Frederic Laloux Podcasts
-
När är det rätt att vara generalist eller specialist och vad är det som avgör vilket spår man ska man välja. Det är en fråga som alla marknadsförare har ställt sig någon gång.
Men något det sällan pratas om. Samt vad det faktiskt innebär att vara generalist eller specialist. För att svara på det så bjöd jag in Arash Gilan som är vd och medgrundare till byrån Viva Media.
Och det är något han har funderat en hel del över.
Både för sin egen karriär och hur han och Viva Media tänker kring generalister och specialister, samverkan mellan dessa och hur man har organiserat sig.
Oavsett om du är i början av din karriär som marknadsförare eller har jobbat ett antal år så kommer du att kunna ta med dig en hel del insikter om hur du tänker kring din egen karriär. Och hur du blir en bättre specialist eller generalist.
Om gästen
Arash Gilan är vd och medgrundare till byrån Viva Media som kombinerar mediaköp, reklam och varumärke samt performance. Han är även författare och har skrivit tre böcker. Get Digital or Die Trying, Apparnas Planet och den senaste En Djävel på e-handel.
Arash skriver även löpande artiklar och krönikor på Breakit samt en del för Resumé och Dagens Media. Han driver också VD-podden där han pratar med ledare, experter och experter om bolagsbyggande.
Som om inte det vore nog så är han också en populär föreläsare.
Om avsnittet
Arash och jag pratar i avsnittet om vad skillnaden är mellan generalister och specialister inom marknadsföring och när det är rätt att specialisera sig eller inte. Samt faktorerna som avgör det för oss marknadsförare.
Han går bland annat igenom vad det innebär att vara generalist respektive specialist. Och vilken roll de båda fyller inom såväl en byrå som i en marknadsorganisation. Samt vad som kännetecknar riktigt bra generalister och specialister.
Men också vad en T-profil är, fördelarna med det och när det är rätt.
Du får dessutom höra om:
Vad det finns för olika typer av specialister
Hur man bör tänka som ny i branschen
För- och nackdelar med båda sidorna
Riskerna med att specialisera sig för snabbt
Hur man blir en riktigt bra generalist
Eller en vass specialist för den delen
Varför du ska hålla dig nära pengarna
Och en massa mer intressant…
Inte minst många bra insikter, råd och karriärtips för oss marknadsförare. Och han förklarar också hur Viva Media har tänkt kring generalister och specialister samt hur de har strukturerat sig.
Du hittar som vanligt länkar till allt vi nämnde här i poddinlägget. Där hittar du självklart länkar till VD-podden och Arash böcker. Och han har även skickat med ett antal länkar och boktips för dig som vill fördjupa dig i frågan om generalister och specialister.
Och efter länkarna hittar du tidsstämplar till olika sektioner i avsnittet.
Länkar
Arash Gilan på LinkedIn
Viva Media (webbsida)
VD-Podden (podcast)
Apple Podcasts / Spotify
Get Digital or Die Trying av Arash Gilan, Jonas Hammarberg (bok)
Adlibris / Bokus
Apparnas planet: människans roll i en digital värld av Arash Gilan, Jonas Hammarberg (bok)
Adlibris / Bokus
En djävel på e-handel av Arash Gilan, Nic Staeger (bok)
Webbsida / Adlibris / Bokus
Ogilvy on Advertising av David Ogilvy (bok)
Adlibris / Bokus
Reinventing organizations av Frederic Laloux (bok)
Adlibris / Bokus
What Is A T-Shaped Marketer - Digital Marketer (artikel)
The return of the generalist marketer - Marketing Week (artikel)
Step aside, specialist: return of the marketing generalist - Adobe (artikel)
Should you be a Marketing Specialist or a Generalist? - Marketing Done Right (artikel)
Are You a Marketing Generalist or Specialist? - Earnworthy (artikel)
Tidsstämplar
[3:55] Om skillnaden mellan en generalist och specialist inom marknadsföring. Samt vilken roll de båda fyller inom såväl en marknadsorganisation som byrå.
[8:06] Vad det innebär att vara specialist och att specialisera sig inom marknadsföring. -
Ledare runt om i världen behöver allt mer stå till svars för sina handlingar - så också i den andliga världen. Även om det inte finns något Me too-upprop så finns det otaliga exempel på den och även annan typ av problematik. I dokumentären Wild wild country får vi se hur maktfullkomlighet och mänskliga tillkortakommanden kan ställa till stora bekymmer i en andlig organisation. I videon talar jag om de orsaker jag ser ligga till grund för problemen samt en möjlig väg framåt.
