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出來混就是希望能混出個名堂，如果嘴裡沒有金湯匙，除了自身努力外，總還是需要其他助力讓自己更上一層樓，尤其當這個可能的助力是來自于老闆！職場中，經常會看到大餅滿天飛，但在張嘴接之前，建議先思考以下幾點： 1. 自己對任務具體要求是否清楚 有時候就因為這張大餅不是誰都可以接得下，所以才會來到你面前，所以一定要先審一下，自己是否具備咬得住、吞得下這張大餅的必要條件，別沒吃飽先噎得緩不過氣來。 2. 是否有其他人扛過沒啃下來 也許你不是第一個接賞的，所以先瞭解一下這個好事之前是不是有人想接沒接成？重點是兩個：沒接成的原因是啥？沒接成的下場如何？ 3. 對公司來說是新的嘗試 有時候沒人敢接只是因為公司之前沒做過類似的項目，這時候老闆對這個項目容忍度肯定比較高，這時候的勇於任事，一方面給老闆留下深刻印象，就算沒成也不會有太糟下場。 4. 多請教公司老前輩 公司有些老前輩平時並不顯眼，不是他們不行而是太明瞭辦公室文化跟潛規則，平時跟這些老前輩處好關係，有時候他們可以在必要的時候一句簡單提醒，也能逢凶化吉。 5. 過往老闆的管理風格與習慣 有些老闆就是喜歡畫大餅，而且不兌現的惡行劣跡斑斑，除非想有更多歷練，這時候你就只管做路人甲，別跑前面了。 --Hosting provided by SoundOn
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當老闆們通常有些一般人沒有的特質，而這些可能也是他們可以獨霸一方最重要的DNA。 1. 尋找機會 不同技術在產品應用的對接有時候是需要時機，擁有一定技術能力的老闆會時時注意市場的變化，不斷尋找自身技術可以應用在產品或服務上的機會。 我們可以看到很多高科技產品上的技術，可能在幾十年前只能應用在很低階的產品上，過程中有不少人放棄了，而那些一直尋找機會的老闆們，才是跑到最後終點的贏家。 2. 永不放棄 對競爭激烈的商場來說，最簡單的就是「不要開始」或是「儘快放棄」，因為那樣甚麼煩惱都會立刻消失。 但是對於堅持要成功的老闆們來說，只要進入了就永遠不會放棄，就像前intel CEO 安迪．葛洛夫(Andy Glove)在1996年出版的書名中揭示的：只有偏執狂才能生存(Only the Paranoid Survive)！ 3. 相信奇跡 只要還有萬分之一的機會，勝利組的老闆們就相信一定會成功，他們也是把這股子毅力充分發揮好的領導人，不斷透過自己將正能量傳遞給自己團隊的成員。 --Hosting provided by SoundOn
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Fehlende Folgen?
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職場生態及氛圍會隨著老闆管理哲學及企業文化不同，不管你想「奮發向上」還是「安靜躺平」，要知道就算人畜無害，但別人很可能還是想找人立威或是踩著你上位，如何避開那些無處不在小鞋可是職場生存必備能力。 1. 別以貌取人 這裡說的「貌」倒不是長相，這裡的「貌」還包括了職位、職級等在公司內客觀位子；千萬別看在公司只是不重要功能科長或是哪個高層助理，就認為他不重要。這些「小蜜蜂」他們可是下了班還會跟老闆把酒言歡，他的小鞋你可千萬穿不起。 2. 人要靠相處 有些人是不能光看他學經歷，就一槌子判定人品，就像丈母娘挑女婿，要喝頓酒打場麻將，相處後酒品、牌品才是真實表現。千萬要知道，人是要經過相處才知道是冷是暖，尤其是你的上司領導，他的小鞋有可能你大拇指都塞不進去。 3. 說啥不重要，幹啥才關鍵 其實不只有領導上司會畫大餅，周遭小夥伴也有可能心口不一。要判斷一個人的人品，一定要看他實際幹了些啥，千萬不能因為自己善良吃了悶虧。 --Hosting provided by SoundOn
