Bölümler
-
Епизод 952 | Хейтът разкрива природата да даващите, а не на получаващите
Никога няма да получите злонамерена и злепоставяща критика от хора, които са по-напред по пътя си от вас. Тези хора са фокусирани върху преодоляване на собствените си трудности и недостатъци. Не върху чуждите. Това е първият тип хора.
Друг тип хора редовно ще ви дават злонамерена, необоснована и голословна критика. Тези хора избягват дискомфорта на собственото си изоставане като се фокусират публично върху чуждите недостатъци. Това е вторият тип хора.
Първият тип хора се фокусират върху целите си. Вторият тип хора се фокусират върху първия тип хора.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 951 | Ходещи пощенски кутии
Колкото повече проблеми ескалирате, вместо да решавате самостоятелно, толкова по-лесни ставате за заместване.
Не се сърдете на мениджърите си, че не ви разбират и подкрепят. Сърдете се на себе си, че се отказвате от решаване на даден проблем, още преди да сте вникнали в същността му.
Всеки може да бъде ходеща пощенска кутия и да разнася проблемите си от едно място на друго. Но никой не е го наемат да прави точно това по цял ден.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Eksik bölüm mü var?
-
Епизод 950 | Тихо напуснали
Ако даден мениджър не е достатъчно изискващ към екипа си, въпрос на време е хората, които искат да се развиват, да напуснат. А останалите, да се превърнат в тихо напуснали, т.е. да останат и да работят толкова, колкото да не ги уволнят. Резултатът от това е един мрънкащ и влачещ се екип от тихо напуснали хора. С тихо напуснал мениджър.
Всеки екип е огледало на мениджъра си. Най-лесният начин да се създаде екип от проактивни, действащи и поемащи отговорност хора е просто тези хора да имат такъв мениджър – проактивен, действащ и поемащ отговорност.
Ясно е, че промяната в екипа стартира с промяна В мениджъра. Но понякога, с промяна НА мениджъра. Тук голямата дилема е дали, да се чака този мениджър да се промени и от тихо напуснал да стане активно действащ. Или да се сложи мениджър отвън, който вече е активен, действащ и поемащ отговорност.
Има плюсове и минуси и на двете алтернативи. Но има само плюсове, ако тихо напусналите хора и техните тихо напуснали мениджъри откровено получат обратна връзка и изискване за промяна.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 949 | Поле(та) за учене
Можете да погледнете на всеки проблем като на умение, което (все още) не сте усвоили.
Не ви стига времето? Добре. Това означава, че все още не планирате, не приоритизирате и не делегирате, както трябва.
Имате текучество? Добре. Това означава, че имате проблем със задържането, а не с наемането.
Имате проблем със задържането? Добре. Това означава, че напускащите дават много повече, отколкото получават. Следователно?
Следователно има още какво да научите, за да ви стига времето, за да намалите текучеството и да увеличите броя на оставащите.
Нямате проблеми. Имате поле(та) за учене.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 948 | Важните неща не се дават, а се създават
Ако сред най-важните ви професионални цели не са тези да бъдете здрави, да ходите с желание на работа и да имате дисциплина, вероятно нещо сте се объркали в целеполагането.
Това е все едно да ходите на автомобилни състезания и да мислите за времена, писти и конкуренти. Външните неща. Без да се интересувате от състоянието на автомобила си. Вътрешните неща.
В работата си ще имате нежелани промени. Нездравословни конфликти. Сблъсък на противоположни интереси. Изненадващи напускания. Действия, които не ви харесват, но трябва да свършите. Всичко това е част от работата. И (почти) неизбежно. Но това не е истинският ви проблем.
Истинският ви проблем е, че очаквате горните неща да се случват лесно или въобще да ги няма. Вместо да се фокусирате върху вашия капацитет да се справяте с тях, когато се появят.
Основата на работният ви капацитет е здравето, желанието за работа и дисциплината. Всички те са като множители нула. Каквото и да умножите по нула става нула. Каквито и опит, таланти и умения да имате, ако нямате здраве + желание за работа + дисциплина, нямате нищо.
