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不管企業用標準作業流程(SOP)、架構、系統來做好管理工作，這些能讓企業能走上制度化的管理模式；可在實務上，尤其是在我們都熟悉職場環境中，「人治」管理還是如影隨形存在日常管理中。 有96.5%以小微企業形式存在的公司，雇用了超80%以上就業人口，這些不大不小公司，沒有上市公司條條框框，加上創業老闆一定都有特別「個性」，在管理上可能就不那麼強調「規範」跟「制度」了！難道這些小微企業老闆們不知道「制度」重要性嗎？ 1. 因為還年輕所以變化比較多： 2. 要保留一定的彈性應變不熟悉的情況 3. 老闆就是任性你又能說啥 不管老闆是任性還是迫于生存的現實壓力，不要再拿朝令夕改來評斷老闆對錯，不妨從另外角度來品品，也許因為經過這些歷練，當自己有一天也腦子一熱的時候，可以避開很多彎路，讓自己拚過2年半的壽命天險，別扯了小微企業的後腿。 --Hosting provided by SoundOn
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既然公司每個部門都要忙，那一忙起來周休二日一天八小時工作時間，勢必沒辦法滿足老闆要大家「忙」的效果；所以很多打工族，每天一進了公司大門所有時鐘就失去功能，只剩下「生理時鐘」提醒自己該去下洗手間了。 以老闆們的英明不可能不知道，無效加班是一件勞民傷財的事情；可我們還是可以看到無處不在996辦公室文化充斥職場， 1. 別忘記老闆也是有血有肉的，也有工作情緒起伏，也偶爾需要打打雞血，一屋子人挑燈夜戰，讓老闆對未來充滿了期待。 2. 很多老闆不一定在固定工資上可以滿足員工，而且現在求職者大多問的是稅後工資，只要計算上加班費可以達標。 3. 養兵千日用在一時，就像軍隊需要經常性操練、演習，所以時時保持備戰狀態，才可以應付突發情況。 4. 滿足老闆的控制欲望，說到底老闆每天操著賣白粉的心，每個月可能還沒辦法像你一樣有人給發工資，唯一剩下能彌補一下的就是當老闆權威了，他只要沒下班，大夥還不拚了命陪著幹嗎？ 試著從4D的角度理解一下，有時候職場一些是非對錯，可能不是那麼表面或是明顯，如果要繼續在職場打拼，多一分理解跟包容，也就那麼釋懷了！ --Hosting provided by SoundOn
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小公司三五個部門，大公司總也有十來個不同功能的部門；在老闆的眼中，專業分工、各司其職，讓整個公司正常運作，應該是一開始設立這些部門的用意， 可是有些部門如果太忙其實反映的是something wrong！老闆們好像就是看不慣公司有人閑著沒事，就是喜歡讓這些其實「感覺不應該忙」的部門也都忙碌起來，尤其當公司業務營收往上衝刺的時候。 但是有沒有想過，老闆這樣做就完全都沒道理嗎？ 1. 如果一家公司不同部門有勞逸不均的情況，那不就表示老闆的管理失當嗎？ 2. 從老闆的角度公司是一個整體，當然要大家同甘共苦。 3. 這就是當老闆的特權，他可以讓你忙就忙。 所以你看到的是老闆的無理取鬧、沒事找事，那只是你看到的「山」跟「林」，當你歷練夠了也「懂事了」，才能從老闆的角度思考原來那些還是「山」跟「林」，只是他們的意義已經不是表面看到的那些了！ --Hosting provided by SoundOn
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從學校畢業踏入職場，因各種原因轉換幾個工作，自己總結過到底要具備那些特質才能當上大老闆？後來發現什麼性格、血型、星座都有人能獨霸一方。至於共同有的強項，撇開有個富爸爸不說，執著、眼光、領導力等，都能在這些行業領頭羊中看到。 我們常說修練有幾個層次，就像是唐宋禪宗大師青原行思所提出參禪三重境界：「參禪之初，看山是山，看水是水；禪有悟時，看山不是山，看水不是水；禪中徹悟，看山仍然山，看水仍然是水。」其實從畢業進入職場後，除非比較安於現狀或是野心不大，整個過程好像也是這個意思。 --Hosting provided by SoundOn