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每家企業，都會有內部設定的「組織架構」。從組織架構型態上來看，絕大多數企業的組織架構還是比較傳統金字塔型，只是「高矮胖瘦」可能不同。高矮說的是組織架構的層級有多少，胖瘦則是代表企業功能性分工複雜程度，這兩個是沒有一定標準或是好壞，要考慮企業本身所處產業、經營環境變動頻率快慢、提供市場產品或服務的特性，以及產出這些產品或服務的流程跟複雜程度，到底一家企業組織架構設計的目的到底是什麼呢？ 從表面上看，一家企業組織架構可看出來各個分工的功能部門，還有組織報告的層級情況，如果組織架構同時標示了功能性部門的員工人數，也可以看出來企業人力分佈的狀況。不過這些不同的安排都只能說是「手段」，並不是組織架構設計的目的。 從前面舉例的銀行跟電子商品製造商的說明，其實已經很清楚的看出來：「組織架構的目的是要支援企業經營目標的完成」！ 到底組織架構應該如何分工，決策系統應該怎麼安排，人力資源要如何分佈，種種思考跟規劃，都是為了支援企業能迅速反應市場變化，做出符合顧客需求的產品或服務，同時透過組織高效的運作，達到永續經營的目的。 --Hosting provided by SoundOn
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又到了年底工作總結跟年度績效考核的時間，湯姆跟傑瑞各自可能都有說不出來的潛臺詞。很多主管，自覺最難的事情，大概就是給部屬打考核！尤其幾乎所有公司都要求考核結果是符合「常態分佈」，要怎麼把員工分出「優秀」跟「表現不佳」，這是第一步難題。接下來HR還要求主管要做「績效面談」，也就是把結果個別跟部屬溝通，這是第二步難題。因此很多「先知、前輩」發明了兩個解決良方：「KPI」跟「量化指標」！ 經過幾年的盛行，最近很多檢討發現KPI存在很多誤區，似乎又變成票房毒藥！ 1. 與公司整體目標不連結 2. 沒有跟部屬做清楚溝通 3. 沒有提供必要的協助 4. 有些指標不是個人可以完成 KPI背上票房毒藥惡名，說實在有些冤！唯有把管理工具正確地運用了，才能發揮工具本身的功效；如果認為把補藥吞下肚子，就能保你長命百歲，真出了問題怪罪補藥有問題，那也只能說兩方面都「活該倒楣」囉！ --Hosting provided by SoundOn
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要瞭解一家企業的「靈魂」，那就來摸摸「骨相」！ 1. 獲利方式 2. 員工基本情況 看一家企業員工大概可以看兩點： a. 學歷 b. 年齡跟年資 3. 企業文化特質 a. 組織氣氛 b. 管理制度 c. 上下關係 --Hosting provided by SoundOn
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「手相」就是企業所提供的產品或服務。 針對企業的產品或服務，可以從以下幾點來觀察： 1. 新產品或服務開發過程 2. 產品或服務生命(使用)週期 3. 價格如何決定 以上這些觀察重點，主要跟企業在市場的位置有關。有了好的面相（組織架構），但是缺乏好的產品或服務支撐，企業也無法在市場中立足，甚至長遠經營下去，因為只有買得出產品或服務並且獲利，企業才可能永續經營。 --Hosting provided by SoundOn
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專職企業諮詢顧問，對於第一次看到遇到的公司，經常會怎麼從幾個重點快速的瞭解這家公司到底是怎麼狀況；又或是這家公司目前的情況是否健康，能否長期經營發展下去？這裡我用可能看起來像是「算命」的臉相、手相跟摸骨來淺談一下自己過去輔導企業時候的經驗，看是不是比較好咽下。「面相」就是這家企業組織架構。組織架構的目的就為了滿足外部客戶的需求！因為只有這樣企業才能獲利，才有機會持續經營下去。 所以看組織架構，要看幾個重點： 1. 如何分工 2. 架構階層 3. 調整頻率 4. 奇怪部門 --Hosting provided by SoundOn
