创始人，一定敢于并且善于把自己得到的利益分享给员工以及周围的相关群体。共患难容易实现，但是共享乐的创始人很难遇到。
10:10
•情绪稳定是在职场里很重要的品质，要分清工作和私生活的场合，不要把个人生活上的负面情绪带入职场影响同事，也不要把职场上的压力带回家庭影响生活。
12:56
•职场是条食物链，遇到奇葩同事影响心情时，最终还是需要想清楚自己想从中得到什么。工作的目的无非是钱和资源；若两者都无法得到，还遇到使人情绪内耗的人或事，那么接受你能接受的，改变你不能接受的。
16:48
•在职场上，每个人都应该是平等的，领导不能以ta的职位、权力来打击员工的道德或者价值观。
•跨级的领导、同级的“小白”…… 平时努力拓展资源，建立人脉，未来他们都有可能帮助到你。
•面对比自己高职级领导的打压，首先不要有妄自菲薄的心态，努力展示自己的能力，充分利用一切能够证明“我可以”“我值得”的机会。
21:34
•在工作场合应该对事不对人；“奇葩”的定义会因人而异，或是因工作场合的标准而变化，但未影响到工作结果和效率的职场行为，如果仅仅是与自己的价值观不符，那就要去想想是不是自己在主观地“道德绑架”别人。
31:50
•当和“奇葩”同事沟通无效，如何不让负面情绪影响到自己？一，看自己是否对现有工作/公司还抱有期待，以工作为主，包括对未来的职业发展计划，减少工作以外与ta接触的时间；二，增加个人的抗击打能力和钝感。
34:36
•工作一定是为了让生活更好，如果不是就选择离开;在工作里不要太钻牛角尖，不对的人不对的事就let it go.
•应对“奇葩”还可以通过提升自己的能量；提升能量的方法有三种：冥想、运动、倾诉。
39:50
•如何改变“奇葩”现象？没有写进JD的事情是否值得去做，要看做成以后的成就感是否大于前期的困难和suffering；一个方法是，可以通过个人影响力，或者带领团队提前看到更好的未来，才有可能实现现有环境的改变。
49:33
•招聘环节主要以硬实力为主，性格、价值观上的“奇葩”很难通过面试和测评考量出来。
•一般职场上的调整，由上而下更为妥当；一个人之所以能够做部门经理、做老板，必定是因为ta的能力可以升维，而且不仅仅是硬实力的升维，更是ta愿意为带领的团队去主动改变。
本期节目嘉宾
Lee，魔都第一建筑施工队（同济大学）出身的文科艺术生。现为HRoot内容策划编导，毕业至今一直从事于传媒行业，常年担任宣传片和小型纪录片的执行导演。
Cassie，准时下班推广大使主播1号 ，前4A广告人，品牌观察者，曾服务于路虎、林肯、欧莱雅、维珍航空的客户，深耕消费市场的汪洋大海。现为HRoot年轻态分号准时下班推广大使联合策划人，新市场的破壁人。
主播
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
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书到用时方恨少。
这句话对于在职场拼搏的各位人士来说，一定能引发共鸣，尤其——
在打官司的时候。
案例一
「我是在读大学生，为了尽早实现经济独立就在某企业做实习生，并与公司约定每月薪资四千元。但工作六个月了，公司都以经营不善为由拖欠工资。我就提起了劳动仲裁，仲裁委却给我出具了《不予受理通知书》。无奈之下，我就拿着《不予受理通知书》提起劳动争议诉讼，但却被告之案由有误，需要提起“劳务合同”纠纷。这到底是怎么一回事儿？我为公司劳动难道我们之间不是劳动关系吗？」[1]
问题一：你可知劳动关系 vs. 劳务关系有什么区别吗？案例二
近日，一张银行校招新员工自述不喝领导敬酒被辱骂打耳光的微信群截图，引发网络热议。截图显示，一位新员工与同事在北京盘古七星酒店聚餐时，因没喝“A角”敬的酒，被某领导殴打辱骂。[2]问题二：你是否也被强行要求过敬酒？公司有权强迫员工喝酒吗？如果遇到相似的问题，你知道应该如何维护自己的权益吗？
《心职口快》特别邀请京师律师事务所合同纠纷法律事务部理事刘心语律师，连同曾任HR高管为了企业走遍劳动法院、也帮朋友拿到107万劳动赔款的Kona，带领大家进行职场人不可不知的《劳动法》大科普！
欢迎各位听友分享对于嘉宾提出的劳动纠纷case的想法与思考，也欢迎大家搜索微信号xinzhikoukuai818加入官方社群，分享属于自己的劳动纠纷与职场迷惑。
准备好了吗？现在开始收听本期播客——「套路与反套路！《劳动法》你知多少？」
*[1] 中国普法微信，https://app.www.gov.cn/govdata/gov/201706/09/406180/article.html
*[2] 澎湃新闻，https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_8912796
精选内容
10:20
•大家对试用期有一种错误的理解，有些公司认为只要把合同拆分开，试用期是一份合同，正式录用是另一份合同，试用期就是双方解除劳动关系的万能法宝，公司不再受到相应的法律限制；但实际上试用期也是劳动合同的一部分。
•即使没有签订劳动合同，只要存在真实的劳动关系，这样的事实也会受到法律保护。
16:01
•相对于国外来说，中国的劳动合同法规定，在双方没有达成一致约定的情况下，公司不能在劳动履行的期限未到时就随便fire你，也不能在未经本人同意和未进行告知的情况下，随意将你调任去其他岗位或地区。
•口头合同只是拿个人信誉作为背书，只有基于信任这个人本身才有可能去接受口头合同。
23:46
•工伤的认定是比较严格的，不是由员工或劳动者个人说了算，而是要经过有资质的医疗机构进行诊断。
•工伤的鉴定，一个是依据劳动者现在的状况，另一个是依据劳动者受到病症时的相应因素；如果之前的工作与这些因素都能挂钩，那就可以被认定为工伤。
26:53
•公司对病假不具备审批权，只有管理权。
29:50
•正常的公司不会因为就职者之前参与过有理有据的维权，而降低录取和雇佣ta的机率。
本期节目嘉宾
刘心语，北京市京师（上海）律师事务所执业律师，合同纠纷法律事务部理事。执业以来处理大量民商事案件，专注于民商事诉讼及经济类犯罪、公司法领域（公司顶层股权架构设计）。擅长运用谈判与沟通等非诉讼方式及快速调解等方式多元化解决方案为当事人高效、便利地解决问题。个人运营微信公众号：心语酱的法律日记。
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喜马拉雅丨Apple Podcasts丨小宇宙丨Spotify丨汽水儿丨网易云音乐丨QQ音乐丨荔枝FM
制作团队
策划：克里砂
录制：小方
剪辑：克里砂 + 小方
文章：克里砂 + 奶茶
运营：弹药
设计：甜甜
商务：Lotus
监制：王锐 + 柯娜
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性格测试，正在成为越来越多的公司筛选候选人的重要工具和判断标准。从MBTI，到PDP，到DISC……市面上大大小小数不清的测评系统，不仅让各公司的HR和老板们眼花缭乱，也叫候选人心惊胆颤。在搜索引擎上输入关键字「华为 性格测试」，便跳出来无数面试者的叫苦连天，甚至有的人开始自我怀疑：
好不容易过五关斩六将，却在性格测试环节被刷，我的性格真的那么糟糕吗？
本期播客，也曾在面试BCG第一轮就被来路不明的性格测试淘汰的克里砂，携手PDP Global高级咨询顾问出身的Kona，邀请原饿了么学院负责人、原掌门教育掌门学堂校长及COE负责人李健，带你一同“抗议”职场上的性格测试！——
性格测评真的准吗？不会出现筛错选错的情况吗？
性格测评不过关，是我性格不好吗？求职者应该如何合理看待并且利用职场行为测评工具？
性格相似 vs. 性格迥异，哪种性格组合才能成就高效卓越的团队？
工作之后才发现我的性格测评结果和老板完全相反，我还能愉快地打工吗？
精选内容
09:58
•对于人力资源来说，测评工具的好处在于可以快速地筛选出比较合适的候选人。
•无论经过多少轮的筛选，HR与候选人之间的沟通是少之又少的，无法从一些简单的问题去了解候选人底层的东西。测评工具中所包含的逻辑其实是心理学的东西，特别对于一些重要的岗位，HR通过测评可以去了解候选人可以激励的点，帮助HR从不同的方向给候选人提供不同的激励。
•测评工具不能作为候选人筛选的唯一条件，但是可以作为一种Nice to have的机会，因为它可以看到HR所看不到的东西。
14:00
•智力、能力都相同的情况下，个性发挥的影响很大。
•心理测量就是用科学的工具，标准化的流程来测评同等能力下个性的重要性，所以我们要注重个性的测量。
•是否将测评结果作为筛选候选人的决定要素？大公司，它能获取很多的简历，这会增加HR的时间成本，此时可以使用个性测评工具来进行劣汰。
19:34