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你解決的是「事情」還是「問題」？你是老闆，會願意培養哪樣的部屬員工？ 職場中有太多解決事情的「快手」，因為有足夠的經驗、技術，快速的兵來將擋一點難度沒有；有時候這樣的快手還真會得到某些老闆的重用。 另外一種「能手」，會更深入的看是否值得花更多時間或資源根本解決這個「問題」，讓類似「事情」不再發生。因為這些能手讓更多事情不會發生，所以他們可能看起來不會一直很忙碌，要會賞識他的老闆可能也就不一般。 在職場中，你會選擇做「快手」還是「能手」？ --Hosting provided by SoundOn
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Ｓ５Ｅ１３窺探企業文化密碼專題之五－對待老員工方式 具有一定歷史企業有它的優勢，在員工方面可能就會呈現出以下幾種情況： 1. 有一定數量資深的員工 2. 部門主管平均年齡較大 3. 容易有中階管理人員斷層 4. 內部整體薪資水準跟不上市場 有歷史的公司對待老員工方式，大致有以下幾種： 1. 持續重用： 尤其那些跟著老闆一起扛過槍有著革命情感老幹部，只是如果這些資深幹部都成了「老賊」，事實上對公司發展是不利的。老闆的優柔寡斷，也可能扼殺一些有能力年輕幹部空間，對公司長遠來說，一旦變成劣幣驅逐良幣惡性循環，老闆的仁慈可能反而是企業滅亡主因。 2. 位高權輕： 有些老闆會建立「退二線」機制。也就是明確一定年紀且過去有一定戰功人員，給予看似位高其實權輕的位子，一方面讓有功老臣能持續得到公司照顧，放在起不了大亂子位子上，同時也有需要時候可以諮詢意見。 3. 依法辦事： 公司依法當年齡到了退休年齡，那就一切按照法律規範來安排處理，這也是一種合法合理方式。但是公司固定面對老員工的方式，知道屆齡一定要退休離開，在最後的一兩年，你認為這些老員工會怎麼理解自身的工作職責呢？ 我一直提醒職場打拼人，短短30年的職涯過程中，怎麼挑選一家值得你「安身立命」企業非常重要，你可以選擇能依老賣老生存下來環境，當然也能評估自己專業根基，是否該在強調對企業貢獻論英雄的價值觀下打拼，這些可以從這家企業怎麼對待老員工可以酌摸出一二。 --Hosting provided by SoundOn
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企業進入成長期後如何看待市場，反映出來是老闆對自身技術自信跟本身對市場趨勢掌握度，大概會有兩個方向： 1. 堅持創業理念 老闆堅信自身創業時想法，在特定技術領域不斷進行研發推陳出新。當然這樣結果並不一定確保可以讓企業永保生存，只是反映出老闆在面對變化時基本態度。 2. 隨著市場流動 有些老闆掌握：「識時務為俊傑！」當自己原來熟悉產品服務或市場有了變動，會立刻尋求新的領域發展。 堅持理念老闆會比較重視老員工或創業的夥伴，整體管理制度比較系統化；但是隨市場轉變就會發現公司經常出現新部門新員工，基本上管理方式也會隨著新事業快速調整。 那麼老闆如何看待客戶會怎麼影響他對員工管理風格呢？ 1. 對客戶唯命是從的老闆，基本上不用太期待會善待員工。當然，如果你本身具有客戶非常看重東西，例如特別的技術、能力，也就是等於有了免死金牌！ 2. 對客戶用講道理方式溝通的老闆，大概率喜歡邏輯性強，有自身專業實力員工，當自家人道理清晰同時有完全說服力時，老闆會比較站在賣方市場，公司內部表現好的員工，會得到老闆看重。 當然客戶永遠是上帝！但是眼中只有上帝的老闆，可能會忘記在凡間辛苦耕耘的員工，才是他可以把上帝服侍好的基礎！ --Hosting provided by SoundOn