Några resurser jag nämner i videon:
Gratisboken stripping the gurus: http://geoffreyfalk.com/
Kant, Habermas och diskursetik: https://sv.wikipedia.org/wiki/Diskursetik
Why do humans reason? Arguments for an argumentative theory: https://www.dan.sperber.fr/wp-content/uploads/2009/10/MercierSperberWhydohumansreason.pdf
Reinventing organizations av Frederic Laloux: https://www.reinventingorganizations.com/
Dokumentären Wild wild country: https://youtu.be/hBLS_OM6Puk
Center for collective intelligence: https://cci.mit.edu/
Spotify: https://open.spotify.com/show/5CIB4x6sOyceoxShQvnKpZ?si=Hyo1wvOqTqCIKj5-BIXowQ
Apple podcasts: https://podcasts.apple.com/se/podcast/andlighet/id1603002647?l=en
Google podcasts: https://podcasts.google.com/feed/aHR0cHM6Ly9hbmNob3IuZm0vcy83OGI5MjVmOC9wb2RjYXN0L3Jzcw -
I Frederic Laloux utomordentliga bok ”Reinventing organizations” så pratar han om att det generella ledarskapet i en organisation inte kan utvecklas längre än vad som är fallet hos dess högste ledare. En sorts naturlag. Därför blir det så befriande att höra hur feedback-kulturen lever i den absoluta toppen på ICA Försäkring via dess högsta ledare Caroline Farberger. Och kanske är just detta också en del av förklaringen till bolagets snabba/ framgångsrika tillväxtresa. Enjoy!
Med #nytttänk vill jag med mycket hjärta och hjärna påverka organisationer till ett bättre ledarskap via 10st avsnitt/ säsong. Stort tack Mindset/ Promote/ Induction för att ni får detta samtal att hända...
//Per Falk
Carolines bok:
https://mondial.se/bok/jag-caroline/
http://www.linkedin.com/company/nytttank
www.mindset.se
https://promoteint.com/sv/
https://inductionint.se/
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
I Frederic Laloux utomordentliga bok ”Reinventing organizations” så pratar han om att det generella ledarskapet i en organisation inte kan utvecklas längre än vad som är fallet hos dess högste ledare. En sorts naturlag. Därför blir det så befriande att höra hur feedback-kulturen lever i den absoluta toppen på ICA Försäkring via dess högsta ledare Caroline Farberger. Och kanske är just detta också en del av förklaringen till bolagets snabba/ framgångsrika tillväxtresa. Enjoy!
Med #nytttänk vill jag med mycket hjärta och hjärna påverka organisationer till ett bättre ledarskap via 10st avsnitt/ säsong. Stort tack Mindset/ Promote/ Induction för att ni får detta samtal att hända...
//Per Falk
Carolines bok:
https://mondial.se/bok/jag-caroline/
http://www.linkedin.com/company/nytttank
www.mindset.se
https://promoteint.com/sv/
https://inductionint.se/
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi välkomnar tillbaka 2016 års hälsofrämjande chef, Torbjörn Eriksson från Tenant & Partner som han drivit i 25 år. I det här samtalet pratar vi om den resa från ett traditionellt styrt företag till något helt annat: en chefslös organisation.
Systemet jobbade emot dem Först till den viktigaste frågan: varför då? Det fanns en längtan efter något bättre, berättar Torbjörn. Glädje och värme fanns där. Allt gick bra på papperet och vad gällde resultatet. Men systemet förstörde lite av den fina kultur de hade genom att driva medarbetarna mot icke önskvärda beteenden, som att se pengarna som ett mål i sig.
Den chefslösa organisationen De bestämde sig för att ta en ny väg och jobba igenom allt från visionen till delar som hur de satte lön och hur de beskrev sina målsättningar. Vid årskiftet 2017-18 rev de upp den gamla organisation som nu är chefslös.
Att jobba chefslöst handlar om människosynen i verksamheten, säger Torbjörn. Tror vi att människor vill göra rätt saker om de får rätt förutsättningar? Eller tror vi att de måste tvingas? Ledarskap behövs i massor i den nya organisationen men inte främst för att styra, bestämma och följa upp utan i nära, coachande relationer där hela organisationen leder mot ett gemensamt mål.