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不管企業用標準作業流程(SOP)、架構、系統來做好管理工作，這些能讓企業能走上制度化的管理模式；可在實務上，尤其是在我們都熟悉職場環境中，「人治」管理還是如影隨形存在日常管理中。 有96.5%以小微企業形式存在的公司，雇用了超80%以上就業人口，這些不大不小公司，沒有上市公司條條框框，加上創業老闆一定都有特別「個性」，在管理上可能就不那麼強調「規範」跟「制度」了！難道這些小微企業老闆們不知道「制度」重要性嗎？ 1. 因為還年輕所以變化比較多： 2. 要保留一定的彈性應變不熟悉的情況 3. 老闆就是任性你又能說啥 不管老闆是任性還是迫于生存的現實壓力，不要再拿朝令夕改來評斷老闆對錯，不妨從另外角度來品品，也許因為經過這些歷練，當自己有一天也腦子一熱的時候，可以避開很多彎路，讓自己拚過2年半的壽命天險，別扯了小微企業的後腿。 --Hosting provided by SoundOn
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既然公司每個部門都要忙，那一忙起來周休二日一天八小時工作時間，勢必沒辦法滿足老闆要大家「忙」的效果；所以很多打工族，每天一進了公司大門所有時鐘就失去功能，只剩下「生理時鐘」提醒自己該去下洗手間了。 以老闆們的英明不可能不知道，無效加班是一件勞民傷財的事情；可我們還是可以看到無處不在996辦公室文化充斥職場， 1. 別忘記老闆也是有血有肉的，也有工作情緒起伏，也偶爾需要打打雞血，一屋子人挑燈夜戰，讓老闆對未來充滿了期待。 2. 很多老闆不一定在固定工資上可以滿足員工，而且現在求職者大多問的是稅後工資，只要計算上加班費可以達標。 3. 養兵千日用在一時，就像軍隊需要經常性操練、演習，所以時時保持備戰狀態，才可以應付突發情況。 4. 滿足老闆的控制欲望，說到底老闆每天操著賣白粉的心，每個月可能還沒辦法像你一樣有人給發工資，唯一剩下能彌補一下的就是當老闆權威了，他只要沒下班，大夥還不拚了命陪著幹嗎？ 試著從4D的角度理解一下，有時候職場一些是非對錯，可能不是那麼表面或是明顯，如果要繼續在職場打拼，多一分理解跟包容，也就那麼釋懷了！ --Hosting provided by SoundOn
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小公司三五個部門，大公司總也有十來個不同功能的部門；在老闆的眼中，專業分工、各司其職，讓整個公司正常運作，應該是一開始設立這些部門的用意， 可是有些部門如果太忙其實反映的是something wrong！老闆們好像就是看不慣公司有人閑著沒事，就是喜歡讓這些其實「感覺不應該忙」的部門也都忙碌起來，尤其當公司業務營收往上衝刺的時候。 但是有沒有想過，老闆這樣做就完全都沒道理嗎？ 1. 如果一家公司不同部門有勞逸不均的情況，那不就表示老闆的管理失當嗎？ 2. 從老闆的角度公司是一個整體，當然要大家同甘共苦。 3. 這就是當老闆的特權，他可以讓你忙就忙。 所以你看到的是老闆的無理取鬧、沒事找事，那只是你看到的「山」跟「林」，當你歷練夠了也「懂事了」，才能從老闆的角度思考原來那些還是「山」跟「林」，只是他們的意義已經不是表面看到的那些了！ --Hosting provided by SoundOn