•求职者也可以使用测评工具来给自己的择业提供参考，在刚入职场时或许就能减少一些茫然。
•越来越多的年轻人在求职的时候，除了看一个公司的品牌，更会看ta直接上级的处事风格。
25:24
•领导者要搭建一个团队的时候，在考量团队中每个人的情况下，也要考量团队每位成员的沟通风格、管理团队的状态以及ta下属怎样去follow ta的指令。
•为什么要去测评团队？因为一个团队的沟通状态和公司本身的价值观是有很大关系的。
•每家公司都会经历快速发展期、高峰期和落败期，在每个不同的阶段公司所需要人的素养是不同的，所以这也是团队需要进行测评的一个关键导向。
31:34
•现实中有80%的人，工作中的自己和自然本我是不一样的，我们要去思考这类型的人，他的可协调性是怎么样的。
•不是每一个优秀团队都像“唐僧四人组”，它更取决于一号位对团队的认知、战略甚至商业模式。
•商业模式大于战略，大于组织，大于团队。
本期节目嘉宾
李健，高管教练、组织发展咨询顾问、资深人才管理专家。曾在2015年搭建饿了么学院，成为最年轻的企业大学校长；2017年搭建掌门大学，再次帮助企业从600人的规模在短时间内扩展到 4万；同时也是人才管道模型的创立者，聚焦能力模型、人才测评与领导力发展，切实解决成长型企业的人才之痛。
主播
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
主播
克里砂，HRoot内容制作人。
互动方式
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一家企业从初创到成熟，历经九九八十一难也许已经是后话，因为很多企业还未到成熟期，就已倒在了路上。
创立公司的过程好像母亲怀孕，从备孕到备产，再到之后的养育，每一步都必须做好计划，悉心呵护，而每一步又无法完全做足计划，因为博弈的过程本身就是“走一步看一步”。
一家公司的创始人，好比一个孩子的母亲，所有的不适、所有的迷茫、所有的喜悦、所有的希望，只有自己经历过才能深切体会。
阿里巴巴集团学术委员会主席曾鸣曾说，创始人最难的坎是极度孤独、自我怀疑，却只能相信自己。
本期播客，就让我们一起来感受创始人的纠结，创始人的妥协，以及作为打工人的我们，能够从他们身上获得的对自我、对周遭的认知和判断！精彩内容
02:30
•敢于迈出职业转型第一步，是因为身边有许多正向的鼓励，并激发它成为一个很强大的能量。
•当创始人觉得公司发展开始走向低迷，在纠结公司管理制度、产品研发交付等等问题之后，最终应该回到的还是公司创始人的心态调整。
•对于公司创始人来说，强大自己内心是非常重要的，要从内心里焕发出“我很强”的信念，这个“强”是指创始人要深刻地审视外部环境发生了什么，而ta能从中给予公司怎样的帮助。
10:45
•很多创业公司失败的原因不只是没有客户或者没办法交付，而是在某一时间点没有办法提供充分的现金流。
•在事情对的情况下尽可能多地去做员工关怀，朝着工作与人相对平衡的点而努力。
14:43
•员工和公司的关系有三个层面：第一层是共创，大家朝着同一个目标而努力；中间层是养活，养活是指员工付出劳动后，老板给予ta应得的酬劳；第三层是剥削。企业主如果站在剥削的角度去看待员工，就会降低对员工的期望值。
•从剥削层面去管理员工与公司关系的企业主认为ta不仅有可以享受公司最大利润分红的权益，同时在公司遇到危机时，ta也必须承担最大的风险。这对员工来说其实是更有利的，不论公司是好是坏，都能拿到自己相应的劳动报酬，而不是与公司共存亡。
22:33
•当你觉得你不行，能力很差的时候，你去找到一个需要你帮助的人，就可以激发出你自身很大的能量。所以找朋友的时候，一个是应该找很强的人，另一个则是应该找需要我们价值的人。
•要敢于面对自己的不足，而不沉浸在以往的战绩和夸奖当中；也不要过度否定自己的能力，而是要将要做的事情具体地列出来，一件件去突破，要给自己很强的信念。
•每个人都是多元化的，太在意别人的看法只会增加内耗。
•相互信任的建立是需要时间的，在自己比较好的时候应该去结识一些比较优秀的人脉。
本期节目嘉宾
王阳（ Roro Wang），WAISTMEUP 毋畏品牌创始人兼CEO，中国橡胶塑身衣品牌化第一人。外界评价她是一位永远赋予他人激励的充满激情的女性。通过美学及消费者洞察不断地突破创新产品，以精准的创意锐度带动女性及听障群体就业，三年销售额10亿，被评为2021胡润Under30s中国创业领袖。
常驻嘉宾
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
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关于节目
《心职口快》是一档由HRoot独家出品播出的职场播客栏目，以有话「职」说、「职」来「职」往，充满storytelling的对话形式，一起来探索当下最热门的职场话题。欢迎与我们分享你的感想感受，一块儿交流职场意见，我们期待与你的互动。
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请积极打开HRoot公众号/小宇宙/喜马拉雅/ Apple Podcasts，收听并分享我们的播客栏目《心职口快》；也欢迎添加HRoot小助手（HRoot2020）给我们留言，或是通过邮箱 [email protected]告诉我们你的不凡职场经历，我们期待成为你在职场成长道路上独一无二的陪伴！
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迪士尼（Disney）是所有人的童话世界，无论成人与小孩，只要身在迪士尼乐园，只要看一部《飞屋环游记》或《寻梦环游记》，便能暂时忘却烦恼，享受精神上的纯粹、天真与美好。
然而在迪士尼前任CEO罗伯特·艾格的自传《一生的旅程》一书中，艾格回忆起2005年自己刚接手迪士尼时的情景，彼时的迪士尼内忧外患，甚至一度面临被出售的风险。艾格上任之后，将迪士尼的未来之路聚焦为三个方向：打造高质量创新品牌内容；拥抱科技；放眼全球。其中最叫人印象深刻的，是他先后成功收购了乔布斯手下的皮克斯动画（Pixar）、美国超人英雄漫画巨头漫威（Marvel）、《星球大战》制作商卢卡斯电影（Lucasfilm），以及媒体大亨默多克掌管的福克斯电影（20th Century Fox）。这些收购（Mergers & Acquisitions），让迪士尼的电影票房在被打击了数十年之后，一举超越曾经凭借《哈利波特》系列遥遥领先的华纳兄弟（Warner Brothers），连续数年位居北美总票房第一，且票房排行榜前三的电影均出自迪士尼旗下。
然而，收购与并购，并不总是一帆风顺。迪士尼的成功——无论是艾格自身能力与魅力的彰显，还是天时地利人和所有因素的叠加——实际上是一种“黑天鹅效应”；《哈佛商业评论》曾在2019年指出，高达90%的收购与并购，其结果往往都是以失败告终的。[1]
️那么，是什么决定了收购与并购项目的成败？️企业应当在何时考虑收购与并购？
️价格无法统一的时候，收购是否还应继续？
️如何保证原有业务的正常运行？
️“炒鱿鱼”、换老板，一定是收并购的结果吗？
️HR在整个过程里面又扮演了什么样的角色？
……
新春第一期播客，《心职口快》继续与特许公认会计师公会（ACCA）的合作，邀请到资深会计师、财务高管刘庆华（Kelson Liu）老师，带领听众们一同探索，收购与并购，为何这样步步惊人？
赶紧来听一下吧！
[1] Garrison, D. “Most Mergers Fail Because People Aren’t Boxes.” Forbes. June 24th, 2019. Retrieved on Jan. 24th, 2022. https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2019/06/24/most-mergers-fail-because-people-arent-boxes/?sh=9feb6652770d精彩内容
02:57
•收购分为两种形式：一种是主动收购，因为看中了别人的东西，比如技术、市场份额、创意产品、资质……而去主动收购对方；另一种则是被动地实现了收购别人的效果，比如某些国资公司去收购可能会引发社会问题的公司，实质上就是在被动收购。
•在收购的任何一个环节里，风险都是存在的，我们不能期待风险消失，但可以寻找一些方法减少它带来的损失。
•如何减小并购的风险：首先要结合所处的时代大背景，去做正确的事情；其次要想清楚你为什么要做这件事情，方向要明确；最后要对所做的事情有一个详细的了解。
19:39
•并购双方首先要明确自己的定位，互相约定好并购后究竟是以一致的制度进行管理，还是因地制宜。
•跨国并购会受到国家与文化之间差异的影响，当出现跨国并购时，要互相尊重彼此的文化差异。
