Episodi
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Come evolvono le professioni nell'edilizia? Che impatto ha l'intelligenza artificiale?
E chi è il BIM Manager?
Spesso interi settori si evolvono così rapidamente e in modo quasi invisibile ai non addetti ai lavori, che nell'immaginario collettivo persiste un’idea obsoleta.
Per questo motivo, ho invitato per la seconda volta Paola Triaca, ingegnere e titolare di Studio Tec Engineering, nonché ideatrice dell'iniziativa culturale
Ripartiamo, a condividere la sua esperienza nel "suo mondo" dell'edilizia residenziale.
Iniziando dalla progettazione manuale con il pennino, Paola ha assistito all'onda di trasformazione che ha reso il digitale un componente fondamentale del processo edilizio, generando una filiera innovativa con nuove figure professionali.
Abbiamo parlato di vari temi, tra cui:
La necessità per un settore storicamente statico di adottare nuove figure professionali per integrare tecnologia e gestione, ad esempio il BIM Manager, figura chiave nel modello di Building Information Modeling.La lentezza con cui il settore edilizio adotta l'intelligenza artificiale, in netto contrasto con l'uso avanzato di questa tecnologia in alcuni grandi cantieri.Il cambiamento generazionale che introduce nuovi paradigmi, come l'aumento delle ingegnere donne non solo nell'edilizia ma in tutte le professioni STEM, e la necessità di creare nuovi role model, in linea con i nostri tempi.
Ed è per questo che Paola è da tempo impegnata in attività di orientamento nelle scuole e università … .... e con il suo entusiasmo sono certa che riesce a coinvolgere i potenziali professionisti del futuro interessati a intraprendere una carriera nel settore edile.
Grazie, Paola, per questo interessante confronto!
Buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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Abbiamo recentemente celebrata la Giornata Internazionale dei Diritti della Donna, ricorrenza ufficiale in Italia dal 1922. Più che una semplice festa delle mimose, questa giornata dovrebbe però spingerci a una riflessione profonda sulla condizione femminile nel mondo contemporaneo, sulle pari opportunità ma anche sulla violenza di genere.
Il nostro primo incontro con il centro antiviolenza "Il Coraggio di Frida" nella provincia di Sondrio ci ha profondamente colpiti, rivelando quanto, nonostante oltre un secolo di sensibilizzazione, la violenza di genere rimanga un problema radicato e diffuso.
Per approfondire l'argomento, abbiamo invitato Manuela Rossi, coordinatrice e operatrice del centro, per discutere insieme come affrontare questa sfida, ponendo particolare attenzione a ciò che le aziende possono fare, soprattutto i colleghi e colleghe, per star vicini alle vittime.
Ecco i 3 punti chiave emersi dalla nostra conversazione:
La violenza di genere è più diffusa di quanto si possa immaginare e può manifestarsi in molteplici forme, non solo fisiche ma anche psicologiche, economiche e sessuali.È cruciale promuovere una cultura di parità di genere e di rispetto all'interno delle aziende, creando una rete di supporto per le vittime e sensibilizzando il personale su come riconoscere e affrontare situazioni di violenza.Professionisti delle risorse umane e recruiter giocano un ruolo cruciale nel garantire un ambiente lavorativo sicuro e accogliente per tutti, attenti ai segnali di comportamenti manipolativi e di controllo, restrizioni della libertà personale e altre forme di violenza, sia interne che esterne all'ambito lavorativo.Vi invitiamo caldamente ad ascoltare questo episodio per approfondire un tema di vitale importanza e scoprire come ciascuno di noi può - e deve - contribuire a realizzare ambienti lavorativi più giusti, sicuri e inclusivi per tutti.Grazie Manuela per aver condiviso la tua esperienza.
Buona visione e buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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Episodi mancanti?
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Oggi siamo andati lunghi ... ma quando si inizia una conversazione con Osvaldo Danzi, giornalista, recruiter e fondatore della community Fior di Risorse, non può essere altrimenti. Perché lui ha fatto della lotta per una nuova cultura del lavoro la sua missione personale. Tanto che ha dato vita alla business community Fior di Risorse, che si incontra online su LinkedIn e offline in diverse città italiane, oltre ad essere ideatore del canale di informazione Senza Filtro - Il lavoro quotidiano.
Ho iniziato con una domanda semplice: "Quali caratteristiche deve avere questa nuova cultura lavorativa per rendere l'azienda attrattiva?" Da qui è nato un confronto che ha toccato vari temi cruciali per il mondo del lavoro in Italia. Dal declino della natalità all'importanza fondamentale della formazione continua, dalla nuova interpretazione del concetto di equilibrio vita-lavoro alla cultura del reclutamento, dalle pari opportunità alle richieste attuali di vivere la genitorialità, dalle politiche di inclusione alla necessità di una corretta informazione per sfatare i luoghi comuni sul lavoro. Perché insistere sulla narrazione secondo cui "Non trovo personale a causa del reddito di cittadinanza" è dannoso e controproducente.