Здравето, желанието за работа и дисциплината са вътрешни неща. Те не се дават, а се създават. Няма как да постигате устойчиво външни неща, без да се грижите ежедневно за вътрешните. Прочетете пак първия абзац.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 947 | Идеите за подобрение не са оценка
Все още ли се засягате от негативната обратна връзка, защото гледате на нея като на неоснователна оценка? Или вече гледате на нея като на подадена ръка за подобрение? Дали ще гледате на ОВ по първия или по втория начин не зависи от даващия обратна връзка. Зависи единствено и само от получаващия.
Негативните (ви) емоционални реакции при получаване на обратна връзка са нежелателни, не защото не са основателни. А защото ви пречат да се възползвате от обратната връзка по възможно най-добрия начин.
Проблемът с получаването на обратна връзка е, че не сте си изяснили какво точно получавате. Драмата се появява, когато човекът, който дава обратната връзка има предвид едно, но получателят възприема съвсем друго.
Например, някой може да ви каже какво може да подобрите, но вие може да възприемате посланието не като подкрепа за подобрение, а като оценка за недобре свършена работа. Или още по-криворазбрано, като заклеймяване че не ставате за тази работа. Двете неща са напълно различни. Идеите за подобрение не са оценка. Но когато реагирате прекалено емоционално се случва точно това. Реагирате НЕ на реалните предложения за подобрение, а на възприятието ви за негативна или неоснователна оценка.
Въпросът за всеки е какво може да направи, така че да възприеме предложенията за подобрение като предложения за подобрение. А не като нещо друго.
Преди да искате хората в екипа ви да не се засягат от обратната ви връзка, следва първо самите вие да свършите тази работа с тяхната обратна връзка към вас. Да не се засягате.
Все още ли се засягате от негативната обратна връзка, защото гледате на нея като на неоснователна оценка? Или вече гледате на нея като на подадена ръка за подобрение? Дали ще гледате на ОВ по първия или по втория начин не зависи от даващия обратна връзка. Зависи единствено и само от получаващия.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 951 | Ходещи пощенски кутии
Колкото повече проблеми ескалирате, вместо да решавате самостоятелно, толкова по-лесни ставате за заместване.
Не се сърдете на мениджърите си, че не ви разбират и подкрепят. Сърдете се на себе си, че се отказвате от решаване на даден проблем, още преди да сте вникнали в същността му.
Всеки може да бъде ходеща пощенска кутия и да разнася проблемите си от едно място на друго. Но никой не е го наемат да прави точно това по цял ден.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 946 | "ДА" на другите = "НЕ" на себе си
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 945 | Не бързайте с поправките
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 944 | Рекалибриране на целите
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 943 | На кой автопилот карате?
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 942 | Ламинирани и реални ценности
Представете си компания, в която се случва следното. Мениджърите решават, че хората трябва да се обединят около обща визия, мисия и ценности. Събират се за два дни в някой СПА хотел. Измислят, подреждат и ламинират ценностите. Но тези ценности си остават там. Ламинирани по стените.
Сега не си представяйте друга компания, а погледнете собствената си. Има ли разлика между ламинираните ценности и поведението на хората в компанията ви?
Хората калибрират поведението си не спрямо ценностите, които висят по стените, а спрямо поведението на прекия си ръководител и хората, с които общуват най-често. Има (ли) разлика между двете.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 941 | Целеполагане в самото начало
Представете си, че влизате в хранителен магазин и започвате хаотично да пазарувате продукти. Едва след като си напълните кошницата със случайни артикули и видите какво има в нея, решавате какво точно ще сготвите.
Сега си помислете за това как протичат екипните ви срещи. Особено тези, в които не се изяснява още от самото начало какво искате да сготвите с екипа си, от какви съставки имате нужда и какви са очакванията към всеки.
Никой не взима решение какво да сготви за вечеря на база на случайно попаднали продукти в кошницата си. Но в същото време, толкова срещи стартират без да се изясни идеалния краен резултат още в самото начало. Импровизира се на база на хаотично поканени и попаднали в срещата хора с още по-хаотични мнения за това какво трябва да се сготви в края.
Всеки има лично мнение. Но никой няма представа за това коя наистина е общата цел, към която всички да се фокусират и взаимно да си помагат. Вместо взаимно да се нападат и да си пречат.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 940 | Делегиране без дерайлиране
Когато стане въпрос за делегиране, повечето мениджъри считат, че причините за това да не делегират достатъчно са, че нямат необходимите надеждни хора и, че не са сигурни как точно да се случи процеса по най-правилния начин.