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從學校畢業踏入職場，因各種原因轉換幾個工作，自己總結過到底要具備那些特質才能當上大老闆？後來發現什麼性格、血型、星座都有人能獨霸一方。至於共同有的強項，撇開有個富爸爸不說，執著、眼光、領導力等，都能在這些行業領頭羊中看到。 我們常說修練有幾個層次，就像是唐宋禪宗大師青原行思所提出參禪三重境界：「參禪之初，看山是山，看水是水；禪有悟時，看山不是山，看水不是水；禪中徹悟，看山仍然山，看水仍然是水。」其實從畢業進入職場後，除非比較安於現狀或是野心不大，整個過程好像也是這個意思。 --Hosting provided by SoundOn
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你解決的是「事情」還是「問題」？你是老闆，會願意培養哪樣的部屬員工？ 職場中有太多解決事情的「快手」，因為有足夠的經驗、技術，快速的兵來將擋一點難度沒有；有時候這樣的快手還真會得到某些老闆的重用。 另外一種「能手」，會更深入的看是否值得花更多時間或資源根本解決這個「問題」，讓類似「事情」不再發生。因為這些能手讓更多事情不會發生，所以他們可能看起來不會一直很忙碌，要會賞識他的老闆可能也就不一般。 在職場中，你會選擇做「快手」還是「能手」？ --Hosting provided by SoundOn
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Ｓ５Ｅ１３窺探企業文化密碼專題之五－對待老員工方式 具有一定歷史企業有它的優勢，在員工方面可能就會呈現出以下幾種情況： 1. 有一定數量資深的員工 2. 部門主管平均年齡較大 3. 容易有中階管理人員斷層 4. 內部整體薪資水準跟不上市場 有歷史的公司對待老員工方式，大致有以下幾種： 1. 持續重用： 尤其那些跟著老闆一起扛過槍有著革命情感老幹部，只是如果這些資深幹部都成了「老賊」，事實上對公司發展是不利的。老闆的優柔寡斷，也可能扼殺一些有能力年輕幹部空間，對公司長遠來說，一旦變成劣幣驅逐良幣惡性循環，老闆的仁慈可能反而是企業滅亡主因。 2. 位高權輕： 有些老闆會建立「退二線」機制。也就是明確一定年紀且過去有一定戰功人員，給予看似位高其實權輕的位子，一方面讓有功老臣能持續得到公司照顧，放在起不了大亂子位子上，同時也有需要時候可以諮詢意見。 3. 依法辦事： 公司依法當年齡到了退休年齡，那就一切按照法律規範來安排處理，這也是一種合法合理方式。但是公司固定面對老員工的方式，知道屆齡一定要退休離開，在最後的一兩年，你認為這些老員工會怎麼理解自身的工作職責呢？ 我一直提醒職場打拼人，短短30年的職涯過程中，怎麼挑選一家值得你「安身立命」企業非常重要，你可以選擇能依老賣老生存下來環境，當然也能評估自己專業根基，是否該在強調對企業貢獻論英雄的價值觀下打拼，這些可以從這家企業怎麼對待老員工可以酌摸出一二。 --Hosting provided by SoundOn
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企業進入成長期後如何看待市場，反映出來是老闆對自身技術自信跟本身對市場趨勢掌握度，大概會有兩個方向： 1. 堅持創業理念 老闆堅信自身創業時想法，在特定技術領域不斷進行研發推陳出新。當然這樣結果並不一定確保可以讓企業永保生存，只是反映出老闆在面對變化時基本態度。 2. 隨著市場流動 有些老闆掌握：「識時務為俊傑！」當自己原來熟悉產品服務或市場有了變動，會立刻尋求新的領域發展。 堅持理念老闆會比較重視老員工或創業的夥伴，整體管理制度比較系統化；但是隨市場轉變就會發現公司經常出現新部門新員工，基本上管理方式也會隨著新事業快速調整。 那麼老闆如何看待客戶會怎麼影響他對員工管理風格呢？ 1. 對客戶唯命是從的老闆，基本上不用太期待會善待員工。當然，如果你本身具有客戶非常看重東西，例如特別的技術、能力，也就是等於有了免死金牌！ 2. 對客戶用講道理方式溝通的老闆，大概率喜歡邏輯性強，有自身專業實力員工，當自家人道理清晰同時有完全說服力時，老闆會比較站在賣方市場，公司內部表現好的員工，會得到老闆看重。 當然客戶永遠是上帝！但是眼中只有上帝的老闆，可能會忘記在凡間辛苦耕耘的員工，才是他可以把上帝服侍好的基礎！ --Hosting provided by SoundOn