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老闆會獎勵或是看重員工的是什麼？任何工作任務完成，都需要員工投入專業跟心力，但是前期所付出的辛苦不一定保證能帶來最後期待工作成果；這時候就會有「苦勞」或「功勞」的問題出來了。 1. 苦勞 員工投入了非常多精力跟時間，到底「過程」有意義還是「結果」才重要呢？ 公司只看員工是否完成既定任務達到預期成果，很多全新項目就沒人會接了；已經成熟產業，老闆太過看中員工是否投入心力而不管有沒有成果，可能就是養了一堆「喊疼就有糖吃」員工。 2. 功勞 要不要獎勵苦勞，要看員工到底負責是什麼性質工作？是不是公司已經很有經驗的，同時對公司未來發展是否有開創性？至於員工完成交付任務且達到預期的成效，當然是要給予獎勵。 確定了該不該獎勵以及要怎麼獎勵，接下來就是獎勵方式。 1. 公開 公開方式主要達到眾人皆知目的，所以有示範性能達到學習效果獎勵以公開方式為佳，同時公開獎勵可以增強接受獎勵員工榮譽感。 2. 私下 公開獎勵之後，老闆再私下對於受獎勵員工給予口頭稱讚，有時候可以再次增強獎勵效果，讓員工認知這不單單是行禮如儀的例行公式。 --Hosting provided by SoundOn
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老闆每天要做很多決策，大的可能決定企業未來發展，小的可能也就是中秋月餅發哪家的。你是否可以從老闆決策習慣，看出老闆管理風格呢？ 1. 少數心腹決策 有些老闆習慣找幾個重要幹部討論，還起個時髦「決策X人小組」，要先看看這個決策小組特性。多少人組成？這些成員都是甚麼背景？判斷一下這個決策小組方案成功或是受歡迎程度？小組人員進出更換率高低如何？ 2. 集體決議 老闆會因為需要決策事項內容，把相關專業功能主管找來，時間夠的話會先把要討論事項背景資訊給相關主管先研究準備。這樣老闆可能有兩個極端，本身對業務內容並不非常熟悉，又或是希望整體決策更成熟接地氣；不論如何至少表示老闆是願意聽有建設性意見的。 3. 獨斷獨行 有些老闆在做決策時，比較習慣自己說了算，不需要其他專業建議；當然，這樣的老闆通常是白手起家，本身對於產品、市場、研發、管理等都很熟悉， 4. 集體決議後獨斷獨行 有很少數老闆做決策用「決策小組」或找各功能頭頭商量一翻，最後走出老闆辦公室的決策，可能跟剛剛結論完全扯不上關係。先不要一口咬定這是一位剛愎自用老闆，別忘了他還是找大家來商量了。這時候要觀察到底公司過去一路過來情況，如果老闆經常性的獨斷獨行並沒帶給公司發展，那可能真的就只是一位「獨裁者」！ 世事無絕對，而且現實中應該沒有非常絕對單一決策模式被老闆妥妥的用著。現實中．老闆可能因為不同的事情，不同的人會用不一樣的決策模式，畢竟也沒有哪個人，是絕對完全一種特質。 --Hosting provided by SoundOn
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我們常說老闆領導風格會導引出一定組織氛圍，而組織氛圍會影響員工工作士氣，進而產生出不同績效結果。 新進一家企業工作，要怎麼從幾個方面掌握一些對人對事技巧，接下來5集Podcasts，分析一下不同管理方式需要掌握的重點，讓你工作起來更得心應手。 首先談一下企業習慣溝通方式！ 企業要正常運作，一定要有溝通！而習慣性使用不同溝通方式，反映的就是一定企業文化。 1. 書面方式： 速度最快，但效果最差，而且是「單向」溝通；接收資訊一方，沒有機會回應；而發出資訊一方，也沒辦法感受對方反應，這是近乎「下命令」溝通方式。當然，不能就這麼判斷這是一家老闆獨斷獨行，下情永遠無法上達企業；企業老闆足夠英明，企業已經有了清晰發展戰略，那麼單向溝通方式可達到高效率效果。 2. 集體會議 有些企業有開不完議而不決、決而不執行、執行不徹底、不檢討執行成果的會議，當開會很重要「人、事、時、地」掌握清楚，可以是非常高效溝通方式，因為可以達到雙向，解決分歧，發展接續行動方案，同時激勵士氣效果。如果發現工作中會議很多，請先學會分辨這些都是有效還是無謂的會議，再做判斷吧！ 3. 單獨一對一溝通 老闆習慣找人單獨溝通，這時候要觀察，總是幾個人進老闆辦公室，還是因為不同業務內容老闆找不同的人。喜歡弄幾個心腹老闆，一般比較對人不對事，；相對因為不同工作內容找不同職能負責主管單獨討論，則比較對事不對人，對公司業績發展有幫助的通常比較受到重用。 --Hosting provided by SoundOn