25:35
•并购双方如果决定两家公司要完全整合，以这个为最终目的努力的道路可以是曲折的，但目的一定要是明确的。
•并购的价值到底有多高，需要看你需要它做什么？它对你到底有多重要？
30:53
•VUCA时代的变化是非常快的，任何的估价都需要存在一种弹性，而这种弹性是与双方对彼此了解的程度、信息是否对称、以及谈判者本身的谈判技巧有关。
•锦上添花的并购值得去做，但一些需要消耗大量时间财力的并购则需要更理性地去衡量其背后可能带来的收益。
37:20
•并购的进行是双方都对上眼了，双方心里都有一个尺寸，而对并购前后的成本与利益进行的量化是对这个尺寸是否正确的证明。
本期节目嘉宾
刘庆华（Kelson Liu），资深特许公认会计师（FCCA）、注册管理会计师（CMA）、国际注册内部审计师（CIA）、国际财资管理师（CTP）、ACCA中国专家智库成员。曾先后于新能源汽车企业担任董事兼CFO、欧资500强企业担任大中华区财务总监、中以合资企业担任财务总监、美资企业担任亚太区财务经理等，对于创业期和成熟期企业的管理具有丰富的实践经验。
常驻嘉宾
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
主播
克里砂，HRoot内容制作人。
关于ACCA
ACCA全称为特许公认会计师公会，是一家国际专业会计师组织，在全球178 个国家和地区拥有233,000 名会员与536,000 名未来会员。在中国，ACCA拥有28,000名会员及167,000名未来会员，并在北京、上海、广州、深圳、成都、沈阳、青岛、武汉、长沙、香港特别行政区和澳门特别行政区共设有11个办公室。ACCA专业资格旨在培养战略商业领袖，以及兼具前瞻性思维，集财会、商业和数字专才于一身的专业人士，实现组织可持续发展和社会繁荣。
制作团队
策划：克里砂
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据德勤发布的《中国创投市场发展报告2020》显示，中国股权投资市场投融资交易数量从2016年的15,969件到2019年的4,230件，数量大幅减少。而自2020年起，新冠疫情带来的管控措施及经济趋缓，更进一步降低了投融资数量，整个市场在经过了前几年的蓬勃发展期后，正在逐步走向整合发展期。
然而即便如此，（一级市场）投资人在多数人心目中仍旧是闪闪发光、凌驾于甲方之上的存在。知乎上一篇题为《26岁未来想成为投资人，职业道路如何规划？》的帖子，获得了超过8万的关注，底下一位天使投资人直接回答道：“如果你小于30岁，如果你没有做过超过5年的实际业务，如果你想通过在投资行业打工致富，如果你这辈子厌恶玩有限游戏，那么冷水就是泼给你的。”
如何成为投资人？
投机者拒绝学习，投资者善于学习。
这句话是前新东方英语老师李笑来，传说中的“中国比特币首富”说的。
李笑来是一位颇具争议的投资人，靠写《TOFEL核心词汇21天突破》获得财富自由，之后又借着比特币市场的发酵赚得盆满钵满。他将自己投资的心得一篇篇地发表在博客上，积攒了一定数量想要同他一样“一夜暴富”的追随者，而后他又将这些文章整理成书《财富自由之路》出版（相当于再次靠版权获得一笔数额不菲的收益）。在书中，李笑来写道：“人的成长过程如同复利曲线，唯有突破成本线之后才能迎来指数型爆发式的成长。在那之前所经历的一切逆境与不快，正是因为还在成本线以下挣扎所致，很多人在这时候便放弃了。”
本期播客，我们特别邀请到特许公认会计师公会（ACCA）大中华区财务政策总监钱毓益（Yuki Qian）老师，以她多年来与数名（大多财富自由的）投资人打交道的经验，向大家分享，在100个项目都不一定能上市一个的一级投资市场里，到底是什么样的品质，使得这些投资人出类拔萃？深陷二级投资市场里的“韭菜们”，又能从他们身上学习到哪些技巧？年轻人应该把投资人当作自己的理想职业目标吗？精彩内容
08:48
�年轻人不一定要在自己还未获得任何社会经验的时候，就把投资人作为最终的发展目标。
09:32
�年轻人应该培养一种transferable skill，即可转移的能力，让自己有更多的选择，无论是做投资人、自己去创业，还是在企业里爬梯子做高管，如果这份能力ta都能使用，那么ta未来成功的概率也能提高。
10:24
�对于年轻人而言，投资人需要和创始人去对话，势必也要对对方的产品、行业、商业模式兑现等情况有所了解，书本上的知识是远远不够转移到实操的。
�立投资人为职业目标是很不错的，因为无论处在哪种行业，做哪种岗位的工作，只要你有商业的sense，能够从团队管理、战略分析、市场洞察中学习到如何评判一家公司维度的技巧，那你就有成为投资人的可能。
11:34
�即便是已经加入到私募基金的年轻人，不管是Analyst还是Associate，想要在内部晋升，不在于ta有多努力、付出了多少时间，而是靠ta看项目、投中好项目的能力；但在初级岗位，能否投中好项目，也看天时地利人和。
12:22
�投资大佬们成功的故事，虽然表面上激动人心，但他们背后经历的坎坷和无尽的付出，往往是不被人看到的。
13:06
�投资人不仅要有找到好项目的能力，还要有筹到钱的能力和很强的社会关系；好的项目其实是项目选投资人，因为它要考虑除了资金以外，这笔融资还能够给企业发展带来怎样的帮助。
16:06
�面对市场这么多可投资的项目，孰好孰坏难以抉择，这就非常考验投资人能否在不断的判断当中迅速做出决定，占据先机。
�投资人与被投公司高层的沟通也非常重要，ta要有很好的沟通能力让对方知道在条件相同的状态下，和自己合作是有利可图的。
22:45
�洞察力和推动力是投资人最需要具备的能力。
�洞察力可以让投资人通过局部的、有限的信息对未来做出大局上的判断；独立思考的能力也是洞察力的一部分，帮助投资人不被周围的噪音和情绪所影响。
�推动力是让投资人去影响、说服被投企业的创始人，让他们看到融资能够带来的更大收益，推动力也包括很大的决心。
27:00
�投资领域，如同天下武功，门派虽多，但万变不离其宗：投资人想要长期制胜，关键在于ta是否能够看到企业的未来。
�在投资人几十年的职业生涯当中，成功的投资人不是单靠投中一个项目就够的，ta需要连续投中好的项目，这就必然要求ta拥有并坚持长期主义的思维。
本期节目嘉宾
钱毓益 （Yuki Qian），资深特许公认会计师会员（FCCA），现任ACCA中国政策洞察总监。近年来，在上百场高端财务论坛上作为嘉宾发表讲话，主持多项世界银行、财政部、国家会计学院、沪深证券交易所的研究课题，之前是某“四大”会计师事务所并购咨询部门成员，主要负责该事务所大中国区并购咨询部的知识管理和专业培训。已发表的研究项目包括《大中华区CFO领导力研究》、《未来商业模式：创造价值方兴未艾》等。
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无论你是刚踏入职场的小白，还是人到中年琢磨着跳槽的老鸟，相信你都曾经/正在/将要经历灵魂三大拷问：
在什么行业？
去什么公司？
做什么工作？
其实，这些问题，有人已经帮我们筛选出了答案，因为在选公司、选行业这件事上，投资人和打工人的利益是一样的。来看看股神巴菲特说过的两句话：
关于工作
“永远不要从事那些目前使人痛苦，但从现在起10年后可能会大有改善的事业。如果你今天不欣赏你所从事的事业，可能10年后你仍不会欣赏它。”关于投资
“如果你不愿意拥有一只股票十年，那就不要考虑拥有它十分钟。这是所谓价值投资者决定买股票时要过的第一关。”这两句话看似异曲同工，实际上都是出自同一个投资逻辑：选择什么样的公司，从事什么样的工作，本身就是职场人对自我的一种投资。我们都想通过找到一份好的工作，将我们对其投入的时间成本、人力资源，转换成于自身发展最大化的利润。而投资人，平时的工作便是“慧眼识珠”、“百里挑一”：凭借精细的调研、专业的模型去估量一家企业的潜在价值。于是，来自投资人的择业建议，一定能为身处信息不对称的就业市场中的打工人带来更有效的参考价值。
本期播客，我们邀请到特许公认会计师公会（ACCA）资深会员、藤松创投合伙人吴智敏（Pank Wu）老师，从投资人的角度，一起来分析什么样的公司值得去？如何“烈火辨玉”，找到能够长期发展的公司？
*本期节目嘉宾为远程录制，故音质有所影响，敬请谅解。
精彩内容
06:27
•投资人是走在时代的前沿去做行业研究的，职场人在面临多个选择时可以从中得到启发：看现在，还是看未来？能否从现状看到未来发展的一个小趋势？
•一个优秀的投资人要具备独立的思考能力、稳定的情绪控制能力以及敏锐的洞察力。
•独立思考是投资人能否形成自己的判断逻辑、投资逻辑的重要品质。
10:47
•目标感+受挫力+吸引力=投资人喜欢的好老板。
•投资一个公司，除了看企业的创始人和团队之外，还要看企业所在行业的市场趋势，包括整体可能形成的商业模式，以及其能够带来的回报假设。