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老闆會獎勵或是看重員工的是什麼？任何工作任務完成，都需要員工投入專業跟心力，但是前期所付出的辛苦不一定保證能帶來最後期待工作成果；這時候就會有「苦勞」或「功勞」的問題出來了。 1. 苦勞 員工投入了非常多精力跟時間，到底「過程」有意義還是「結果」才重要呢？ 公司只看員工是否完成既定任務達到預期成果，很多全新項目就沒人會接了；已經成熟產業，老闆太過看中員工是否投入心力而不管有沒有成果，可能就是養了一堆「喊疼就有糖吃」員工。 2. 功勞 要不要獎勵苦勞，要看員工到底負責是什麼性質工作？是不是公司已經很有經驗的，同時對公司未來發展是否有開創性？至於員工完成交付任務且達到預期的成效，當然是要給予獎勵。 確定了該不該獎勵以及要怎麼獎勵，接下來就是獎勵方式。 1. 公開 公開方式主要達到眾人皆知目的，所以有示範性能達到學習效果獎勵以公開方式為佳，同時公開獎勵可以增強接受獎勵員工榮譽感。 2. 私下 公開獎勵之後，老闆再私下對於受獎勵員工給予口頭稱讚，有時候可以再次增強獎勵效果，讓員工認知這不單單是行禮如儀的例行公式。 --Hosting provided by SoundOn
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老闆每天要做很多決策，大的可能決定企業未來發展，小的可能也就是中秋月餅發哪家的。你是否可以從老闆決策習慣，看出老闆管理風格呢？ 1. 少數心腹決策 有些老闆習慣找幾個重要幹部討論，還起個時髦「決策X人小組」，要先看看這個決策小組特性。多少人組成？這些成員都是甚麼背景？判斷一下這個決策小組方案成功或是受歡迎程度？小組人員進出更換率高低如何？ 2. 集體決議 老闆會因為需要決策事項內容，把相關專業功能主管找來，時間夠的話會先把要討論事項背景資訊給相關主管先研究準備。這樣老闆可能有兩個極端，本身對業務內容並不非常熟悉，又或是希望整體決策更成熟接地氣；不論如何至少表示老闆是願意聽有建設性意見的。 3. 獨斷獨行 有些老闆在做決策時，比較習慣自己說了算，不需要其他專業建議；當然，這樣的老闆通常是白手起家，本身對於產品、市場、研發、管理等都很熟悉， 4. 集體決議後獨斷獨行 有很少數老闆做決策用「決策小組」或找各功能頭頭商量一翻，最後走出老闆辦公室的決策，可能跟剛剛結論完全扯不上關係。先不要一口咬定這是一位剛愎自用老闆，別忘了他還是找大家來商量了。這時候要觀察到底公司過去一路過來情況，如果老闆經常性的獨斷獨行並沒帶給公司發展，那可能真的就只是一位「獨裁者」！ 世事無絕對，而且現實中應該沒有非常絕對單一決策模式被老闆妥妥的用著。現實中．老闆可能因為不同的事情，不同的人會用不一樣的決策模式，畢竟也沒有哪個人，是絕對完全一種特質。 --Hosting provided by SoundOn
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我們常說老闆領導風格會導引出一定組織氛圍，而組織氛圍會影響員工工作士氣，進而產生出不同績效結果。 新進一家企業工作，要怎麼從幾個方面掌握一些對人對事技巧，接下來5集Podcasts，分析一下不同管理方式需要掌握的重點，讓你工作起來更得心應手。 首先談一下企業習慣溝通方式！ 企業要正常運作，一定要有溝通！而習慣性使用不同溝通方式，反映的就是一定企業文化。 1. 書面方式： 速度最快，但效果最差，而且是「單向」溝通；接收資訊一方，沒有機會回應；而發出資訊一方，也沒辦法感受對方反應，這是近乎「下命令」溝通方式。