Non poteva mancare la mia domanda sulle tre caratteristiche che un recruiter deve avere oggi per guidare i cambiamenti necessari invece di subirli. Una domanda retorica? Ascoltando le risposte, spero che scoprite anche voi che non lo è.
Grazie Osvaldo per questo confronto interessante, variegato e trasparente.
Buona visione e buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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“Che cosa vuoi fare da grande?” È una domanda che ci è stata posta almeno una volta nella vita, diventando particolarmente spinosa quando si supera l’età in cui risposte come “astronauta” o “cantante” sono considerate accettabili. Ho quindi voluto invitare Giorgia Grigis, psicologa e orientatrice presso Valtellina Lavoro, a discutere del suo percorso personale, tra consigli di docenti e interessi propri, e per comprendere come orientarsi tra le numerose possibilità di carriera con l’obiettivo di scegliere la professione “giusta”.
Abbiamo approfondito:
L’importanza dell’autoriflessione e della consapevolezza di sé nel processo decisionale legato alla carriera.La necessità di supportare e guidare i giovani – e non solo – nel loro cammino di scelta professionale, evitando di lasciarli soli di fronte alle influenze esterne.Come trasformare le proprie passioni e competenze in una professione gratificante.Giorgia ha sottolineato anche che bisogna confrontarsi con altri per esplorare diverse carriere e ascoltare esperienze differenziate, al fine di comprendere se queste riflettano la propria identità, i propri valori e sono in linea con i propri obiettivi. Abbiamo scoperto che l’orientamento professionale richiede curiosità, autoconsapevolezza e apertura al dialogo.
Grazie Giorgia per questa tua testimonianza, i tanti suggerimenti pratici dati, e la tua disponibilità a supportare chi è in cerca di chiarezza!
Buona visione e buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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ESG’s o IDG’s, questo è il dilemma.
Potrebbe intitolarsi così questo episodio del podcast T4B Recruiting Talk con Myriam Ines Giangiacomo, filosofa ed esperta di sostenibilità umane, fondatrice di una società di consulenza aziendale Bottega Filosofica, Società Benefit.
Myriam Ines è convinta della necessità cruciale per le organizzazioni di fornire un senso di scopo e appartenenza sia ai dipendenti che ai giovani che si vogliono attrarre.
Diventa quindi importante costruire di nuovo sulle esperienze e competenze già esistenti nelle organizzazioni – e qui si arriva al concetto innovativo di Inner Development Goals (IDGs) come iniziativa non profit promossa a livello globale.
Abbiamo parlato:Di quanto la speranza attiva, l’immaginazione e la cooperazione – che non significa collaborazione – siano essenziali per affrontare il futuro sia a livello individuale che organizzativo, soprattutto di fronte agli scenari di insicurezza nei quali ci muoviamo attualmente. Nutrire la speranza e irradiare positività nonostante le difficoltà, e incentivare una cooperazione tra le persone è fondamentale per il benessere e il successo delle organizzazioni.Della differenza tra una motivazione superficiale e la necessità di affrontare i valori profondi e il purpose delle organizzazioni. Qui si introducono gli Inner Development Goals (IDGs), un’iniziativa che si è posta come obiettivo di riconoscere e comunicare le qualità, competenze e abilità che ci permettono di vivere il nostro “perché” in modo sostenibile e produttivo…. e che sono un prerequisito per raggiungere gli obiettivi dell’Agenda 2030.
Delle nuove forme di leadership che questo approccio necessita, dove si richiede non più la mera capacità di gestire piani di lavoro e raggiungere KPI a ogni costo, ma di essere guida, role model, tutor per i giovani e interlocutore attento per tutti i collaboratori.
Grazie Myriam Ines per aiutarci a comprendere maggiormente le questioni cruciali nel mondo del lavoro e fornirci spunti interessanti e concreti per progettare un futuro lavorativo più inclusivo e promettente.
Buona visione e buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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Perché l’azienda fatica a trovare personale? Questa la domanda sulla quale mi sono confrontata con Gilberto Marchi, esperto di ricerca e selezione del personale e consulenza organizzativa.
Gilberto condivide con noi non solo la sua vasta esperienza, ma anche la sua visione del mercato del lavoro, offrendoci uno sguardo privilegiato sui significativi cambiamenti avvenuti negli anni – perché situazioni simili a quelle odierne le abbiamo già vissute in passato.