Дълго време и аз мислех така. Но се оказа, че бъркам(е).
Истинските причини за недостатъчното делегиране не се крият в липсата на подходящи хора и в незнанието на правилните стъпки. Тези неща се идентифицират и научават буквално за 10 минути.
Истинските бариери пред делегирането не могат да се преодолеят за 10 минути, а по-скоро за около 10 месеца. Горе-долу толкова време отнема на мениджърите да променят вътрешната си нагласа към този процес. Промяната е свързана с това, да преосмислят какво наистина изисква ролята им на ръководители, за да бъде успешен екипа им.
Преосмислянето е свързано с това да видят, че те са много по-полезни за екипа си, когато помагат на хората да си свършат работата, а не я вършат вместо тях. Но в цапането на ръцете с разрешаването на оперативните проблеми и вършенето на работата наравно с другите има толкова много “позитиви” – работата към момента върви по-бързо, изпитва се удоволствието от отметнатите задачи, има усещане за заедност и т.н. Това са “позитиви” в дебели кавички, защото са краткосрочни. И защото именно те спират мениджърите да делегират повече в дългосрочен план.
Преосмислянето е свързано и с това да се види, че когато има качествено делегиране, колебливите и неуверени хора постепенно стават по-самостоятелни. Чакането и прехвърлянето на топката са заместени с действия и поемане на отговорност. Страхът от грешки е заместен от доверие. От мениджъра към екипа. И от екипа към мениджъра.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 939 | Достатъчно мотивиращи трудности
В едно интервю основателят на Оракъл отговаря на въпроса за това какво го е мотивирало да създаде и развие такава огромна и успешна компания. Отговорът в свободен превод е нещо от този род: „Имах всички необходими трудности, които да ме мотивират.“
Израснал в южните квартали на Чикаго, които са известни със своята бедност и висока престъпност, Лари Елисън избира да се мотивира от тежките заобикалящи условия. Вместо да се депресира.
Има много Лари Елисъновци и в България. Само че, те не дават интервюта по големите телевизии и подкасти. Не са толкова известни. Не са основали големи компании. Но аз ги виждам почти всеки ден в тренинг залите из цялата страна. Това са хора, които в лицето на всякакви ресурсни ограничения и затруднения, избират да се мотивират, вместо да се депресират.
Дали човек ще се мотивира или ще се отчая от тежките условия, е въпрос на избор. Работата е там, че ако избере първото, няма да има кой друг да обвинява в случай на собствения си провал. Толкова е по-лесно да се обвинява някой друг за собствените провали. Абсолютно нелогично, но много лесно. И много практикувано.
Огледайте се и ще видите много практикуващи, които обвиняват другите за собствените си провали или за собствената си липса на мотивация.
Но по-добре, вместо да гледате ОКОЛО себе си, да погледнете КЪМ себе си. И да си отговорите на няколко „КАКВО АКО“ въпроса:
- Какво ако, трудностите в намирането на опитни хора, е възможност да подобрите умението си да развивате хората, които идват без опит?
- Какво ако, затрудненията в комуникацията, които срещате в екипа си, са възможност да подобрите собствения си начин на комуникация?
- Какво ако, силозите, които ви спъват в компанията, всъщност ви помагат да сгъстите редиците на собствения си екип и да преодолеете моментните разногласия?
- Какво ако, изберете да се мотивирате, вместо да се депресирате?
За хората, които ще (си) кажат, че депресията не се избира, ще им кажа, че вече са избрали своята.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 938 | Превантивни действия
Едно от нещата, за които мениджърите често срещат неразбиране от колегите си, е превантивното реагиране на предстоящи проблеми, които все още не са видими за всички останали.
Голяма част от мениджърите на екипи реагират и правят промени едва тогава, когато нещо ги заболи. Например, едва след като напуснат няколко опитни колеги наведнъж, започват да мислят за актуализиране на заплатите. Едва след като получат няколко поредни ескалации от клиенти с объркани поръчки, започват да се замислят какъв е реалният капацитет на хората. Всичко това може да се избегне.
Докато реалните болки от напусналите хора и многото ескалации не се появят, на мениджърите ще им се струва излишно да отделят бюджет за актуализиране на заплатите или за допълнително наемане на хора.