•个人魅力是一把双刃剑，如何通过个人的魅力去组成非常有凝聚力的团队，同时这个团队也能够不时地发出批判性的声音，这才是充分发挥个人魅力的关键所在。
14:41
•一家公司没有把赚钱作为短期目标的TOP 1，是可以理解的，因为商业模式不仅仅是看短期收益；因为相信未来的钱可以赚，所以投资者才会把钱投给商业模式，商业模式和赚钱本身并不是相悖的。
•流量积累是公司的途径或目标，如何将流量变现才是公司的商业模式。
•成熟的商业模式也需要呈现动态变化，否则也会走向衰弱。
19:53
•职场人选公司也是一种投资，怎样去判断一家公司的成长性，最重要的是看行业大环境的发展。
•即使行业在高速发展，也会有技术上的更新与变革。当投资人处于高速成长的赛道里，也需要去判断这个公司的很多面，思考如何使得创始团队足够灵活，在不同的技术路线发生偏航的情况下，能够及时地去做赛道的修整。
25:07
•创始人可以画大饼，但也要给员工提供阶段性的福利规划。
•信息变化莫测的时代，职场小白要多去了解不同的行业和公司的发展前景，给自己多一些选择。
本期节目嘉宾
吴智敏（Pank Wu），特许公认会计师（ACCA），ACCA华南区专家指导小组成员，藤松创投与四海新材料基金合伙人。主导并参与了嘉元科技、大族机器人、恒翼能、联泰科技、精智达、宝优际、深视智能等项目的投资，在智能制造、新能源领域有较为丰富的投资经验。曾任职于德勤中国财务咨询并购交易服务部，为黑石中国、KKR、中集集团、阳普医疗等提供并购交易财务咨询服务。
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「竞争 vs. 合作，哪个更能促进社会发展？」
这是2004年全国大专辩论会首场复赛的辩题。彼时正方为北京工商大学，立场是合作更重要，反方为暨南大学，观点则是竞争更重要。虽然最后暨南大学的辩手们凭借更胜一筹的表现赢得比赛，但这场辩论的裁判之一，是我国加入WTO时的谈判代表龙永图先生，他认为，在谈判的时候，因为要和对方竞争、和己方合作，因此曾经认为竞争比合作重要的他，在现在的环境背景下却更看重合作，认为合作比竞争更能促进社会发展。
谈到如何平衡竞争vs.合作，当下中美关系的复杂，也许是这项“艺术”之难最好的证明。1996年，耶鲁大学管理学教授Barry J. Nalebuff和时任哈佛大学企业管理学教授的Adam M. Brandenburger合著出版《合作竞争》，首次提出「合作竞争理论cooperation- competition theory」(也简称co-opetition)，即以博弈思维分析各种商业互动关系、强调可以实现双赢的非零和博弈。[1]企业经营，在当下的网络经济时代看来，只有同时将竞争与合作展开DNA双螺旋式结构进行，才能创造更高的价值、获取更创新的思维。
对于普通职场打工人来说，竞争vs.合作最切身的体会，无外乎如何保持与团队成员融洽的关系——既要有合作，即大家都以团体利益为主旨、在各有所长的领域各司其职，也不能缺了竞争，即彼此互相监督、互相激励，但又不能越了界，演变成嫉妒揣测漫天飞的“宫斗剧”。这不仅是对打工人的挑战，更是对管理者协调及领导能力的考验；而这一切的一切，最极端又最显眼的案例，无外乎那些舞台上闪闪发光，私下却也许各怀小九九、明争暗斗抢C位的偶像爱豆们了。
本期播客，大学疯狂追星并从偶像身上学习到团队精神的克里砂 +跳遍Kpop女团舞对团体合作意识与企业竞争机制有无限话语权的Kona，携手深度观察Kpop是是非非、看遍爱豆“人间烟火”的Nicky，从偶像团体的角度，带你来探讨竞争vs.合作的奥秘。*[1] Nalebuff, B.J. & Brandenburger, A.M.. “The Rules of Co-opetition.” Jan.-Feb., 2021. Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/2021/01/the-rules-of-co-opetition. December 16, 2021.
一千个读者，一千个哈姆雷特，
你更看重竞争还是合作？
精彩内容
06:42
�一个偶像团体成功的关键因素，首先是运气，其次是业务实力要过硬。
�当个人的诉求和团体的目标不在一个频率上时，为了整体的发展，更多人会选择妥协。无论是男团还是女团，当你组成一个团队之后，团体利益比个人特色更重要。
�并不是所有人都喜欢争“C位”，不在“C位”的成员也能把自己长处发挥出来。
�一个能长期走下来的团队，成员之间一定是能够互相包容，互相鼓励的。
16:58
�职场的摸鱼分两块：一个是ta时间管理非常好，在两个小时内将一天内需要专注的工作完成了，其余时间是很relax的状态，这不能算是摸鱼；真正的摸鱼是指ta在工作中一直处于游离的状态，不太在乎ta的工作。
�“末位淘汰”的首要是identify，这就很考量管理者的判断能力，要甄别出真正摸鱼的人，而不是错杀。
�要从结果和数据来甄别职场中没有产出的人，而不是靠肉眼所看到的状态，要透过现象看本质。
20:32
�机会只留给有准备的人。任何的成功都少不了背后的努力和准备。有了充分的准备，当有一个机会突然出现，你也能立马把自己武装好，随时准备战斗。
26:12
�良性竞争是非常有必要的，是一个公司发展的必要条件。
�C位竞争促使每个成员去努力提高自己的能力，当每一位成员的实力都有了提升，势必会增强团体的素养。
本期节目嘉宾
Nicky，出生在90年代，美国Big Ten学校新闻系毕业的新闻人，在美期间曾为多家媒体进行采访撰稿。专注Kpop 6年多的女团十级学者——1990年代的S.E.S和2010年代的Red Velvet同样动人。
常驻嘉宾
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
主播
克里砂，HRoot内容制作人。
制作团队
策划：克里砂
录制：小方
剪辑：克里砂 + 小方
文章：克里砂 + 奶茶
运营：弹药
设计：栋梁
监制：王锐 + 柯娜
关于节目
《心职口快》是一档由HRoot独家出品播出的职场播客栏目，以有话「职」说、「职」来「职」往，充满storytelling的对话形式，一起来探索当下最热门的职场话题。欢迎与我们分享你的感想感受，一块儿交流职场意见，我们期待与你的互动。
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请积极打开HRoot公众号/小宇宙/喜马拉雅/ Apple Podcasts，收听并分享我们的播客栏目《心职口快》；也欢迎添加HRoot小助手（HRoot2020）给我们留言，或是通过邮箱 [email protected]告诉我们你的不凡职场经历，我们期待成为你在职场成长道路上独一无二的陪伴！
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“无论哪个行业，都会有一条核心的价值链，把不同环节的利益体串在一起，并最终让整个行业像一台机器一样运转起来。在这根链条中，有一些部位是整个行业运转的关键动力，有一些是辅助动力，还有一些则纯粹是为了保养这根链条而存在的。无论是新人还是老鸟，看懂了这根链条就有成为核心的更大机会。”
——廖敏夫《销售无处不在》
毕业于武汉大学法学院，北大MBA在读的“豆瓣红人”廖敏夫，仅仅用了3年时间，便从一名每天到处奔波的普通销售人员，逐步晋升为区域经理、大区总监，然后在26岁时，成为某大型医药企业的营销副总。他将自己近乎传奇的职场打工记全数写入出版的《销售无处不在》一书中，并向读者提出了专属于打工人的灵魂拷问：
「在智力、勤奋这两个方面都旗鼓相当的情况下，为什么同样一批员工，却在收入、机遇、福利、晋升方面表现出明显的差异？」
凡事讲究谋略。若说小说中的周瑜输诸葛亮三分气度，那史书上的周瑜可谓智勇双全，仅凭五万精兵，就打下曹操二十万大军，以少胜多赢下赤壁之战。职场如战场，廖敏夫能在3年之内当上企业VP，背后亦少不了他的职场“战术”。他将上述问题的答案，归结为核心员工vs. 边缘员工的差异：
“岗位分工的差异是很难通过个人的才智和努力来弥补的，如果在工厂里做财务，在高科技企业做行政，在销售型企业管采购，获得关注的机会自然会少一些，即使能力再强，也只是一个更优秀的配角而已。在公司高速发展时，自己会是最后一批得益者，而如果经济不景气，最先受到冲击的就是这些与利润关系较小的部门……”
Well，你同意他的观点吗？不在核心部门，就真的没有职业发展未来了吗？
在当下“唯一不变的就是变化”的VUCA时代，「核心」vs.「边缘」的边界又是什么？
职场新人的第一份工作要去哪儿？职场老鸟又该从所谓「边缘部门」跳到「核心部门」吗？
「核心部门」是否反而是一道围城，制约员工的视野，外面的人想进来可里面的人却想出去？