Abbiamo parlato:
Del calo della popolazione in età lavorativa e delle sfide legate al ricambio generazionale;Delle importanti differenze nell’approccio lavorativo delle nuove generazioni e del cambiamento nelle aspettative delle persone tra i 40 e i 50 anni;Dell’importanza cruciale per le aziende di adottare nuovi modelli organizzativi per affrontare le complesse sfide legate alla gestione delle risorse umane e al reclutamento;Di come le aziende, soprattutto le PMI, possano diventare più attrattive sul mercato del lavoro, anche per i giovani professionisti più inclini a scegliere grandi aziende strutturate, ad esempio attraverso la creazione di contratti di filiera e percorsi di carriera che coinvolgano aziende geograficamente distanti.L’episodio approfondirà anche temi come welfare aziendale, flessibilità e smartworking, inclusione e diversità, offrendo spunti interessanti per capire come migliorare la gestione delle risorse umane nelle aziende di oggi con l’obiettivo non solo di attrarre personale ma anche trattenere i collaboratori attuali.
Concordiamo che, per rispondere alla domanda iniziale, diventa indispensabile affrontare tematiche quali la cultura aziendale e i modelli organizzativi.
Tuttavia, senza un appassionante storytelling della storia e dei valori dell’azienda, le PMI rischiano di perdere competitività sul mercato del lavoro.
Grazie Gilberto per l’interessante confronto di questo mondo delle risorse umane, così appassionante ma spesso difficile da comprendere.
Buona visione e buon ascolto,Valerie Schena Ehrenberger
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Oggi sembra che chiunque abbia un’opinione sull’impatto dell’Intelligenza Artificiale sulla nostra vita quotidiana. È difficile discutere dell’argomento senza cadere negli stereotipi.
In Andrea Boscaro, socio fondatore della società di formazione The Vortex, ho invece trovato una persona che affronta questo tema in modo informato e trasparente, avendo inoltre una buona conoscenza dei processi aziendali di diverse organizzazioni, compreso quello del reclutamento.
Partendo dall’ultimo accordo politico tra Consiglio e Parlamento Europeo, l’AI Act, Andrea ha analizzato le sue implicazioni pratiche sull’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale all’interno delle aziende, concentrandosi in particolare sul campo delle risorse umane.Durante la nostra chiacchierata abbiamo affrontato diversi punti:
L’importanza di comprendere e utilizzare l’IA in modo consapevole, riconoscendo sia le opportunità che i rischi legati a questo progresso tecnologico.Come l’IA stia influenzando le dinamiche del mercato del lavoro, sottolineando la crescente importanza di acquisire nuove competenze, quindi il grande tema dell’ upskilling.La necessità di una collaborazione più stretta e trasversale all’interno delle aziende per massimizzare i vantaggi offerti dall’IA; non può essere delegato esclusivamente al reparto IT.Come questa tecnologia possa diventare un alleato soprattutto per chi è padrone della propria professione grazie all’esperienza e alla competenza maturata, comprendendo ed integrando ciò che l’IA propone.Quanto l’introduzione dell’IA nei processi aziendali possa essere utile per rivederli e migliorarli.Concordiamo entrambi sul fatto che, trattandosi di una tecnologia emergente, sia impossibile fare previsioni a lungo termine. D’altro canto, sarebbe poco lungimirante non affrontare l’argomento ora e con curiosità; l’IA avrà un impatto sul nostro modo di lavorare e relazionarci in azienda. Siamo tutti d’accordo che vogliamo essere noi a decidere come l’IA influenzi il nostro futuro, invece di lasciare questa decisione ad un algoritmo.Grazie ad Andrea per questo stimolante confronto … e un anno curioso e interessante a tutti!
Valerie Schena Ehrenberger
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Benvenuti all'ultimo episodio del podcast Talents4Business Recruiting Talk del 2023 dedicato alle mie riflessioni sul prossimo anno, il 2024.
Esattamente un anno fa, avevo ipotizzato il mismatch come filo conduttore del 2023, sia in termini numerici che di competenze e aspettative. Questo tema è rimasto determinante, ma ritengo che abbiamo compiuto un ulteriore passo. Dal calo delle nascite siamo giunti al gelo demografico, con una popolazione in diminuzione. Il mismatch di aspettative può essere sintetizzato nella domanda "Perché dovrei alzarmi ogni mattina per lavorare qui?" e per quanto riguarda le competenze, molte aziende stanno investendo in Academy interne o percorsi di formazione.