Реалността показва, че човек се учи най-вече от собствените си грешки. Чуването и виждането на чуждите може да доведат до някакъв размисъл, но рядко до конкретни превантивни действия.
Така че, оставете хората около вас сами да се опарят от проблемите, които виждате зад ъгъла, но на тях все още не им се вярва, че ще се появят.
Така си спестявате време и енергия, и получавате опарени и научени хора. Един от сигурните и естествени начини за обучение на мениджърите е като се оставят, от време на време, да изпитат последиците на собствената си неопитност и незнание. Така уроците са болезнени и скъпи, но ефектът им трае за по-дълго време. И се увеличава вероятността за превантивни действия в бъдеще. Не защото хората вече ви вярват повече, а защото не искат да изпитат същите болки отново.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 937 | Подрязване на излишни проекти
Всяко плодово дърво има нужда от редовно подрязване, за да има по-малко, но по-здрави клони и плодове. Същото е и с екипните проекти и приоритети. С редовно подрязване на излишните дейности, хората ще имат повече време и енергия за по-съществените неща.
Като стане въпрос за промяна и трансформация, честите асоциации на хората са свързани с това, че ще трябва да се прави нещо допълнително към всичко останало, което се върши в момента. Не е задължително да е така. Освен да се започват нови дейности и проекти, от време на време, има смисъл и да се идентифицират такива, които вече са станали излишни и е време да се елиминират.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 936 | Откровеност или цинизъм
В края на големи фирмени събития понякога се завършва с думи за предстоящото светло бъдеще. Но когато посланията са към цялата компания, а не към конкретен екип, съвсем нормално е те да звучат абстрактно и неразбираемо за повечето хора. В главите на участниците се появява мъгла от общи приказки и абстрактни цели, посипани със сладникав позитивизъм.
Част от тези участници се чувстват объркани и разочаровани от липсата на конкретика. Или пък са разочаровани от това, че се обявяват и предстоят промени, които ще ги ощетят по някакъв начин. Например, промяна във физическата локация, смяна на бонусната система, изненадващи анекси към договорите и т.н.
Това разочарование влива смелост в хората да бъдат цинично откровени. Докато не започнат да бъркат цинизма с откровеност. Това може да превърне събитието в ОМО панаир. ОМО = оправдания + мрънкане + обвинения. Цинизмът и откровеността вървят добре ръка за ръка, но не са едно и също нещо.
Човек може да бъде откровен без да бъде циничен. Резултатът от чистия цинизъм е по-дълбоко разделение между хората. Резултатът от чистата откровеност е по-дълбоко свързване.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 935 | Бъркане на голямата заетост с голяма продуктивност
Едно от основните самосаботиращи поведения на мениджърите на екипи е бъркането на голямата заетост с голяма продуктивност. Това води до попиване на същата нагласа и от хората в екипите им.
Като кажат “днес е голяма лудница”, като че ли тези хора и техните мениджъри искат да (си) кажат, че са супер заети и успешни. Докато всъщност са супер объркани, неподредени, закъсняващи, разсеяни и изнервени. И оттам псевдо-успешни.
Тази склонност към постоянна, макар и безсмислена заетост, е разбираема, защото е лесно постижима. Създава изкуствено усещане за бързо и значимо постижение.
Колкото повече човек се доближава до псевдо-успеха на голямата и безсмислена заетост, толкова повече се отдалечава от истинския си успех. Този, при който постига това, което иска, както иска, с когото иска.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 934 | Трудно НЕ означава невъзможно
Една от естествените първични реакции при промяна е отхвърлянето. Тя е естествена, защото има самозащитен характер. Но прекалената самозащита блокира движението. Така се случва, че при промяна, хората лесно бъркат това, че нещо е ТРУДНО да се случи с това, че то е НЕВЪЗМОЖНО да се случи.
Ако още в самото начало няма съгласие за това, че промяната ще бъде ТРУДНА, но ВЪЗМОЖНА, самозащитните инстинкти на хората ще са с двата крака върху спирачката.
Работата на мениджърите в тази начална фаза на промяната е да подкрепят хората си да вникнат в това, че "НЕ Е ЛЕСНО" е различно от "НЕ МОЖЕ ДА СЕ НАПРАВИ".
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
- Daha fazla göster