Mer inflytande - större ansvar Uppföljning sker fortfarande kontinuerligt. Både långa och korta mål sätts och prioriteringar görs så alla kan agera i vardagen på den strategi som lagts. Den stora skillnaden är att fler beslut fattas av den som berörs - men det betyder också att man måste ta ansvar för vad resultatet blev och kunna motivera varför beslutet fattades.
Torbjörn ger ett exempel från verksamheten: Ett beslut om en arbetsresa hade tidigare fattats i ett tydligt hierarkiskt chefsled där eventuellt en ledningsgrupp var inkopplad om det rörde ett större belopp. Nu ansvarar medarbetaren själv för beslutet och för att stämma av med relevanta parter inom företaget för att komma till en bra slutsats.
Att arbeta chefslöst är inte att arbeta anarkistiskt. Det är att ha järnkoll på det långsiktiga målet och se hur man själv bidrar till det istället för att göra individuella insatser och hoppas på gemensamma resultat.
Att vara självledande handlar också om att ta ansvar för sin arbetsdag och för att man har de förutsättningar man behöver.
Självledarskap en bärande del En chefslös organisation kräver med andra ord självledarskap. I en organisatorisk kontext handlar det om att vara uppmärksam på sina inre system och leda sig själv mot sin fulla potential, menar Torbjörn.
I vardagen handlar det om att
leda sig själv i hälsa leda sin egen utveckling se hur man skapar värde i sin organisationDe här tre fundamenten präglar alla diskussioner med den den coach alla medarbetare har.
Ett nytt synsätt Torbjörn vill vända på synsättet att organisationen ska ta hand om medarbetaren, till exempel för att ge feedback. Han anser att det är individens ansvar att be om det. Att förändra ett traditionellt sätt att se på det kräver alltså en förändring av kulturen. Inte en lätt uppgift men värt det i det långa loppet.
Den klassiska VD-rollen har Torbjörn lämnat. Istället verkar han i det som Tenant & Partner kallar för strategisk ledning - högsta organet. Det leder Torbjörn, en gång i månaden och vem som helst kan vara med och ställa frågor. Mötet pågår transparent, mitt i loungen.
Men kan det här funka på en stor organisation? Många större bolag är stressade över digitalisering och nya företag som helt plötsligt tar marknadsandelar. De har ett större arv att hantera och kan inte svänga och förändras lika snabbt som ett mindre bolag som Tenant & Partner med 70 medarbetare.
Svaret från Torbjörn blir: "vi kan inte lösa en komplex värld med komplexa organisationer". Stora företag har varit på besök hos dem för att inspireras av hur deras organisation och kultur fungerar och självklart behöver varje verksamhet hitta sitt sätt att utvecklas. En större organisation kan behöva jobba både uppifrån och nedifrån med en så här omvälvande förändring.
Lästips om självledande organisationer För Torbjörn växte tankarna fram från en dröm om att varje individs personliga utvecklingen skulle kunna få plats i arbetslivet. För dig som vill veta och läsa mer rekommenderar han Frederic Laloux som bland annat har skrivit boken Reinventing organizations.
Vårt tidigare avsnitt med Torbjörn Så blir man bäst på hälsa hittar du här.
Vår partner Wellbefy har i ett blogginlägg fokus på moderna organisationer som styrs mindre hierarkiskt, något vi tenderar att vara bra på i Skandinavien och man i exemplet ovan med Tenant & Partner tar hela vägen. En fråga man kan behöva ställa sig är - hur förhåller man sig som ledare i denna organisation? Ordet medarbetare betyder ju att vi är med och både leder och skapar och ledarskapet tar en helt annan roll än den traditionella.
5 snabba tips från Wellbefy för att jobba mer effektivt med vision och mission:
Ha en pågående öppen dialog för hur medarbetaren förstår organisationens vision och mission kopplat till sina dagliga arbetsuppgifter. Ha workshops och diskutera hur medarbetare förstår värdegrunderna och sätt upp gemensamma mål för hur ni når dem. Uppmuntra till egen tolkning av vision och mission för att höja engagemang och kreativitet. Be om råd och inkludera medarbetare i att ta fram nya organisationsmål. Se till att visionen och missionen är kopplade till den faktiska organisationen, och undvik att framstå som oäkta - vi vill inte attrahera nya medarbetare som blir besvikna.Läs hela artikeln här på wellbefy.se under bloggen.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