A questa situazione si sono aggiunte altre sfide: una sempre crescente diversità tra i collaboratori in azienda, l'ingresso della Generazione Z che non desidera più lavorare come i loro genitori o nonni, e la necessità di una nuova leadership in grado non solo di gestire, ma anche di fidelizzare le persone.
E quindi? Se dovessi sintetizzare le mie attese per il 2024, sceglierei la parola relazione. Un ritorno a un dialogo diretto, umano, interessato all'altro. Una relazione basata sull'ascolto e la curiosità reale, in grado di creare un legame di fiducia indispensabile per un rapporto di lavoro sostenibile nel tempo.
Questi aspetti sono stati citati anche da molti dei miei ospiti nei podcast. Per citarne alcuni: Andrea Nuzzo di Billover ci dice che tutti parlano con i giovani ma nessuno li ascolta, Alessia Canfarini di Bip è convinta che prima dobbiamo ascoltare noi stessi per poterci mettere in gioco in azienda o nella vita privata, vivere una vita piena. Ilaria Vigorelli della Fondazione Marco Vigorelli ci propone di introdurre degli KPI che misurano il tessuto relazionale in azienda con l'obiettivo di promuovere non solo il benessere ma anche l'efficacia. I miei colleghi Headhunter Enrica Ferrari e Massimiliano Greco puntano su questi aspetti nella selezione dei candidati, sapendo che gli hard skills possono essere formati, mentre la personalità che contribuisce a creare la rete relazionale in azienda no, o con grande fatica.
Che cosa consiglio quindi:Ascoltate i vostri collaboratori, non per "perdere tempo", ma come investimento nella rete relazionale, nella fidelizzazione e nello sviluppo. Colloqui di feedback strutturati sono un ottimo strumento e il 2024 l'anno giusto per introdurli.Ascoltate i giovani, scoprite cosa vogliono veramente e cosa sono disponibili a dare. Scoprirete che hanno voglia di fare, di mettersi in gioco, sono veloci e non hanno paura delle nuove tecnologie. Sta a noi creare una relazione positiva con loro (che, come abbiamo detto, sono in pochi).Cambiate i criteri di selezione pensando maggiormente alle soft skills dei candidati sapendo che le competenze tecniche possono essere formate.Create una relazione positiva con il mercato del lavoro della vostra azienda, interno ed esterno, raccontando la vostra azienda, i valori, il perché, il lato umano.E' questo che fa la differenza tra noi e i sistemi di intelligenza artificiale, che ci libereranno da tanto lavoro ripetitivo o faticoso, aiutandoci a concentrarci su ciò che sappiamo fare meglio: creare relazioni positive e di valore tra le persone.
Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buone feste!
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Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Non sempre aspetti quali work-life-balance e conciliazione famiglia-lavoro vanno d’accordo con KPI di produttività. O almeno così sembrava anche a me prima di essermi confrontata con Ilaria Vigorelli, docente universitaria e presidente della Fondazione Marco Vigorelli.
La Fondazione Marco Vigorelli è stata creata per promuovere la responsabilità sociale delle aziende verso le famiglie e i dipendenti. Perché sono le relazioni tra le persone a dare vita, stimolare la creatività e costruire un ambiente di lavoro produttivo.
Durante l'intervista, abbiamo parlato:Del concetto di work-life balance, ovvero trovare un equilibrio tra impegni lavorativi, interessi personali e obiettivi aziendali.Dell'asimmetria nei rapporti lavorativi e dell'importanza di sviluppare competenze relazionali essenziali per favorire un ambiente di lavoro armonioso.Del fatto che diversità e inclusione sono aspetti cruciali in azienda, perché offrono nuove opportunità di crescita.Della percezione del concetto di conciliazione da parte delle persone, perché molti manager ritengono ancora che lavoro e vita privata debbano essere completamente separati, mentre i più giovani, in particolare la GenerazioneZ, cercano un equilibrio che favorisca il loro benessere in tutti gli aspetti della vita.Di strumenti quali l'empowerment, il mentoring e la nuova leadership.
Ilaria mette anche in evidenza l'importanza di fare una corretta valutazione dei KPI: nonostante non sia possibile misurare i beni relazionali, possiamo valutare gli effetti positivi che essi hanno sul team e sugli obiettivi aziendali.
Infine, parlando del futuro, Ilaria sottolinea l'importanza di coltivare fiducia nelle risorse umane capaci di trovare soluzioni alle sfide attuali, quali i cambiamenti demografici o i fenomeni migratori.
La collaborazione e l'interdipendenza sono elementi che favoriscono l'innovazione e il ringiovanimento delle aziende.Grazie Ilaria per l’interessante confronto e il tuo invito a riflettere sulla conciliazione lavoro-vita privata e sull'importanza delle relazioni umane in ambito lavorativo.
