Folgen
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企業進入成長期後如何看待市場，反映出來是老闆對自身技術自信跟本身對市場趨勢掌握度，大概會有兩個方向： 1. 堅持創業理念 老闆堅信自身創業時想法，在特定技術領域不斷進行研發推陳出新。當然這樣結果並不一定確保可以讓企業永保生存，只是反映出老闆在面對變化時基本態度。 2. 隨著市場流動 有些老闆掌握：「識時務為俊傑！」當自己原來熟悉產品服務或市場有了變動，會立刻尋求新的領域發展。 堅持理念老闆會比較重視老員工或創業的夥伴，整體管理制度比較系統化；但是隨市場轉變就會發現公司經常出現新部門新員工，基本上管理方式也會隨著新事業快速調整。 那麼老闆如何看待客戶會怎麼影響他對員工管理風格呢？ 1. 對客戶唯命是從的老闆，基本上不用太期待會善待員工。當然，如果你本身具有客戶非常看重東西，例如特別的技術、能力，也就是等於有了免死金牌！ 2. 對客戶用講道理方式溝通的老闆，大概率喜歡邏輯性強，有自身專業實力員工，當自家人道理清晰同時有完全說服力時，老闆會比較站在賣方市場，公司內部表現好的員工，會得到老闆看重。 當然客戶永遠是上帝！但是眼中只有上帝的老闆，可能會忘記在凡間辛苦耕耘的員工，才是他可以把上帝服侍好的基礎！ --Hosting provided by SoundOn
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老闆會獎勵或是看重員工的是什麼？任何工作任務完成，都需要員工投入專業跟心力，但是前期所付出的辛苦不一定保證能帶來最後期待工作成果；這時候就會有「苦勞」或「功勞」的問題出來了。 1. 苦勞 員工投入了非常多精力跟時間，到底「過程」有意義還是「結果」才重要呢？ 公司只看員工是否完成既定任務達到預期成果，很多全新項目就沒人會接了；已經成熟產業，老闆太過看中員工是否投入心力而不管有沒有成果，可能就是養了一堆「喊疼就有糖吃」員工。 2. 功勞 要不要獎勵苦勞，要看員工到底負責是什麼性質工作？是不是公司已經很有經驗的，同時對公司未來發展是否有開創性？至於員工完成交付任務且達到預期的成效，當然是要給予獎勵。 確定了該不該獎勵以及要怎麼獎勵，接下來就是獎勵方式。 1. 公開 公開方式主要達到眾人皆知目的，所以有示範性能達到學習效果獎勵以公開方式為佳，同時公開獎勵可以增強接受獎勵員工榮譽感。 2. 私下 公開獎勵之後，老闆再私下對於受獎勵員工給予口頭稱讚，有時候可以再次增強獎勵效果，讓員工認知這不單單是行禮如儀的例行公式。 --Hosting provided by SoundOn
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Fehlende Folgen?
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老闆每天要做很多決策，大的可能決定企業未來發展，小的可能也就是中秋月餅發哪家的。你是否可以從老闆決策習慣，看出老闆管理風格呢？ 1. 少數心腹決策 有些老闆習慣找幾個重要幹部討論，還起個時髦「決策X人小組」，要先看看這個決策小組特性。多少人組成？這些成員都是甚麼背景？判斷一下這個決策小組方案成功或是受歡迎程度？小組人員進出更換率高低如何？ 2. 集體決議 老闆會因為需要決策事項內容，把相關專業功能主管找來，時間夠的話會先把要討論事項背景資訊給相關主管先研究準備。這樣老闆可能有兩個極端，本身對業務內容並不非常熟悉，又或是希望整體決策更成熟接地氣；不論如何至少表示老闆是願意聽有建設性意見的。 3. 獨斷獨行 有些老闆在做決策時，比較習慣自己說了算，不需要其他專業建議；當然，這樣的老闆通常是白手起家，本身對於產品、市場、研發、管理等都很熟悉， 4. 集體決議後獨斷獨行 有很少數老闆做決策用「決策小組」或找各功能頭頭商量一翻，最後走出老闆辦公室的決策，可能跟剛剛結論完全扯不上關係。先不要一口咬定這是一位剛愎自用老闆，別忘了他還是找大家來商量了。這時候要觀察到底公司過去一路過來情況，如果老闆經常性的獨斷獨行並沒帶給公司發展，那可能真的就只是一位「獨裁者」！ 世事無絕對，而且現實中應該沒有非常絕對單一決策模式被老闆妥妥的用著。現實中．老闆可能因為不同的事情，不同的人會用不一樣的決策模式，畢竟也沒有哪個人，是絕對完全一種特質。 --Hosting provided by SoundOn