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NOKIA末代CEO史蒂芬·埃洛普（Stephen Elop）給公司內部郵件中提到：“我們並沒有做錯什麼，但不知為什麼我們輸了。”就像中國大陸大潤發雖然在零售市場打敗沃爾瑪Wallmart，家樂福Carrefour；但在2017年末，被網路通路起家阿裡巴巴收購，大潤發創始人黃明端感歎的說：「我們打敗所有對手，卻被時代打敗！」 打敗康師傅的是美團，尼康NIKON、柯達KODAK被智慧手機打敗一樣，網路科技發展以及相關應用，完全顛覆改變過去大家熟知商業套路，如果一直從同業中找尋對手，等驚覺八竿子打不著異業從其他賽道超車時，可能只剩下車尾燈可以欣賞了。 以下幾點提醒： 1. 多跟比自己年輕的人交朋友：而且越年輕越好！歐美有很多十幾歲就創業並且成功例子，這些毛頭小孩想到的，絕大多數不是從經驗中得到的，而這些橫空出世創意，滿足的也不是眼前這些老人。 2. 保持一顆開放心態：依老賣老是絕對致命的態度！一段時間放空自己，用閱讀時事或是參加團隊交流的方式吸取新知。 3. 對新事物永遠保持好奇心：尤其對那些跟自己熟悉的產業領域不同的人事物！因為那些你以為根本不相干的，極有可能把你打敗。 4. 不斷擦亮自己「學習能力」（ability to learn）：能學習其實是一種能力！如果長時間不去學習新東西，這種能力會快速下降，等真正老狗學步了新把戲，那也只能坐吃等死了！ --Hosting provided by SoundOn
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想在企業內飛黃騰達，不能老是逃避跟躲著老闆，那麼在你勇敢迎向老闆前，有哪些功課是你要先做足的呢？ 1. 首先一定要先弄清楚老闆個性！ 有沒有不喜灣被拍馬屁奉承老闆？長袖善舞的老闆，你得創造舞臺給他；思慮周密老闆，你跟他報告前自己要做足功課。 2. 要搞清楚公司到底在幹啥？ 職場小白，是不可能理解到哪些事情要爭先恐後，那些資訊就算聽到了也不要亂傳了。 3. 多跟各功能部門同事聊聊公司眼前三大問題 要知道老闆最煩心事情有那些？你不可能直接去問他，但可以去看看各功能同事們，每天都在忙些什麼，多跟他們聊聊，應該就可以掌握七七八八了。 4. 多學習多吸收跟自身公司產業相關知識與最新資訊。 每家企業所處產業，從產品或服務到市場行銷手段等，都有其一定特性。這些同時也是老闆跟分管職能部門每天在忙的事情，關鍵是你能掌握多少？ 5. 看看他旁邊受重用的人都有啥特性？ 多觀察平時進出老闆辦公室頻率高的主管，或是老闆經常找的幹部，從這些人的專業、品行、為人處事上，總結一些特奌，對你的未來肯定有幫助。 當你能掌握以上這些後，你應該就可以正確的判斷，哪些事情你要跑得比別人勤，哪些事情你要緊閉嘴巴不能八卦，做個老闆願意器重的人才！ --Hosting provided by SoundOn
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當距離老闆越近能聽到跟公司或是跟老闆私人有關資訊越來越多，首先一定要先把聽到資訊做分類： 1. 屬於公司接下來或是未來發展重要的規劃，這部分的資訊，你一定要把嘴上好幾道鎖，要能做到就算說夢話也不能吐出來一個字。 2. 跟其他市場競爭者相關的資訊，當然可能有好事也會有壞事，這時候要把握「不能長他人志氣、滅自己威風」！ 3. 老闆個人的私事！你是只能帶到墳墓裡面去的，甚至跟自己的枕邊人都不能聊。 有時候很吊詭的是，老闆有時候有些事不方便跟某些人說，所以跟你好像是閒聊說的事情，就是希望你出辦公室後跟相關的人說： 1. 對公司某個非常重要的紅人有不滿意的地方，但是又不想直接指責對方； 2. 想做一些人事的調動，但是不知道要調動的本人意願； 3. 有些他個人想做奇怪規定，但是不知道大家會有啥反應；例如老闆想縮短中午休息的時間； 這時候好像不單是你的腿要勤，嘴也得勤快一點；但是該跟誰說，什麼時候說，還是需要一些拿捏跟技巧的。 --Hosting provided by SoundOn