Buon ascolto, Valerie Schena Ehrenberger
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Il mio ospite di oggi è Marco De Amicis, direttore dell’associazione nazionale del Management Consulting Confindustria Assoconsult e Istitutional Relationship Manager di Save the Children Italia, giornalista e papà di tre ragazzi adolescenti.
L’ho invitato non solo perché lo stimo come professionista, ma soprattutto perché m’interessava la sua esperienza nel gestire una doppia carriera e bilanciare il lavoro con la vita familiare. Perché un ruolo attivo da genitore, oggigiorno, lo vogliono avere anche i papà.Abbiamo parlato:
del cambiamento nel ruolo dell'uomo nel mondo lavorativo e in famiglia che portano a nuove sfide ed opportunità della conciliazione tra lavoro e vita privata,di come la passione e la flessibilità lavorativa possano fare la differenza nell'ottica della work-life-balance.della disparità di trattamento tra genitori che può risultare discriminante sul luogo di lavoro.delle differenze generazionali che influenzano il concetto di work-life-balance.Quali sono le principali sfide che i giovani affrontano nel trovare questo equilibrio? E quali role-model vogliamo proporre? Sicuramente abbiamo sfatato il mito che chi aspira ad essere un genitore presente con un ruolo attivo in famiglia, non ha voglia – o il tempo - per impegnarsi nel lavoro.
Grazie Marco della chiacchierata trasparente e della tua testimonianza molto personale.
Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Come superare l’ATS – Applicant Tracking System? Il software evoluto utilizzato per gestire il processo di recruiting? Sempre di più mi imbatto sul web in questa domanda seguito da consigli per un CV perfetto che permette di arrivare al colloquio con il Recruiter.
Non sempre però, chi risponde sembra avere ben chiaro l’obiettivo del CV prima e quello del colloquio poi: trovare il matching tra aspettative personali e obiettivi aziendali. Per arrivare a ciò, serve trasparenza e chiarezza da entrambe le parti, sin dall’inizio.
Purtroppo, sono molto diffusi consigli sbagliati, esagerazioni e situazioni non reali, e tutto ciò è dannoso per i candidati. In fondo, dietro un software, un algoritmo, un sistema di intelligenza artificiale, ci sono persone, candidati e recruiter, che decidono per un matching perfetto.
Trovate nel podcast:
Che cos’è un ATS e come può aiutare a rendere il processo efficace;Il ruolo del Recruiter nella selezione di potenziali nuovi collaboratori;Consigli per scrivere un Curriculum efficace.
È importante che entrambi le parti giochino a carte scoperte, che non vuol dire rinunciare alla sana tendenza di rappresentarsi al meglio, ma di attenersi alla realtà. Perché la fiducia è alla base di ogni rapporto di lavoro.
Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Io mio ospite di oggi Wolfram Troeger, consulente di ricerca e selezione tedesco – quindi questo episodio è in inglese! Wolfram non è solo vicepresidente di ECSSA - la Confederazione Europea delle Associazioni di Ricerca e Selezione, ma anche vicepresidente dell'Associazione Tedesca di Management Consulting BDU. Questo lo rende la persona giusta per darci qualche insight sul mercato tedesco!
Per noi Recruiter, è fondamentale comprendere le dinamiche e le caratteristiche dei diversi mercati, soprattutto in Europa, visto che sempre più candidati cercano opportunità all'estero e le aziende richiedono a noi competenze transfrontaliere.Abbiamo parlato:della crescita del mercato tedesco, che nell'ultimo decennio ha visto un notevole aumento del fatturato da 1,5 a 3 miliardi di euro, ed è caratterizzato da società specializzate di piccole dimensioni.delle sfide che le aziende devono affrontare per trovare i talenti giusti, spinte dalla crescente complessità degli HR Tech Tools e dell’intelligenza artificiale.dei timori che delle opportunità che presenta l’AI nella ricerca e selezione del personale. Mentre alcuni consulenti si preoccupano dell'impatto sulla loro attività, l'associazione tedesca BDU sostiene attivamente i suoi membri con formazione specifica per accogliere i cambiamenti e consigliare i clienti.Quali sono le caratteristiche che un consulente di ricerca e selezione deve avere per fare la differenza nel mercato di oggi? Wolfram è convinto che il successo risieda nel "triangolo magico": esperienza, tecnologia ed entusiasmo.
Buona visione, buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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ENGLISH TEXT
Welcome to another episode of T4B Recruiting Talk! Our host Valerie Schena Ehrenberger is joined by Wolfram Troeger, a search and selection consultant and executive searcher from Germany. Wolfram is not only vice president of ECSSA – the European Confederation of Search and Selection Associations, but also vice president of the German Consulting Association BDU. This makes him the right person to give us some insight on the German market!