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我們常說老闆領導風格會導引出一定組織氛圍，而組織氛圍會影響員工工作士氣，進而產生出不同績效結果。 新進一家企業工作，要怎麼從幾個方面掌握一些對人對事技巧，接下來5集Podcasts，分析一下不同管理方式需要掌握的重點，讓你工作起來更得心應手。 首先談一下企業習慣溝通方式！ 企業要正常運作，一定要有溝通！而習慣性使用不同溝通方式，反映的就是一定企業文化。 1. 書面方式： 速度最快，但效果最差，而且是「單向」溝通；接收資訊一方，沒有機會回應；而發出資訊一方，也沒辦法感受對方反應，這是近乎「下命令」溝通方式。當然，不能就這麼判斷這是一家老闆獨斷獨行，下情永遠無法上達企業；企業老闆足夠英明，企業已經有了清晰發展戰略，那麼單向溝通方式可達到高效率效果。 2. 集體會議 有些企業有開不完議而不決、決而不執行、執行不徹底、不檢討執行成果的會議，當開會很重要「人、事、時、地」掌握清楚，可以是非常高效溝通方式，因為可以達到雙向，解決分歧，發展接續行動方案，同時激勵士氣效果。如果發現工作中會議很多，請先學會分辨這些都是有效還是無謂的會議，再做判斷吧！ 3. 單獨一對一溝通 老闆習慣找人單獨溝通，這時候要觀察，總是幾個人進老闆辦公室，還是因為不同業務內容老闆找不同的人。喜歡弄幾個心腹老闆，一般比較對人不對事，；相對因為不同工作內容找不同職能負責主管單獨討論，則比較對事不對人，對公司業績發展有幫助的通常比較受到重用。 --Hosting provided by SoundOn
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NOKIA末代CEO史蒂芬·埃洛普（Stephen Elop）給公司內部郵件中提到：“我們並沒有做錯什麼，但不知為什麼我們輸了。”就像中國大陸大潤發雖然在零售市場打敗沃爾瑪Wallmart，家樂福Carrefour；但在2017年末，被網路通路起家阿裡巴巴收購，大潤發創始人黃明端感歎的說：「我們打敗所有對手，卻被時代打敗！」 打敗康師傅的是美團，尼康NIKON、柯達KODAK被智慧手機打敗一樣，網路科技發展以及相關應用，完全顛覆改變過去大家熟知商業套路，如果一直從同業中找尋對手，等驚覺八竿子打不著異業從其他賽道超車時，可能只剩下車尾燈可以欣賞了。 以下幾點提醒： 1. 多跟比自己年輕的人交朋友：而且越年輕越好！歐美有很多十幾歲就創業並且成功例子，這些毛頭小孩想到的，絕大多數不是從經驗中得到的，而這些橫空出世創意，滿足的也不是眼前這些老人。 2. 保持一顆開放心態：依老賣老是絕對致命的態度！一段時間放空自己，用閱讀時事或是參加團隊交流的方式吸取新知。 3. 對新事物永遠保持好奇心：尤其對那些跟自己熟悉的產業領域不同的人事物！因為那些你以為根本不相干的，極有可能把你打敗。 4. 不斷擦亮自己「學習能力」（ability to learn）：能學習其實是一種能力！如果長時間不去學習新東西，這種能力會快速下降，等真正老狗學步了新把戲，那也只能坐吃等死了！ --Hosting provided by SoundOn