……
本期《心职口快》，
只在核心部门呆过的克里砂，
HR出身转战销售而后创业的柯娜，
在研发、技术支持、销售和市场部门都身经百战的特邀嘉宾Leo，
在这个平安之夜，带你一同思考「职场边缘人的核心价值」！
赶快来听一下吧～
精彩内容
05:13
�刚毕业的大学生在初入职场时，首先要基于个人的兴趣去寻找喜欢的部门，等到对公司各部门有一定的了解后，可以有意识地去选择核心部门，因为核心部门可以给Ta带来更多的资源和充分的锻炼。
�经历就是资源，如果你没有足够的经历，代表你受到的锻炼比较少，那你的能力也很难得到提升。
�在择业的过程中，不仅要带着专业去找行业，还要时刻注意国家的经济走势和风向标，如果能够去到leading、往上走的行业，就像坐在一艘船上，它会带着你往上走，增加你发展的势能。
12:19
�外行不一定能够带领内行，但外行一定能够带来更多的视野和角度，让这个部门变得更丰富，通过增加丰富性从而提高部门的创造力。
�价值分显性和隐性两种，公司的显性价值离不开隐性部门的支撑。
�如何区分核心部门需要看公司的性质，不可以一刀切。不同的公司在不同的地点，Ta的核心部门也会不一样。
27:50
�初入职场的小白不建议选择创业型公司来“练手”，最好是去到大公司，去了解它各部门的工作流程、沟通方式。职场菜鸟遇到大公司的offer，一定要抓住。
�踏进大公司的高门槛，去体验了大公司更为成熟的文化体系后，再选择回到你所感兴趣的行业领域，这时候你所思考的角度、对商业的了解也会变得不一样。
�机会永远是给有准备的人，口碑需要在点滴之中去累积。
�当管理者和所有层级的员工达成一个共情，这时Ta所选择的道路才可能是比较符合公司发展的道路。管理者管人，本质就是Ta的情商管理。
�具备解决小问题的能力，才能拥有处理大事情的实力。
36:30
�管理层需要具备圆通的技巧，能够协调各个人共同去为一件事努力，能够跟每个人达成共识，带领他们朝着共同的目标前进。
�作为一个管理者，性格并不是很重要，重要的是去理解员工们原始的动力在哪里，再把ta自身的驱动力和公司的目标结合起来，去实现个人发展和公司利益的平衡。
�创业者一定是偏执狂，Ta要摒弃很多无谓的信息。作为一个战略的执行者，他一定是很果决的。
40:23
�当你处在非核心部门的岗位上时，边际没有划分很明显的项目要多去参与，职场人士就要做到让别人离不开你。
�学习能力不在于水平的高低，而在于你想不想学。只有你不想学，没有什么是学不了的。
�VUCA时代的变化是巨大、难以预测的，唯一可以拿出来PK的是你脚踏实地学到的知识技能，这是在你身体里，别人偷不走的。
�当你选择安逸的时候，你离痴呆没有多远了，因为你的大脑没有得到训练时，它会慢慢走向平稳，走向模糊。同理，当你在职场中一成不变的时候，你离消亡、被取代的道路也没有多远了。
�不同部门之间的工作是需要相互交叉的，交叉是增进对彼此工作的了解，促进最大的资源整合去促进项目的进行。这样做的好处是促进换位思考，能够理解对方工作的难处，更能以同理心的角度去达成紧密的配合。
本期节目嘉宾
Leo，新西兰ADInstruments总经理，80后二宝爸，在瑞士、美国和德国等多家外资公司从事生命科学和医疗仪器市场营销工作15年。热爱足球、摄影和文史哲阅读。
常驻嘉宾
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
主播
克里砂，HRoot内容制作人。
制作团队
策划：克里砂
录制：小方
剪辑：克里砂 + 小方
文章：克里砂 + 奶茶
运营：弹药
设计：栋梁
动画：小方
监制：王锐 + 柯娜
关于节目
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在《创意的秘密》一书中，被Campaign杂志誉为“这个时代最伟大的直复营销创意总监，全行业从业人员的偶像”的Steve Harrison，在第二章「如何营造创意如泉涌的工作环境」中分享了这样一个案例：
“曾经有一个客户付给我们丰厚的报酬，但他们把我的员工当做佣人看待。一位客户人员被欺负到掉泪。因此有一天，我把客户炒了。自此以后，员工心情重又畅快了起来，公司气氛大为改观。”
把客户炒了？
没有了客户丰厚的报酬，那创意项目还能继续进行吗？
没有了面包，艺术家要如何生存？
江湖上有句形容，叫“乙贫如洗”，意思是做乙方的，没有一个有钱的（(ಥ﹏ಥ)）想必每一位在创意领域工作的打工人都曾思考过如何平衡「激发创意灵感」vs.「保证资金支持」的问题。无论你是内容、文案、设计，如何在这个“万甲灯火”的年代保持“太乙真人”的初心，其难度之高可谓是一门艺术。
本期播客，致力于创新挑战的内容制作人克里砂 vs. 侧重于销量的“面包店老板娘”柯娜，一齐携手可甜可盐、既当甲方又做乙方甲乙之间游刃有余的创意公司CEO Amanda，就「企业应该如何滋养创意部门」展开了积极的讨论，不管你是甲乙丙丁，都一块儿来听听吧！
精彩内容
04:10
•商业有意思的地方在于，不同的人被放在不同的位子上去考虑不同的事情，视角和决策一定会有所不同，但很难说明谁对谁错。
•艺术家身上通常都会带有细微的觉察能力，ta很难通过言语告诉你事情的最终核心是什么，但是ta可以用抽象的描述把其中的灵魂表达出来。
08:53
•对于创意活动来说，如果是看重销量，必然要牺牲一些灵性的设计。
•当一个项目遇到来自多方的压力时，要对这些压力进行优先级排序：先解决对项目实施起决定性作用的关键问题，然后再抽丝剥茧、一步步去推进。
•搞创意的人，身上往往带有一种执著，即哪怕不挣钱，我也希望我的想法要能够实现。
16:52
•有创意的产品先于时代而生，势必在一开始是没有客户需求的，创意者要自己去创造客户需求。
•有创意的设计VS.有用的设计，实用主义者会觉得有用才有价值，才可以变现，但不可否认有创意的设计才是天才的，它们能够颠覆我们以往的认知。
•管理者如何滋养创意部门？就是要依赖他们，让他们可以毫无顾虑地去做创意。
21:21
•对自己业务负责任的管理者看到创意部门或年轻人有新的想法，一定要回应他，而不是浇他冷水。
•当企业还在小公司的阶段时，在做创意之前，要用3C4P*的理论去分析，要明确你的顾客、你的竞争者在哪里，要清楚谁会为你买单。
（*编者注：在市场营销中，3C即Customer客户/ Competition竞争/ Company企业；4P即Product产品/ Price价格/ Promotion推广/ Place渠道）
27:07
•企业管理者要维护自己的创意团队，为他们找寻更多的面包，从而不让他们的创意idea因为现实因素而打击团队士气。
•当团队的创意已经达到一百分，公司不能强硬要求他们去追寻五百分的设计，创意某种程度上是天分，无法“狼性”；相反，公司可以转变路子，去外面找寻不受拘束的艺术家，汇聚多方的创意，让公司的筹码达到五百分。这样在面对客户的需求时才更有底气，也能为公司带来更多的面包。
•让创作者的与众不同变得更有价值。
本期节目嘉宾
Amanda季云菁，课优ICONU创始人兼CEO，梦象美学馆主理人，商业IP增长企业顾问。曾运营「京东产品众筹体验馆」、投资人圈层「枫投圈」，携团队为凯德、五粮液、京东、百联、中粮等多个著名企业提供研发设计、会务公关、私域运营等整合服务；现为可米生活、华风少女、怪兽甜心等知名IP华东区运营商。个人积极跨界，不仅是创业者也是策展人，上海对外经贸大学首批三创导师，睿问她领袖社群校长并获2020全球她领袖最具创新力奖。
常驻嘉宾
柯娜，HRoot顾问、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
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“…… 已婚育的女性在家庭中职责要求往往大于职场，特别是在孩子教育方面，63.2%的已婚女性感觉心力交瘁且成果不佳。绝大多数的受访职场妈妈表示，‘把份内的工作做好，同时兼顾家庭、孩子和个人的平衡已十分不易’，但她们也同时表示‘痛并快乐着’……”
——《2021职场妈妈生存状态调查报告》
家庭vs.事业，一个老生常谈的话题，一个困扰人类几千年的问题：
未婚未育的你，是继续前行在职场如战场上拼搏事业，还是决定为了终身大事、安居乐业而放缓脚步？
已婚已育的你，是扛起了家庭的顶梁柱，还是带起了娃、换起了尿布，抑或，家庭办公室每天两点一线，渐渐失去人身自由？
为人父母，要如何分配时间，才能继续在工作上闪闪发光，又能与孩子共同成长？
“虎妈”“奶爸”，在社会的约定俗成和既定分工下，你是否也被贴上了刻板标签，你是选择戴着镣铐起舞，还是摆脱公序良俗轻松上阵？
……
仍旧在思考这些问题、寻找答案的克里砂 +
身经百战、智慧通透的Kona +
知性温柔对「生命」有着深刻见解的特邀嘉宾京凡，