As recruiters, it is crucial for us to understand the dynamics and characteristics of different markets, especially in Europe where candidates are looking more and more abroad for opportunities and companies ask for cross border expertise.In this episode, Valerie and Wolfram discuss the growth of the German market, which has witnessed a remarkable increase from €1.5 billion to €3 billion in turnover over the past decade. They highlight that this market primarily focuses on retained search projects, and that small-sized consultancy offices make up the majority of the market. Wolfram also reveals that diversity is present within this industry, with 55% of employees being women.
Moreover, Wolfram sheds light on the challenges faced by companies in finding the right talent, spurred on by the growing complexity of HR tech tools. Mid-sized companies in Germany, in particular, struggle to navigate through the myriad of tools available and seek the expertise of experienced consultants.
Interestingly, Wolfram reflects on both the fears and opportunities presented by artificial intelligence (AI) tools in the search and selection industry. While some consultants worry about the impact on their business, the German Association BDU actively supports its members by providing education and insights on AI tools to embrace the changes.
What are the characteristics a Search & Selection Consultant must have to make a difference in today’s market? Wolfram is convinced that success lies in the “magic triangle”: experience, technology and enthusiasm.
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Facciamo un po’ il punto: state cercando personale? Allora che cosa bisogna sapere dell’attuale mercato del lavoro?
Per il nuovo episodio del podcast T4B Recruiting Talk ho inviata la mia collega Enrica Ferrari, Fondatrice di Sinthema e Selezionatrice Senior, per confrontarci sulle sfide che i candidati e le aziende affrontano attualmente. Parleremo delle opportunità di carriera in un periodo di cambiamento e della necessità di adattarsi alle nuove regole del gioco. Enrica condividerà preziosi consigli su come le aziende possono trovare candidati adatti alle loro posizioni, ma motivare anche i dipendenti interni e quindi attivare il mercato interno.
Abbiamo parlato: Della necessità di adattarsi al cambiamento: La pandemia ha portato molte persone a riflettere sulla propria carriera e desiderare un cambiamento “in discontinuità”. Le aziende devono essere aperte a nuove opportunità e ripensare all'organizzazione per attrarre candidati adatti anche da settori diversi.Del significato nel lavoro, della mission reale dell’azienda: non solo la GenZ cerca un lavoro che abbia un ”perché” per loro. Le aziende devono comunicare in modo efficace il loro valori reali e offrire opportunità di crescita e sviluppo che soddisfino le aspettative dei candidati.Dei tool di intelligenza artificiale nel reclutamento: è indiscusso che l’AI può essere uno strumento utile nel processo di selezione del personale, ma non può sostituire la capacità di interpretare le esigenze reali di candidati e aziende e valutare la compatibilità culturale di entrambi. È fondamentale investire non solo nell'IA, ma anche nelle competenze “umane” di chi si occupa di ricerca e selezione del personale per rendere il processo realmente efficace.
Grazie Enrica Ferrari e farci scopri come affrontare le sfide attuali del mercato del lavoro!
Buona visione, buon ascolto,Valerie Schena Ehrenberger
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Nella notte di Natale del 2015 nasce la pagina di meme Sii come Bill, creato da un adolescente, semplice e con lo scopo di dare degli spunti di riflessione utili, interessanti ed efficaci in mezzo alla miriade di fake news di Facebook.
Sono passati 8 anni e questa idea notturna di Andrea Nuzzo è diventata una pagina Facebook di oltre 1 millione di follower, seguito da altre piattaforme di social media come Instagram, TikTok e Twitch, ma soprattutto è diventata un’azienda di comunicazione, Billover 3.0.
Ho quindi invitato Andrea, neolaureato in comunicazione e autore di un romanzo, per chiedere a lui come comunicare al meglio con la Generazione Z, quali canali usare e su che cosa puntare per rendersi attrattivi per questo target.
Abbiamo parlato di:
Quali piattaforme di social media sono attualmente più popolari tra i giovani e quali sono le nuove figure professionali che nascono in questo mondo online;Come si può comunicare in modo efficace con la GenZ, che strategia adottare e quali errori evitare;Quali sono le aspettative, valori e priorità di questa generazione, soprattutto dopo la pandemia;Come la mentalità imprenditoriale della generazione Z è superiore a quella dei fratelli maggiori;Come in realtà i grandi temi che interessano sono gli stessi delle altre generazioni, cambia “solo” il modo di affrontarle.Andrea ha fondato insieme ad altre persone il network degli Unfluencer, unione tra unconventional e influencer, quindi influencer non convenzionali. Creatori di contenuto perché parlano di passioni e valori ai loro follower approfondendo – in modo semplice – tematiche importanti.