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想在企業內飛黃騰達，不能老是逃避跟躲著老闆，那麼在你勇敢迎向老闆前，有哪些功課是你要先做足的呢？ 1. 首先一定要先弄清楚老闆個性！ 有沒有不喜灣被拍馬屁奉承老闆？長袖善舞的老闆，你得創造舞臺給他；思慮周密老闆，你跟他報告前自己要做足功課。 2. 要搞清楚公司到底在幹啥？ 職場小白，是不可能理解到哪些事情要爭先恐後，那些資訊就算聽到了也不要亂傳了。 3. 多跟各功能部門同事聊聊公司眼前三大問題 要知道老闆最煩心事情有那些？你不可能直接去問他，但可以去看看各功能同事們，每天都在忙些什麼，多跟他們聊聊，應該就可以掌握七七八八了。 4. 多學習多吸收跟自身公司產業相關知識與最新資訊。 每家企業所處產業，從產品或服務到市場行銷手段等，都有其一定特性。這些同時也是老闆跟分管職能部門每天在忙的事情，關鍵是你能掌握多少？ 5. 看看他旁邊受重用的人都有啥特性？ 多觀察平時進出老闆辦公室頻率高的主管，或是老闆經常找的幹部，從這些人的專業、品行、為人處事上，總結一些特奌，對你的未來肯定有幫助。 當你能掌握以上這些後，你應該就可以正確的判斷，哪些事情你要跑得比別人勤，哪些事情你要緊閉嘴巴不能八卦，做個老闆願意器重的人才！ --Hosting provided by SoundOn
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當距離老闆越近能聽到跟公司或是跟老闆私人有關資訊越來越多，首先一定要先把聽到資訊做分類： 1. 屬於公司接下來或是未來發展重要的規劃，這部分的資訊，你一定要把嘴上好幾道鎖，要能做到就算說夢話也不能吐出來一個字。 2. 跟其他市場競爭者相關的資訊，當然可能有好事也會有壞事，這時候要把握「不能長他人志氣、滅自己威風」！ 3. 老闆個人的私事！你是只能帶到墳墓裡面去的，甚至跟自己的枕邊人都不能聊。 有時候很吊詭的是，老闆有時候有些事不方便跟某些人說，所以跟你好像是閒聊說的事情，就是希望你出辦公室後跟相關的人說： 1. 對公司某個非常重要的紅人有不滿意的地方，但是又不想直接指責對方； 2. 想做一些人事的調動，但是不知道要調動的本人意願； 3. 有些他個人想做奇怪規定，但是不知道大家會有啥反應；例如老闆想縮短中午休息的時間； 這時候好像不單是你的腿要勤，嘴也得勤快一點；但是該跟誰說，什麼時候說，還是需要一些拿捏跟技巧的。 --Hosting provided by SoundOn
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職場上的傑利鼠都知道，要在職場混得好，一定要掌握「腿要勤、嘴要緊」的原則；不過這兩項原則真的就是萬靈丹，不管對甚麼樣的老闆都好使嗎？ 我們首先看看腿要怎麼勤？才能勤到點子上！ 1. 要懂老闆的性格！ 別以為所有老闆都喜歡成天在眼前忙前忙後的員工。可以從老闆安排自己親信座位看出來，如果親信都安排靠近他，表示他隨時要儘快找到這些人。這些老闆通常想法很多，喜歡面對面溝通，所以這種老闆你肯定腿要不分日夜的勤，當他有了依賴性，你就有免死金牌了。 2. 學公司產品市場！ 不是整天像奴才跑斷腿就能得到老闆器重，你是否知道公司面對的產業特性、自身是否有市場不可取代的產品或服務、以及競爭對手在幹些啥呢？平時要做好功課，同時有自己獨特意見、看法，當老闆找你的時候，才能說出個東西。 3. 要分什麼樣的事！ 有時候老闆會交代一些他自己也根本不相信會成功的事情，也許他只是覺得大家太閑了，又或是只是想試試看自己一個不成熟的想法是否可行。這時候你別瞎勤快跑第一，最後落得一個吃力不討好。 4. 掌握最佳曝光點！ 腿要勤的效果要老闆能「看到」、「知道」，什麼時候出現就很重要！當老闆一籌莫展時候出現同時能解決問題，或是當你把問題處理好要去報告時候老闆心情正好，又或是重要會議上老闆的問題沒人可以回應的時候。 5. 得知道對誰有益！ 問題要先分清楚原來應該是誰該負責的？你很勤快的把事情解決了，可是老闆看到的是原先那個該負責的人的功勞，這下子是不是有點為別人做嫁衣的感覺。 --Hosting provided by SoundOn