一齐在本期播客中分享了她们的不同经历和看法——
「鱼」和「熊掌」到底怎么兼得？
「鱼」和「熊掌」真的能兼得吗？
快来听听吧！
精彩内容
04:11
•家庭与事业很难兼顾，与其二者选其一，不如提前做好相应的规划。
•一直以来，对于男性来说，做自己和做爸爸是不太冲突的；但对于女性来说，妈妈的身份会让她不得不放弃一些自我追求。
•做职场妈妈要对自身的资源、精力有清晰的认知，否则会给自己带来很大的损耗。
08:20
•选择做全职妈妈的女性，即便想要安心地做一个全职妈妈，也会担心赶不上社会的变化。
•有人觉得做母亲后就仿佛失去了女性的光环与魅力，但母亲的身份不应该成为女性追求自我意义道路上的障碍。
•一个人对社会没有兴趣了，想要躲起来，这才是真正的与社会脱节。
11:30
•工作和家庭是一个双向系统，没有办法将它们分割开来只选择保全其中一个，我们不能用二元的思维去选择。
•无论是选择家庭还是选择工作，对于未被选择的一方不应该直接放弃，而是去思考有没有别的资源可以填补它。
•人不能什么都要，当你做了当下的选择，你就要为这个决定负责任。
20:32
•在女性过度承担家庭责任的过程中，男性会慢慢成为“巨婴”，所以要试着相信你的丈夫，适当地去依赖他。
•不要去等待社会让男女变得平等，只要你自己把平等的意识立起来了，身体力行去践行平等，你周围的人就会被你影响。
•优质的男性很愿意直面自己去做一个父亲，去学习如何成为一位好爸爸。
27:15
•无论做下什么决定，只要你自己坚定了，就不需要在意周围人的声音。你的坚定会动摇他们的偏见。
•一个家庭谁主外谁主内，不应该由性别来区分，不要被社会的default影响。
•能把家庭照顾好的企业家是饱满的，比只会处理工作的男人更有魅力、更性感。
本期节目嘉宾
吴京凡，国际教练联合会PCC专业认证生命教练，英国Lumina Spark人格测评师，美国TA人际交互沟通分析咨询师在读，睿问明星校长、人际学院导师、赫莲娜创业营导师。是认真面对生命挑战的新知女性，在身份角色由女性发展为妻子、母亲以及新的自己的过程中寻找一个精神与价值观共鸣并可以在行动中互助的领袖与群体。
常驻嘉宾
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世界上最遥远的距离，不是生与死的距离，更不是我就站在你面前你却不知道我爱你，而是——从职业经理人到创业老板的距离。
什么是职业经理人？
根据《经理人》[1] 杂志的解释，“职业经理人（professional manager）”是来自西方的概念，职业经理人制度最早发源于美国，指的是那些虽然不是老板，却拥有经营及管理企业能力的人。随着企业的地域、规模、人员的快速变化，以老板为中心的管理模式开始变得不再能适应企业发展的需要了。于是，一个以管理为职业、经常在不同企业间流动的管理精英阶层开始被人们誉为“职业经理人”。
那么，职业经理人和创业老板是一回事吗？
想要搞清楚两者之间的重合及区别，我们必须首先弄明白什么是领导力，以及管理能力和领导力之间的区别是什么。
本期播客，我们将延续上一期“怼老板”的话题，由主持人克里砂、常驻嘉宾柯娜和特邀嘉宾、上海智驱电子科技有限公司总经理倪四桥，共同解剖：为什么有些老板可以怼、怼完还能做朋友？他们身上具备了什么样的品质？这些品质可否通过后天训练获得呢？
*[1] Published on March 30, 2019. Retrieved on September 26, 2021. Retrieved from: https://www.sino-manager.com/123851.html本期节目嘉宾
倪四桥，交大安泰EMBA在读，上海智驱智能科技有限公司创始人，湖南英迈智能科技有限公司创始人，致力成为行业领先的传感与控制系统增值服务商，为客户提供方案开发、设备定制、物料供应、核心模块等增值服务。
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主播
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主要话题
02:41
•职业经理人和创业老板存在“质”的区别，因为创业公司的存亡与老板息息相关，他们不会太在意面子；但职业经理人不一样，ta是被邀请来管理公司的，往往缺乏一种与公司荣辱与共的心态。
•Leadership，领导力，就是influence without authority，非职权影响力。
•不太负责任的职业经理人是不具备Leadership的，ta具备management，但这个管理能力是职位给到ta的，拘泥于权力而不去提升影响力会使得ta渐渐地丧失竞争力。
08:20
•一个好的组织一定要把追求卓越放在第一位，为了将工作做好就不能太care面子的问题。如果员工提出批评和质疑是为了公司变得更好，老板应该以开放的心态去接受，从而做出改变。
•犯错不可怕，可怕的是重复犯错。当错误发生后一定要进行复盘，降低犯错率。
•“跪舔”其实就是委屈自己。
•和员工沟通工作问题的“3W+H法则”：when/ what/ who + how 。当他们觉得有问题就会找出更多的理由挑战老板，说服老板，这样得到的反馈也就更多。
13:45
•在职场上，走感性路线的人很容易做出让自己后悔的事，为了面子随意答应别人的要求会增大工作的内耗。
•完全以感情为导向的人是缺乏Leadership的，老板要用理性思维去考虑问题，不要让情绪做主人，要克制住自己人性中的弱点。
•Argue并不是为了证明我是对的，而是希望能有人以更充分的理由来说服我、证明我是错的。
•面对不同类型的员工，老板应该以不同的方式去指导他的工作，就像情境领导力把不同的下属划分为4个领域，比如有经验、有自驱力的员工，老板只要看ta的结果就可以了；但对于职场菜鸟，老板要时刻去观察ta的成长。
18:43
•不是每一个人都适合管理职能，但中国“做官为大”的传统理念会吸引各种专业的员工朝着管理者的方向而奋斗。
•企业应该使用三轨制来任命员工，以技术为条线，各人管各事，但他们在公司里的认可程度以及工资都是平级的，这是企业发展成熟的表现。
•做领导者需要天分，并不是说老板给ta机会，ta就能够被培养成Leader。
24:40
•在追求高效的职场环境中，拍马屁其实是种无故消耗工作成本的行为。
•领导者应该善于给予员工及时、正向的反馈，员工收获正向反馈也会相应地增加在职场上的能量。
【互动方式】
你对以上问题有什么样的思考和解答？欢迎关注微信公众号HRoot（HRootChina）！我们期待与你的互动！
制作团队
策划：克里砂
录制：小方 + 老魏
后期：克里砂 + 小方 + 老魏
运营：弹药 + Nicole
设计：甜甜 + 栋梁
监制：王锐
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你是否害怕在工作中分享坏消息？
你是否拉不下脸面向同事寻求帮助？
你是否不敢大方承认自己偶尔一次的失误？
如果你曾面临过以上三种情况中的至少一种，你有没有想过这是为什么，并且，你该怎么办？
在1990年发表的学术论文《个人参与和脱离工作场所的心理状况》研究报告中，被称为“员工敬业精神之父”的威廉 · 卡恩提出了著名的「员工敬业度理论」，其中，他提出员工只有在拥有了psychological safety（心理安全）以后才能更敬业、工作效率更高、对工作也更热情。[1] 根据他的报告，「Psychological Safety at Work（职场上的心理安全）」的定义是“能够展示自己并发挥实力，而不必担心对自我形象、地位或职业产生负面影响”；而我们刚才提出的三种情况，都是你正处于一个psychologically unsafe（心理上不安全）的职场环境里的红灯迹象。
Psychological safety离不开老板的理解和支持，毕竟，CEO便是企业文化本身，也是该企业最好的广告牌。一个企业工作环境是否包容，是否足以让员工感到安全，很大程度/完全取决于老板本身是否开放。
本期播客，不撞南墙不回头的金牛座主持人克里砂、事无巨细“强迫症”的处女座女老板柯娜、理性克制且闷骚的摩羯座嘉宾倪四桥，就“我们该不该怼老板”、“我们该如何怼老板”等“敏感话题”，秉持着土象星座共同的“职”来“职”往的性格，大话职场上那些“争锋相对”、“让人难堪”却又不得不“硬着头皮上”的时刻，赶紧来听听吧！
*[1] Kahn, William A. (1990-12-01). “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”. Academy of Management Journal. 33 (4): 692–724. doi:10.2307/256287. ISSN 0001-4273. JSTOR 256287.