Per entrare in contatto con i giovani occorre comprendere il loro mondo e le loro tendenze. Parlare ai giovani significa fermarsi, stare in silenzio e ascoltare ciò che hanno da dire. Quando si accorgono che c’è ascolto, interesse e conoscenza del loro mondo, cambiano atteggiamento.
Grazie Andrea della tua passione ed entusiasmo e di questo confronto interessante.
Buon ascolto, Valerie Schena Ehrenberger -
Quanto è importante la pianificazione del personale in un' azienda? Quali sono le azioni strategiche da attuare per non arrivare a situazioni di emergenza?
In questo episodio approfondisco insieme a Claudio Bormolini, Selezionatore Senior di Valtellina Lavoro, l'importanza della pianificazione e della gestione del turnover nelle aziende. Abbiamo parlato:Del turnover, distinguendo tra il turnover fisiologico e quello patologico, e dell'importanza di valutare le cause e i costi legati alle uscite dal lavoro;Delle difficoltà nel trovare candidati attraverso il solo passaparola e delle perdite di tempo e frustrazioni che ciò può causare;Di quanto è importante gestire correttamente il processo di ricerca e selezione del personale, e che la demotivazione e una cattiva reputazione possono influire negativamente sul processo di reclutamento.Sapevate che un sondaggio recente tra i consulenti della Ricerca e Selezione del personale in Europa e Italia dimostra come i candidati stiano rifiutando più frequentemente le proposte di lavoro? Unica leva per non farci dire di “NO” è progettare un processo in linea con le dinamiche del mercato attuale ….. e pianificare in anticipo per non arrivare in ritardo 😉.
Allora, siete pronti per l’ultimo quadrimestre di questo 2023?Buon ascolto, buona visione ….. e buona pianificazione
Valerie Schena Ehrenberger -
Che il mercato del lavoro stia cambiando l’abbiamo capito tutti.
Che una delle ragioni sta nel cambiamento di aspettative e motivazioni delle persone stesse, anche.
E quindi, quando mi arriva la mail di Alessia Canfarini, partner di Bip e guida al suo interno del Centro di Eccellenza Human Capital, che mi invita alla presentazione del suo ultimo libro con il titolo Fullgevity e promette un percorso in 4 tappe per ridisegnare vita e lavoro, accetto volentieri.
Rimango entusiasta dai concetti presentati e quindi non posso far altro che inviarla come ospite del podcast T4B Recruiting Talk!
Il termine Fullgevity, creato da Alessia, riguarda la transizione da una vita lunga a una vita piena e si applica su due binari paralleli: l’individuo, quindi la ricerca di ciò che ci motiva, ci rende felici e ci permette di essere generativi, e l’organizzazione, con uno scopo allineato con quello delle persone.Abbiamo parlato di:
Qual è il significato del concetto di “Fullgevity” e come può essere applicato alla vita personale e professionale?Che impatto ha questo cambiamento culturale sulla selezione del personale?Perché dovremmo valorizzare maggiormente competenze di persone provenienti da settori diversi?Perché concetti come il design thinking ma anche la spiritualità diventano sempre più importanti per la nostra vita personale e professionale?Qual è il ruolo strategico del recruiting nel comprendere la scala valoriale dei candidati?Ma anche quanto sia importante per chi si occupa di Risorse Umane in genere e di Selezione in particolare investire su sé stessi, ascoltarsi e formarsi per essere in grado di guidare il cambiamento.
Quindi, se cercate ancora un libro interessante per la vostra vacanza, eccovi qui!
Grazie Alessia per l’interessante confronto!Vi auguro buon ascolto, e… buona lettura 😉
Valerie Schena Ehrenberger
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Ti capita di notare ogni piccolo dettaglio ed emozione delle persone intorno a te e le senti profondamente in te stesso? Ti senti molto stressato quando passi molto tempo in un posto rumoroso e affollato?
In tal caso, potresti essere una persona altamente sensibile, in breve PAS.
Le persone altamente sensibili sono il 20% della popolazione. Elaborano i vari stimoli più profondamente degli altri. Possono sentirsi sopraffatte dagli stimoli sensoriali, come il rumore o la luce intensa, o avere problemi di ansia e relazioni difficili con gli altri.
Che cosa significa questo per la loro vita professionale?
E che cosa possono fare le aziende per non dover rinunciare al loro talento e poter creare un ambiente adatto?