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你的老闆掌握你在職場命運，所以不管你喜歡與否，千萬別惹他不開心，否則要你度日如年，也是分分鐘的事情！公司最大那個神也有自己死穴，這些對他來說致命奌，可能有以下幾種： 1. 最想成功但一直沒成的事。就算你不是直接負責專案的人，但是你有研究過那到底是啥嗎？你研究過要成功需要哪些重要要素？分析過公司目前條件距離具備那些要素還有多少距離？知道怎麼作能完全具備那些條件要素嗎？ 2. 最擔心會發生的事情。老闆最怕他的老闆要求他什麼？在目前一片紅海市場上，品質、成本、上市時間對每個公司都是不可能三者得兼，那對你公司來說，那一項是弱項，就是大老闆會經常找你老闆的問題。 3. 最不想要看到的人。老闆不想客戶因為什麼問題來找他？你知道客戶經常會找老闆的事情是甚麼嗎？產品品質不好？價格太高？說好的交貨老是延後？你知道怎麼解決嗎？ 通往一戰成名的通道已經打開，你看到了嗎？ --Hosting provided by SoundOn
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不管是9 to 5還是996，大概都需要每天接受公司考勤管理；老闆付你工資，要求你能認真負責完成公司交付任務，這事完全在理；但是如果當老闆把對員工考勤管理當成公司營運的目的，那你可要想想，這家公司肯定有啥問題了。 如果公司老闆，每天想著不是怎麼提升自身企業競爭力，加強產品或服務的研發能力，而是跟員工斤斤計較有沒有準時上下班，你認為這家企業還有前途嗎？ 當企業老闆專注自身公司運作，信任尊重員工能承擔工作任務，所以在考勤設計上大都有幾個特點： 1. 對遲到容忍度高。 2. 可以早退，後面把時間補回來。 3. 接受員工天數較多的請假。 4. 工作時間內的休息不禁止。 5. 不強制要求員工加班。 6. 根本不要求員工刷卡上下班。 試想，如果老闆每天找人力資源部門： 1. 瞭解每天有多少人遲到、早退。 2. 有沒有更好的考勤工具、方式確保員工準時上下班。 3. 如何監控員工在上班時間內沒有處理私事。 4. 對員工請假訂出一些條條框框。 這樣老闆哪裡還有時間去想產業、市場、產品或服務、顧客呢？這樣的公司走向末日也只是時間而已了！ --Hosting provided by SoundOn
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身為企業「管理者」無時無刻不在想著怎麼把負責的團隊管好、工作管順，我們到處學習新的管理工具、管理方法，每學到一樣看起來光彩亮麗管理知識，就恨不得馬上帶回自己工作中實施落地。當你耗盡資源想要登峰造極，有沒有想過另外一個問題：「過度的管理其實是一種浪費」！ 就拿產品或服務品質來說，公司當然希望自身提供產品或服務品質達到100%，不允許有任何瑕疵流到市場中。但是公司心理要很清楚，即便能做到六個西格瑪合格率是99.99966％，也代表每一百萬個產品中會有3.4個瑕疵品。而要做到六個西格瑪，公司必須要投入多少的資源呢？ 再說員工滿意度，幾乎所有企業都說「人是公司最大的資產」，所以如何讓自己的員工在薪酬福利上能滿意，成為很多公司追求的顯學。熟不知，不斷往上堆加的薪資跟福利支出，其實對滿意度來說邊際效益是遞減的。如何以企業「支付能力」為基礎，規劃設計出有競爭力的薪資架構跟福利制度，才能讓每一分支出創造合理跟適當的滿意度。 企業經營擺在眼前應該有無數問題要解決跟改善，之前聊過所謂20/80原則，說的就是怎麼樣先找到花最少資源產生最大效益的部分，然後從這個部分下手，透過改善跟效益提升創造更多收益，這樣才有資源能進行下一個排序要解決的問題。千萬不要想著，可以一次把所有管理問題都解決了，因為到時候，可能還沒有把問題都搞清楚，公司已經垮了！ --Hosting provided by SoundOn
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職場上積極爭取表現是打工仔基本存活能力或態度，老闆一句話總是想著使命必達，可是真的你永遠都能做到「老闆的想法就是我的做法」嗎？ 1. 除非你的工作是在做一個全人類從來沒做過的產品或服務，否則一定有一樣或是至少類似例子可以參考。自己不會，那就抄唄！抄的時候有幾個重點要特別注意：a.產業特性，b.組織規模，c.目標市場等，要怎麼套進自己企業需要做一些調整。 2. 找前輩好朋友或是專業的協會機構！這時候就是考驗你的人脈跟交友圈了。在平時工作之餘去參加跟自己專業領域相關的協會活動。這些協會會經常舉辦一些專業論壇或是相關研討，成為活躍會員，可以增強一定專業領域的形象，對自己未來工作上幫助，相信會更大的。 3. 所有存在的現有機構中，學校是最原始但也是最純淨跟有原創性的；當你碰到以上兩個方法都很難找到參考的時候，學校可能會是你最後的解藥。 「成功的人找方法，失敗的找理由」這是所有正能量雞湯說爛的話，但絕對是有道理的。當老闆交給你的事情真的辦不到，跟老闆坦白之前，請先找到可以幫你解決問題的方法！ --Hosting provided by SoundOn