當然，不能就這麼判斷這是一家老闆獨斷獨行，下情永遠無法上達企業；企業老闆足夠英明，企業已經有了清晰發展戰略，那麼單向溝通方式可達到高效率效果。 2. 集體會議 有些企業有開不完議而不決、決而不執行、執行不徹底、不檢討執行成果的會議，當開會很重要「人、事、時、地」掌握清楚，可以是非常高效溝通方式，因為可以達到雙向，解決分歧，發展接續行動方案，同時激勵士氣效果。如果發現工作中會議很多，請先學會分辨這些都是有效還是無謂的會議，再做判斷吧！ 3. 單獨一對一溝通 老闆習慣找人單獨溝通，這時候要觀察，總是幾個人進老闆辦公室，還是因為不同業務內容老闆找不同的人。喜歡弄幾個心腹老闆，一般比較對人不對事，；相對因為不同工作內容找不同職能負責主管單獨討論，則比較對事不對人，對公司業績發展有幫助的通常比較受到重用。 --Hosting provided by SoundOn
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NOKIA末代CEO史蒂芬·埃洛普（Stephen Elop）給公司內部郵件中提到：“我們並沒有做錯什麼，但不知為什麼我們輸了。”就像中國大陸大潤發雖然在零售市場打敗沃爾瑪Wallmart，家樂福Carrefour；但在2017年末，被網路通路起家阿裡巴巴收購，大潤發創始人黃明端感歎的說：「我們打敗所有對手，卻被時代打敗！」 打敗康師傅的是美團，尼康NIKON、柯達KODAK被智慧手機打敗一樣，網路科技發展以及相關應用，完全顛覆改變過去大家熟知商業套路，如果一直從同業中找尋對手，等驚覺八竿子打不著異業從其他賽道超車時，可能只剩下車尾燈可以欣賞了。 以下幾點提醒： 1. 多跟比自己年輕的人交朋友：而且越年輕越好！歐美有很多十幾歲就創業並且成功例子，這些毛頭小孩想到的，絕大多數不是從經驗中得到的，而這些橫空出世創意，滿足的也不是眼前這些老人。 2. 保持一顆開放心態：依老賣老是絕對致命的態度！一段時間放空自己，用閱讀時事或是參加團隊交流的方式吸取新知。 3. 對新事物永遠保持好奇心：尤其對那些跟自己熟悉的產業領域不同的人事物！因為那些你以為根本不相干的，極有可能把你打敗。 4. 不斷擦亮自己「學習能力」（ability to learn）：能學習其實是一種能力！如果長時間不去學習新東西，這種能力會快速下降，等真正老狗學步了新把戲，那也只能坐吃等死了！ --Hosting provided by SoundOn
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想在企業內飛黃騰達，不能老是逃避跟躲著老闆，那麼在你勇敢迎向老闆前，有哪些功課是你要先做足的呢？ 1. 首先一定要先弄清楚老闆個性！ 有沒有不喜灣被拍馬屁奉承老闆？長袖善舞的老闆，你得創造舞臺給他；思慮周密老闆，你跟他報告前自己要做足功課。 2. 要搞清楚公司到底在幹啥？ 職場小白，是不可能理解到哪些事情要爭先恐後，那些資訊就算聽到了也不要亂傳了。 3. 多跟各功能部門同事聊聊公司眼前三大問題 要知道老闆最煩心事情有那些？你不可能直接去問他，但可以去看看各功能同事們，每天都在忙些什麼，多跟他們聊聊，應該就可以掌握七七八八了。 4. 多學習多吸收跟自身公司產業相關知識與最新資訊。 每家企業所處產業，從產品或服務到市場行銷手段等，都有其一定特性。這些同時也是老闆跟分管職能部門每天在忙的事情，關鍵是你能掌握多少？ 5. 看看他旁邊受重用的人都有啥特性？ 多觀察平時進出老闆辦公室頻率高的主管，或是老闆經常找的幹部，從這些人的專業、品行、為人處事上，總結一些特奌，對你的未來肯定有幫助。 當你能掌握以上這些後，你應該就可以正確的判斷，哪些事情你要跑得比別人勤，哪些事情你要緊閉嘴巴不能八卦，做個老闆願意器重的人才！ --Hosting provided by SoundOn
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