Queste le mie domande ad Elena Trucco, psicologa, persona altamente sensibile, che ha fatto di questa particolarità la sua professione: segue PAS e aziende, nel trovare un matching perfetto tra esigenze personali e obiettivi di business.
Abbiamo parlato di:
Quali sono i problemi per i PAS in un ambiente di lavoro tradizionale?Quali sono i segnali di una persona che potrebbe essere altamente sensibile? Come si riconoscono durante la selezione, ma anche nei team aziendali?Come può un’azienda supportare i PAS nel gestire la loro ipersensibilità e creare un ambiente davvero inclusivo per tutti?Elena sottolinea quanto lo smartworking può essere una soluzione win-win per entrambe le parti.
Quindi, se sei una persona altamente sensibile o interessato a migliorare l'inclusività della tua azienda, ti consiglio di ascoltare l'episodio completo del mio podcast "T4B Recruiting Talk" con Elena Trucco.
Ti aspettano informazioni preziose che ti aiuteranno a comprendere meglio le persone altamente sensibili nel mondo del lavoro.
Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Conoscente NXWSS? No? Fino a poco fa neanche io. Ma mia figlia 18enne non poteva crederci quando le ho detto che avrei intervistato Eduardo Serafino, imprenditore e uno dei volti di questo network di giornalismo “dalla GenZ alla GenZ”.
Perché il motore di NXWSS, detto “news”, sono i ragazzi giovani, sia come lettori che come creatori di contenuti.Classe 2003, napoletano, studente di giurisprudenza e imprenditore, questo è l’identikit del mio ospite di oggi che ho invitato perché curiosa della sua storia e dell’azienda ma anche per sfatare il mito persistente dei ragazzi giovani che non hanno più voglia di impegnarsi.
Ho scoperto una persona entusiasta e determinata che con tanto impegno, determinazione e passione porta avanti un progetto di successo. Nato per contrastare la disinformazione e la superficialità dei social - piattaforme tramite le quali la Generazione Z si tiene informata - l'obiettivo è spiegare, ma soprattutto rendere interessanti gli eventi che definiscono il mondo in cui viviamo.Abbiamo parlato:
del sistema scolastico e universitario che spesso ostacola l’intraprendenza dei ragazzi invece di stimolarla;delle caratteristiche e motivazioni della Generazione Z in ambito lavorativo;del “mondo parallelo” dei social media che ha aperto le porte a modalità diverse di fare business;della strategia di comunicazione per coinvolgere i ragazzi giovani;del vantaggio di avere un team giovane in azienda.Chiaramente ho chiesto ad Eduardo qualche spunto su come attrarre, motivare e tenere ragazzi della GenZ in azienda.
Grazie Eduardo per l'interessante confronto e per la toccante testimonianza che ci hai dato.Buona visione, buon ascolto ..... e buon divertimento a curiosare tra le news di Nxwss!
Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Non si trova personale perché i giovani non hanno più voglia di lavorare.
Una convinzione che persiste ostinatamente, che in realtà è un mito da sfatare. Di questo è convinto Claudio Bormolini, Selezionatore di ValtellinaLavoro, ospite del nuovo episodio del podcast T4B Recruiting Talk.
In queste settimane ci sono gli esami di maturità e le sessioni di laurea, che significa tanti colloqui con giovani appartenenti alla Generazione Z che risulta talmente differente dalle generazioni precedenti che facciamo fatica a comprendere motivazioni e aspirazioni. Ma in realtà è una generazione che si stupisce in senso positivo. Pochi di numero ma ricchi di esperienze e sogni.
Abbiamo parlato di:
Quali sono le priorità della generazione Z rispetto a quelle delle precedenti generazioni;Perché la ricerca di un lavoro a tempo indeterminato non è necessariamente tra le priorità dei giovani;Come valutare questi ragazzi e capirli meglio per sfatare il mito che sono pigri e privi di motivazione;Qual è l'importanza della flessibilità e dello smartworking nelle proposte di lavoro alle nuove generazioni e che cosa c’entra con il periodo Covid;In che modo le aziende possono formare e far crescere i collaboratori giovani;Come le esperienze lavorative estive, i lavoretti occasionali e il volontariato possono influenzare la scelta di lavoro;Quali sono le difficoltà nel comunicare con la generazione Z e quali le strategie per comprendere i giovani candidati in un colloquio di lavoro.
Claudio ed io concordiamo su un punto: fondamentale è la curiosità reale nei confronti di questi ragazzi e la capacità di ascoltarli. Per noi recruiter, imprenditori e manager sono senz’altro un target sfidante, ma hanno tanta voglia di farci vedere il loro potenziale …. e ci sorprenderanno!
Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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