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每家公司的晉升制度，是最能夠反映所處發展階段跟「企業文化」作業體系。 萌芽期或成長期，外部空降、內部破格都是經常發生，只要有戰功就拿到快速升官電梯的KEY。公司發展到成熟期，論資排輩、組織架構就變成考慮的重點。 1. 多軌職涯： 避免員工太過專注在擔任主管的晉升，可以增加專業技術職、行政管理職的體系，員工可以依照自身在專業跟技術上的優異表現逐級爬升，讓公司整體人員流動活絡起來。 2. 資訊公開 針對公司發展方向或組織架構的調整相關資訊，能讓公司所有員工知道，如果員工有企圖心跟能力，跟上公司發展節奏。 3. 競聘上崗 「能力」與「意願」兩者兼備是工作績效可以達到加乘效果的基礎，公司可以考慮設計「競聘上崗」的制度，針對一些需要全心全力投入的工作公開徵聘。 4. 述職報告 「彼得定律」告訴我們人都會被晉升到不能勝任的位子！可以針對一定層級以上崗位，可以一次提報幾位，然後針對未來工作規畫進行報告，由「人事評議委員會」決定最終人選。 --Hosting provided by SoundOn
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所有打工仔關心的題目，就是「升官發財」中的Money問題！有制度的公司，HR主管應該每年進行薪酬規劃，一個完整的薪資計畫應該包括「調薪」跟「晉升」兩部分。 調薪首先要考慮自身公司在產業中薪酬福利希望的位階是領先、有競爭力還是落後。要考慮的面相比較多，包括公司目前是在初創、成長或是成熟發展階段，公司接下來幾年發展的計畫，以及競爭對手的發展戰略等，不是HR可以單獨確定的，最終必須要老闆拍板。有了新資計畫，公司就可以編列預算然後正常的進行薪資的調整。 --Hosting provided by SoundOn
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有位女老闆針對優秀員工在公司內開始躺平，提出自己的看法： 1. 幹多幹少都一樣，幹的多的反而活越多， 2. 兢兢業業還不如渾水摸魚的， 3. 幹活的還不如會拍馬屁的， 4. 拼命幹活爭取的位置卻空降領導， 5. 老員工和新員工一樣工資， 6. 無考評、晉升機制，全憑領導一張嘴！ 其實其中最重要的一點就是最後的公司整體管理體系是否正確，在管理上有兩點一直要放在心上： 1. 主管管理要有核心思想，部屬才知道什麼該做什麼不能做。 2. 部屬不會做你認為他應該做的，但是會做你要檢查的。 這兩點看似跟績效管理無關，但其實就是最核心的精神，這次就聊聊，公司怎麼營造正項工作氛圍，讓優秀的員工得以發揮。 --Hosting provided by SoundOn
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當你發現老闆交給了你一個肯定完成不了任務時，可能第一個反應是之前那個誰不是弄過一次，註定是不可能的任務；或是整個產業、市場都沒人這樣搞，怎麼可能就我們可以搞定呢？ 先那麼「負能量」，不妨從另一面來理解，可能應該非常興奮有這個難得的機會，因為這註定是一場不會輸的局。 1. 這就是老闆心中一個「夢」也許你就能讓馬飛起來 2. 這是公司要轉型升級全新的嘗試攸關公司命脈 3. 無傷大雅的雞肋型新嘗試就算失敗也可以練兵 4. 你真的沒啥事做： --Hosting provided by SoundOn