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職場上的傑利鼠都知道，要在職場混得好，一定要掌握「腿要勤、嘴要緊」的原則；不過這兩項原則真的就是萬靈丹，不管對甚麼樣的老闆都好使嗎？ 我們首先看看腿要怎麼勤？才能勤到點子上！ 1. 要懂老闆的性格！ 別以為所有老闆都喜歡成天在眼前忙前忙後的員工。可以從老闆安排自己親信座位看出來，如果親信都安排靠近他，表示他隨時要儘快找到這些人。這些老闆通常想法很多，喜歡面對面溝通，所以這種老闆你肯定腿要不分日夜的勤，當他有了依賴性，你就有免死金牌了。 2. 學公司產品市場！ 不是整天像奴才跑斷腿就能得到老闆器重，你是否知道公司面對的產業特性、自身是否有市場不可取代的產品或服務、以及競爭對手在幹些啥呢？平時要做好功課，同時有自己獨特意見、看法，當老闆找你的時候，才能說出個東西。 3. 要分什麼樣的事！ 有時候老闆會交代一些他自己也根本不相信會成功的事情，也許他只是覺得大家太閑了，又或是只是想試試看自己一個不成熟的想法是否可行。這時候你別瞎勤快跑第一，最後落得一個吃力不討好。 4. 掌握最佳曝光點！ 腿要勤的效果要老闆能「看到」、「知道」，什麼時候出現就很重要！當老闆一籌莫展時候出現同時能解決問題，或是當你把問題處理好要去報告時候老闆心情正好，又或是重要會議上老闆的問題沒人可以回應的時候。 5. 得知道對誰有益！ 問題要先分清楚原來應該是誰該負責的？你很勤快的把事情解決了，可是老闆看到的是原先那個該負責的人的功勞，這下子是不是有點為別人做嫁衣的感覺。 --Hosting provided by SoundOn
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你的老闆掌握你在職場命運，所以不管你喜歡與否，千萬別惹他不開心，否則要你度日如年，也是分分鐘的事情！公司最大那個神也有自己死穴，這些對他來說致命奌，可能有以下幾種： 1. 最想成功但一直沒成的事。就算你不是直接負責專案的人，但是你有研究過那到底是啥嗎？你研究過要成功需要哪些重要要素？分析過公司目前條件距離具備那些要素還有多少距離？知道怎麼作能完全具備那些條件要素嗎？ 2. 最擔心會發生的事情。老闆最怕他的老闆要求他什麼？在目前一片紅海市場上，品質、成本、上市時間對每個公司都是不可能三者得兼，那對你公司來說，那一項是弱項，就是大老闆會經常找你老闆的問題。 3. 最不想要看到的人。老闆不想客戶因為什麼問題來找他？你知道客戶經常會找老闆的事情是甚麼嗎？產品品質不好？價格太高？說好的交貨老是延後？你知道怎麼解決嗎？ 通往一戰成名的通道已經打開，你看到了嗎？ --Hosting provided by SoundOn
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不管是9 to 5還是996，大概都需要每天接受公司考勤管理；老闆付你工資，要求你能認真負責完成公司交付任務，這事完全在理；但是如果當老闆把對員工考勤管理當成公司營運的目的，那你可要想想，這家公司肯定有啥問題了。 如果公司老闆，每天想著不是怎麼提升自身企業競爭力，加強產品或服務的研發能力，而是跟員工斤斤計較有沒有準時上下班，你認為這家企業還有前途嗎？ 當企業老闆專注自身公司運作，信任尊重員工能承擔工作任務，所以在考勤設計上大都有幾個特點： 1. 對遲到容忍度高。 2. 可以早退，後面把時間補回來。 3. 接受員工天數較多的請假。 4. 工作時間內的休息不禁止。 5. 不強制要求員工加班。 6. 根本不要求員工刷卡上下班。 試想，如果老闆每天找人力資源部門： 1. 瞭解每天有多少人遲到、早退。 2. 有沒有更好的考勤工具、方式確保員工準時上下班。 3. 如何監控員工在上班時間內沒有處理私事。 4. 對員工請假訂出一些條條框框。 這樣老闆哪裡還有時間去想產業、市場、產品或服務、顧客呢？這樣的公司走向末日也只是時間而已了！ --Hosting provided by SoundOn