本期节目嘉宾
倪四桥，交大安泰EMBA在读，上海智驱智能科技有限公司创始人，湖南英迈智能科技有限公司创始人，致力成为行业领先的传感与控制系统增值服务商，为客户提供方案开发、设备定制、物料供应、核心模块等增值服务。
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主播
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主要话题
01:15
•面子文化在中国企业里面是普遍存在的，但其实不是很健康，因为员工碰到问题时首先考虑的是“我会不会得罪人”，而不是“我要如何解决问题”；发生意见冲突时，老板应该鼓励员工以解决问题为目标；如果能够注意一些沟通技巧会更好。
•面子不应该建立在打压别人的基础上，但可以源于员工对管理者的尊重、认可；需不需要面子，基于管理者的自我认知。
•作为下属，如果需要和老板交流不同的想法，当以内容为主，而不是发泄情绪。
06:12
•一个公司一旦成为有机体，是会自然运转的；怕只怕CEO事无巨细。
•开会的时候，管理者可以鼓励员工带着自己的思考来提问，哪怕是看似愚蠢的问题，如果员工能够给出自己的回答，也是一种进步。
08:05
•Psychological Safety at Work：在职场上真实地表达自己；不真实地发表对工作的看法，某种程度上也侧面反映了员工没那么在乎工作；因为我在乎所以我才冒着“生命危险”怼老板，并同时希望老板也能说服我。
•工作看重「真诚」，不仅要讲究「诚信」，还要做「真实」的自己。
•在快速更迭的VUCA时代，真诚、以结果为导向的人更容易成功，因为ta省去了许多无效的沟通。
•每个人的能量都是有限的，如果一个人把精力都耗在去预判所谓的和谐的人际关系，ta很难把动力放在为公司助力这件真正的事情上。
•和在乎人际关系的人沟通，可以用“三明治法则”，即先认可对方迄今为止的努力和想法，再指出对方的不足并提建议，最后表达希望与对方共同进步获得成就的意愿。
13:20
•老板应该对员工有耐心和宽容，努力为员工营造没有心理负担的工作环境，员工也不要害怕犯错，工作中遇到问题不懂就问，因为往往越是害怕犯错，越是容易犯错（墨菲定律）。
•Plan，Do，Check，Action（PDCA）工作法则：Plan固然重要，但光Plan不Do，工作中产生的任何想法就仅限于空想而永远无法落实；做了会犯错，但没关系，我们还有Check，还有Action，复盘了再来过我们会做得更好。
21:40
•灵魂拷问：「先问再做」vs.「先做再问」？答案可能取决于不同行业的需要；一种思考路径是，如果这件事是之前做过的，那一定要问，“方向对”比“走得快”更重要；但如果是创新的project，那不用问，因为问了也没有标准答案——当然创新的前提是企业兜得住成本。
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制作团队
策划：克里砂
录制：小方 + 老魏
后期：克里砂 + 小方 + 老魏
运营：弹药+ Nicole
封面设计：甜甜
监制：王锐
关于节目
《心职口快》是一档由HRoot独家出品播出的职场播客栏目，以有话直说、心直口快，充满storytelling的对话形式，通过不同时代背景下成长的人们的不同的立场，一起来探索当下最热门的职场话题，旨在给任何一位对职场有困惑的听众都能带去或多或少的思考。
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HR到底是一个怎样的存在？
● “我去面试，HR问我如何解决一个专业问题，我认认真真仔仔细细把我的方案说给他听，最后他说我说的是Bullshit（扯淡）。”
● “十个CEO，八个觉得HR不重要。”
● “我觉得HR就像小时候班里给老师打小报告的人。”
● “HR就是招人和炒人的角色吧。”
● “毕业生有谁立志想要成为HR的吗？没有吧？”
● ……
乍一看，HR被批得一无是处，是个非常不讨喜的形象；但事实果真如此吗？
习惯了阳光和空气，我们以为它不重要；但所有人只需要问一句话——
“一个公司，真的可以没有HR吗？”
本期节目，我们请来有着丰富HR从业经历与管理经验的嘉宾们，共同来畅聊HR心中无人倾听无人倾诉的“喜”与“悲”；常驻嘉宾柯娜更是首次公开她当HR差点被“暗S”的惊心动魄的故事！
话不多说，就让我们一起来听听，在这个充斥着不确定性的时代，HR都能为企业带去哪些巨大的潜在价值。
本期节目嘉宾
Tank，上海同思企业管理咨询有限公司总经理、上海同思文化传播有限公司合伙人。为5000+企业提供过团建/培训服务，国内多所商学院和企业大学的指定供应商，交大安泰EMBA。
本期节目嘉宾
Lotus，90初职场中二“少女”，8年互联网企业HR资深打工人，在组织发展及企业文化模块有着丰富的专业积累和经验。爱听故事爱讲故事，对新鲜事物充满好奇，一个永远有趣的灵魂 :)
常驻嘉宾
柯娜，HRoot副总经理、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
主播
克里砂，HRoot内容制作人。
主要话题
03：04
HR永远是公司价值观的践行者，Candidate（候选人）往往会通过面试中HR的表现评判即将要去的公司文化。
•在面试环节即使要否认Candidate的观点，也应该给出具体的不认同的细节，即使是压力面试也不应该人格侮辱。
•雇主品牌一定是recruiter缔造的，每次面试都是宣扬雇主品牌的机会。
07：47
毕业立志做HR的人非常少；许多人在择业时往往带着“挑剩下”的心态选择从事HR，导致HR的素养良莠不齐。
•HR在招聘阶段的话语权应该被提升；职能部门的人看专业，HR看Candidate的价值观、情商、人际关系、为人处事的能力，这很重要。
•STAR面试法则：Situation，Task，Action，Result；HR一定要be professional（更专业）才能在中国有立足之地。
12：45
面试是一场双向选择，而不是单方面的考核。
•Candidate不要害怕被HR问“非常规”的问题，不要把描述弱点、描述工作上的失败等等面试问题当作对自身能力的怀疑和否定；be real（做真实的自己），从而match（去匹配）跟自己更合适的公司。
•只要足够积极，HR想要通过面试去了解、发现Candidate更多的品质，其实可以通过很多丰富的手法去实现。
• HR一定要用他山之石来夯实自身的能力。
19：51
HR在对外以及对内老板和员工之间，起着承上启下的作用；HR好像班长，好的班长让同学信服、老师信任，不好的班长滥用私权。
•HR要成为observer（观察者），让自己身在局中，但抽离自己成为局外人，衡量员工提出的意见是否符合公司的大致利益，做对公司真正有用的事情。
•HR一定不能闷头做事，在做好自己专业事情的前提下，主动和员工及老板沟通，一定要去影响别人，HR就是在做的过程中不断完善、不断成长的。
•好的HR会帮助老板的事业如虎添翼，反之会让公司后院起火；这个时代不缺HR，缺的是能把专业变成能力的好HR，所以从社会对HR的期待、企业对HR的需求来看，未来HR一定前景可期。
•工作只是一份工作，无论是HR还是什么，有没有前景，最终看「人」。
30：06
灵魂拷问：如果你是HR，你发现公司内部管理者徇私舞弊，你该怎么办？
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你知道什么是mentor吗？
作为动词，它的意思是“advise or train (someone, especially a younger colleague)”，翻译过来即为“建议或培训（某人，尤其是年轻的同事）”；而它当作名词时的意思，就是建议或培训别人的人。
在中国职场上，我们也有“师傅”和“徒弟”，然而中国的“师徒制”到底和西方的mentorship（职场导师关系）又有什么具体的不同呢？只有自己的直属领导，即师傅，才能当自己的mentor吗？
本期播客，我们带着对中西方职场社交差异的探讨与思考，一起来聊聊那些职场中的mentorship。
本期节目嘉宾
左明浩，现任顺普亚太区人力资源总监，负责顺普亚洲区多家工厂和职能中心的组织发展、人力资源综合管理、行政管理和安全管理的工作。在此之前，担任顺普中国学习发展经理一职。曾就职于世界500强企业LG电子，担任培训经理和商学院讲师。获得加拿大魁北克大学MBA硕士学位，担任中国矿业大学MBA教育中心校外导师，为高校赋能。作为苏州学习发展联合会创始人与多家人力资源平台演讲嘉宾，致力于为行业赋能。作为人力资源与绩效改进顾问，助力中小企业组织发展。
本期节目嘉宾
77，今年是步入职场的第4年。本科在国内就读，专业是国际经济与贸易，之后在美国攻读MBA，主修金融。毕业后在纽约一家boutique投行实习半年，回国后在一家教育培训公司工作3年。工作中经历了跨区域，跨行业的转化。
常驻嘉宾
柯娜，HRoot副总经理、弥费实业（上海）有限公司创始人，制造业15年人力资源从业经验，曾任职于华虹宏力半导体制造有限公司、住友重机械（中国）、宝丰机械等公司管理岗位。毕业于上海外国语大学，交大安泰EMBA在读。
主播
克里砂，HRoot内容制作人。
主要话题
03:45
“Network”在中国职场上，可以用饭局/酒局、人脉、关系来等同。
•中国人对“人脉”褒贬不一，有些人认为人脉是“搞关系”，但有的人只是想认识新的人、想解决问题。
•如何界定“关系”在中国的企业文化里到底有没有违背道德伦理？
•工作之前，“network”是社交，是“强关系”；工作之后，“network”是职业上的帮助，是“弱关系”。
07:28
丰富的network经验也能够带来更多的“mentorship（导师关系）”。
•如果有个完全不认识的“职场菜鸟”来约喝咖啡，“老鸟”判断该不该投资时间和精力成本的标准是什么？