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新任主管最常發生的問題就是訂好的規定，執行的時候發現很多情況是規劃時候沒想到的，最後的結果，要不就是規範制度放在哪裡沒辦法執行，或是被迫朝令夕改。次數頻率多了，讓自己管理威望盡失。那麼要怎麼「儘量」避免這樣的情況發生呢？ 1. 內部先對規範制度草擬出初稿，內容可以請教資深員工或是參考其他公司做法(度娘會幫你)；同時針對其他受影響的部門可能會提出的問題，先有基本的應對回復內容。 2. 在規範制度規劃討論時要將所有可能會影響到的部門都邀請派代表參加，請大家針對草案提出各自意見。 3. 清楚的說明制定這個規範的目的並且要有共識，各種規範制度的實施辦法或是SOP都只是手段，討論過程碰到爭議，回到最初制定規範的目的尋求共識。 4. 針對可能的例外情況，先分析發生的機率跟會影響的範圍，然後依照輕重分別要有相應的處理方案，或是要調整規範或SOP內容。 5. 如果規範或SOP影響層面比較廣、執行後成敗後果比較嚴重，在正式實施前可以設定試行期、訂出檢討的日期，方便在正式實施時已經將所有問題都解決。 --Hosting provided by SoundOn
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不管你能跟老闆處到多近，應該發現君威難測隨時隨地都會發生，可能你被叫到辦公室劈頭就是一頓，也可能一堆主管會議中老闆一頓臭駡，當所有人都一頭霧水時候，記得一定要保持冷靜清醒頭腦，快速的分析一下幾種可能的原因： 1. 老闆只是在工作情緒壓力的釋放 2. 找回老闆權威感讓大家皮繃緊奌 3. 你只是背鍋俠老闆打你給那個誰看 4. 也有可能你真的幹了啥大蠢事 不管是「伴君如伴虎」還是「君威難測」，只是別老把老闆當神，多用理解體諒的心去對應，如果能有一天他找你單獨喝杯酒，你也就功德圓滿了！ --Hosting provided by SoundOn
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一個人能否表現出高工作績效，問題通常出在兩個方面：「能力」跟「意願」！ 而績效跟能力、意願之間的關係是：績效＝能力ｘ意願！ 能力問題比較好解決，就是「培訓」吧！ 「意願」的內涵非常複雜，個人、環境、氛圍都可能會隨時影響跟改變不同的人的不同意願程度，造成工作意願低動力的原因有： 1. 缺少工作動機 2. 工作負擔已經很大 3. 做好做壞沒差別 4. 缺少必要的資源 對主管來說，怎麼把對的人放到對的位子上，是上任後很重要的一門課題，在思考這方面的工作時，一定要明白：「人不對事情不會對，只有當人對了事情才會順」。 --Hosting provided by SoundOn
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從2022開始的全球裁員風潮，當然不同背景的人會對被裁有不一樣反應，這些影響因素大致有： 1. 在企業服務年資 2. 自身年齡高低 3. 是否為家中經濟唯一或重要支柱 4. 本身專業在市場再就業能力 5. 其他個人因素（面子、目前工作開心不..…） 當然不同背景有人「驚嚇」，也可能有人早就想溜這下還有補償金難免「驚喜」，因為留下來的人不一定會比離開的「幸福」！， 1. 公司決定裁員肯定是帳面上正常流動資金出現入不敷出情況，所以怎麼費用節約是首要重點；就算不減薪，平常有的獎金啥只要不違法都會大幅減少；另外平時福利：免費餐飲、茶歇奌心、團建旅遊，那更是想都別想。 2. 等裁員結束，整個辦公環境從冰櫃進入冰箱，人人自危、面無表情、不苟言笑，低迷士氣需要一段不算短時間恢復。如果你對1跟2情況不能忍受，這時候不如歸去、換個跑道可能是比較好的選擇。 3. 如果真被點名，一般要翻轉結果可能性是不大的，所以應該要想的是怎麼最大程度維護自己合法權益。 4. 面對可能的職涯變動要隨時提前部屬，一段時間更新自己履歷表、有機會增強自身轉業／創業能力等，一旦面對變動才可以從容應對。 --Hosting provided by SoundOn
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