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身為企業「管理者」無時無刻不在想著怎麼把負責的團隊管好、工作管順，我們到處學習新的管理工具、管理方法，每學到一樣看起來光彩亮麗管理知識，就恨不得馬上帶回自己工作中實施落地。當你耗盡資源想要登峰造極，有沒有想過另外一個問題：「過度的管理其實是一種浪費」！ 就拿產品或服務品質來說，公司當然希望自身提供產品或服務品質達到100%，不允許有任何瑕疵流到市場中。但是公司心理要很清楚，即便能做到六個西格瑪合格率是99.99966％，也代表每一百萬個產品中會有3.4個瑕疵品。而要做到六個西格瑪，公司必須要投入多少的資源呢？ 再說員工滿意度，幾乎所有企業都說「人是公司最大的資產」，所以如何讓自己的員工在薪酬福利上能滿意，成為很多公司追求的顯學。熟不知，不斷往上堆加的薪資跟福利支出，其實對滿意度來說邊際效益是遞減的。如何以企業「支付能力」為基礎，規劃設計出有競爭力的薪資架構跟福利制度，才能讓每一分支出創造合理跟適當的滿意度。 企業經營擺在眼前應該有無數問題要解決跟改善，之前聊過所謂20/80原則，說的就是怎麼樣先找到花最少資源產生最大效益的部分，然後從這個部分下手，透過改善跟效益提升創造更多收益，這樣才有資源能進行下一個排序要解決的問題。千萬不要想著，可以一次把所有管理問題都解決了，因為到時候，可能還沒有把問題都搞清楚，公司已經垮了！ --Hosting provided by SoundOn
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職場上積極爭取表現是打工仔基本存活能力或態度，老闆一句話總是想著使命必達，可是真的你永遠都能做到「老闆的想法就是我的做法」嗎？ 1. 除非你的工作是在做一個全人類從來沒做過的產品或服務，否則一定有一樣或是至少類似例子可以參考。自己不會，那就抄唄！抄的時候有幾個重點要特別注意：a.產業特性，b.組織規模，c.目標市場等，要怎麼套進自己企業需要做一些調整。 2. 找前輩好朋友或是專業的協會機構！這時候就是考驗你的人脈跟交友圈了。在平時工作之餘去參加跟自己專業領域相關的協會活動。這些協會會經常舉辦一些專業論壇或是相關研討，成為活躍會員，可以增強一定專業領域的形象，對自己未來工作上幫助，相信會更大的。 3. 所有存在的現有機構中，學校是最原始但也是最純淨跟有原創性的；當你碰到以上兩個方法都很難找到參考的時候，學校可能會是你最後的解藥。 「成功的人找方法，失敗的找理由」這是所有正能量雞湯說爛的話，但絕對是有道理的。當老闆交給你的事情真的辦不到，跟老闆坦白之前，請先找到可以幫你解決問題的方法！ --Hosting provided by SoundOn
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每家公司的晉升制度，是最能夠反映所處發展階段跟「企業文化」作業體系。 萌芽期或成長期，外部空降、內部破格都是經常發生，只要有戰功就拿到快速升官電梯的KEY。公司發展到成熟期，論資排輩、組織架構就變成考慮的重點。 1. 多軌職涯： 避免員工太過專注在擔任主管的晉升，可以增加專業技術職、行政管理職的體系，員工可以依照自身在專業跟技術上的優異表現逐級爬升，讓公司整體人員流動活絡起來。 2. 資訊公開 針對公司發展方向或組織架構的調整相關資訊，能讓公司所有員工知道，如果員工有企圖心跟能力，跟上公司發展節奏。 3. 競聘上崗 「能力」與「意願」兩者兼備是工作績效可以達到加乘效果的基礎，公司可以考慮設計「競聘上崗」的制度，針對一些需要全心全力投入的工作公開徵聘。 4. 述職報告 「彼得定律」告訴我們人都會被晉升到不能勝任的位子！可以針對一定層級以上崗位，可以一次提報幾位，然後針對未來工作規畫進行報告，由「人事評議委員會」決定最終人選。 --Hosting provided by SoundOn
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所有打工仔關心的題目，就是「升官發財」中的Money問題！有制度的公司，HR主管應該每年進行薪酬規劃，一個完整的薪資計畫應該包括「調薪」跟「晉升」兩部分。 調薪首先要考慮自身公司在產業中薪酬福利希望的位階是領先、有競爭力還是落後。要考慮的面相比較多，包括公司目前是在初創、成長或是成熟發展階段，公司接下來幾年發展的計畫，以及競爭對手的發展戰略等，不是HR可以單獨確定的，最終必須要老闆拍板。有了新資計畫，公司就可以編列預算然後正常的進行薪資的調整。 --Hosting provided by SoundOn
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