•没有目的性、没有时间观念，是约喝咖啡的禁区。
•培养新人是管理者的责任，所以管理者也有义务去主动担当mentor（导师）的角色。
11:13
什么是mentorship？
•怕麻烦别人的逻辑，在寻求mentorship的过程中并行不通；人和人的关系，是在互相“麻烦”中建立起来的，如果互不打扰，彼此又如何知道相互需要？
•有的问题本身很简单，与其自己挣扎半天，不如去咨询更有经验和方法的mentor更有效率。
•罗伯特·西奥迪尼《先发影响力》：mentee（被指导的对象）在寻找mentor之前要思考，我是否能和对方成为联盟？mentee不仅仅是向mentor索取，而是应该“行动合一”、“交换信息”、“共同创造”。
15:05
什么是有效的mentorship？
•Mentee永远都有选择的权利：听取哪些意见、采取mentor给到的意见里的多少成分；mentor要永远尊重mentee是具有独立判断能力的成年个体这一事实，而非强行灌输自己的思想；不同的想法也能带来组织的变异和创新力。
•花旗银行金句：“人不犯错是很可怕的事情，管理者一定要容忍下属犯错，但是同样一个错误不能犯两次以上，不然就让ta去你的竞争对手那里工作吧。”
•Mentee应该把mentor的意见作为参考，而不是沿着对方的指示按部就班地执行；良好的组织需要融会贯通，mentee完全可以把mentor的经验发挥出更大的余地。
•有效的mentorship能让mentee对mentor的信任加深，这是一种反向的对mentor价值的认可。
22:25
Mentor和coach的区别是？
•Mentor是给建议和解决方案的，一般是在ta自己的领域是最优秀的、有话语权的；coach则是以提问的形式，激发被coach的对象自行寻找解决方案，一般是所谓的“外行领导内行”。
•企业一定要甄别mentor和coach的角色与运用；在职场上如果一家企业用coach的方式去mentor新人，即当新人还没理清职业发展的思路与方向时，面对mentor的种种提问只会感到更加迷茫。
25:03
如何有效地传达mentoring的信息？
•许多前辈本意是好的，但是说话的方式让人感到不适，对于mentee而言会导致ta说的内容也不能被很好地理解、接受。
•Mentor或许可以融入coach提问的一些方式来确认mentee是否理解了自己想要传达的意图与信息；Mentor要认识到mentee有不一样的声音、想法是非常非常正常的现象，倾听对方是非常重要的，良好的mentoring其实是双向学习的过程。
•Mentor和职场PUA只有一线之差。
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I’m convinced that the only thing that kept me going is I loved what I did… Your work is gonna fill a large part of your life and the only way to be truly satisfied is to do what you believe is great work, and the only way to do great work is to love what you do. If you haven’t found it yet, keep looking and don’t settle. ——Steve Jobs
（我坚信，唯一让我坚持着的就是我热爱我所做的… 你的工作将占据你生命中很大一部分，你只有从事你认为具有非凡意义的工作，才能获得真正的满足感；而想要做伟大的工作，就只有去热爱它。如果你还没有找到你的所爱，请继续寻找，不要停下。 ——史蒂夫·乔布斯）
相信很多人都听过史蒂夫·乔布斯在2005年斯坦福大学毕业典礼上的这一段演讲。当年的你是否也带着对某一职业的热情和向往步入了职场呢？时过境迁，现在再回头来看，你是否仍然追逐着头上的圆月亮，还是捡起了地上的六便士？
我们应该为什么而工作？
爱情和面包可以兼得吗？
追求职业热情一定是“崇高”的吗？
没有职业热情就是“可耻”的吗？
职业热情是终身不变的吗？
一个人的职业热情可以是“躺平”吗？
……
本期节目嘉宾
Cesar，94年的脱发少男，大二在猎头公司dolphin实习，大三进入猎聘实习，毕业加入客户公司众安保险担任HRBP，两年后成为互联网保险平台i云保HRD。在拥有了实习3年毕业5年的人力资源从业经历后，今年转战业务部门，在i云保内部负责保险产品商务。
本期节目嘉宾
周栋樑，89年设计师，毕业后分别在NGO、4A广告公司和小团队设计公司工作过，也创过业，之后做了两年freelancer，期间为各行各业做品牌设计。现为HRoot设计主管。
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02:15
什么是职业热情？
•热情不是别人告诉你、教给你的东西；
•花很多无用的时间做一件事，也无法培养出热情；
•你如果真的有热情，实际上不用花很多时间，你的付出也能带给你一些收获；
•职业热情需要职业自由，只有拥有了职业自由才能做自己喜欢的事。
05:30
如何把热情变为职业？
•小时候发展热情，需要父母的支持和信任；
•想要热情和职业能够匹配，要不断尝试、不断感受，可以通过实习去体验；
•不要因为通用性的问题——觉得团队不好、工作太简单等等——频繁跳槽，而不去想未来三年、五年甚至十年的目标；
•想确定职业热情，或是想把职业热情保持终身，首先要想清楚人这一辈子要怎么活，只有这样，才能想清楚这个职业是否匹配你的人生；
•学校应该多向企业去靠拢，因为学校所学和实际职场有很大的不同，学校可以模拟职场，邀请企业的导师来和学生互动，由此引发学生对于职业选择的思考：这是我的passion所在吗？
•职业热情好像婚姻热情，因为都是持续很长的过程。
12:05
职业热情 vs 职业精神
•你不一定要有职业热情，但如果你有职业精神，你同样能在一件事情上或是一个领域做得很好；
•职业好像婚姻，我可以没有热情，我可以不爱你，但是因为我们有一纸婚书或是一纸合约，我仍然选择认真地去履行我的义务；
•Passion是助力剂，职业热情是主动的，是自驱力；而职业精神是被动的，是对工作的尊重和自我要求；
•「职业热情」和「职业精神」没有良莠之分，「职业热情」容易导致“期望越高、失望越大”，而「职业精神」容易“不开心”。
15:46
追求职业热情的“危险”
•当你一根筋地追求职业热情时，你会limit yourself，会看不见自己其它的可能性甚至是短板；
•热情也可能导致“用力过猛”——急于求成，甚至于忘记自己的初心，做一些自己能力暂时达不到或是与当下工作需求并不相符的事情；
•初涉职场，一定要给自己沉下心的时间，至少是在试用期之内，搜集足够的信息，自己的部门、自己的行业，然后从专业角度、热情角度去做职业打算。
19:40
如果我的职业热情是“躺平”呢？
•如果一个人对自己的定位就是做螺丝钉，那就要意识到自己几斤几两，不要好高骛远；
•HR和企业管理者要尊重并包容这样的人存在，同时告诉对方，你有选择“躺平”的权利，但也要接受平庸的“风险”，未来的职业机会也许会给到更想要“冒尖”的人；
•最忌讳的是看起来很有职业热情和职业追求的人，到了关键时刻却选择了“躺平”、碌碌无为；
•“躺平”是自己知道自己有100%的能力，却选择在工作上只付出20%的汗水。
也许你曾向往某个职业，但当你双脚踏入那个领域才发现——册那！它与你想象中完全不同；
也许你还未找到自己的职业热情，对于未来的规划充满了迷惑；
也许你已经成功地将热情转换成职业，但随着时间流逝，你发现你对这份工作的“爱意”却渐渐消失；
又或者，当你在职场上屡屡受挫、热情遭到打压，你是否该“及时止损”？
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全民“社恐”的时代，你是否曾经历过不想团建却不得不面带微笑的时刻？单位上少言寡语不爱唠嗑的你，是否曾被说特立独行、格格不入？在职场中做个格格不入的人，到底是“个性鲜明”，还是“令人生厌”？身为企业管理者，面对“格格不入”的成员是否有必要去刻意“关照”他们？……
本期节目嘉宾
刘捷，历任上海外高桥保税区开发股份有限公司董事会秘书兼证券部经理、东方希望集团董事长助理、喜马拉雅网络科技董事、证大集团投资总监、商赢环球和仁智股份副总裁，现为自由作家、企业管理顾问和职商导师。
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主要话题
02:13
如何定义职场中的“格格不入”？
职场中的“格格不入”可以被分为三个层面，即外貌穿着上的“格格不入”、同企业价值观上的“格格不入”，以及思维想法上的“格格不入”。
09:54
“格格不入”的创新潜力 – 皮克斯的成功
身为企业管理者，应该基于自身风险承受能力去决定是否该纳用“格格不入”的人；一个有创新价值的“格格不入”的人符合“TOP模型”，即一个Talent找到适合ta成长的Organization并最终被激发出对工作的Passion。
18:43
煽风点火不是“格格不入”
一个只会在工作中煽风点火、挑拨离间的人，并不是我们所谓的“格格不入”，中层领导应该学会判断。
25:51
当自己变成“格格不入”
当发现自己在职场中变得“格格不入”却无法通过换工作的形式改变现状时，可以尝试“向上管理”，找到创新突破点，让自己的生存空间变大，并同时发挥个人影响力为组织做出革新。
29:43
未来，“格格不入”即变革
互联网时代，企业应该以一个有机生命组织的形式去发展，“格格不入”就好像其中的“变异细胞”：发展得好是进化，发展不好是癌变。
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