Folgen
-
השגרה החדשנית של Forter מאתגרת את הנורמה הקלאסית של 9:00 עד 18:00 ומעלה את השאלה המתבקשת - האם כך יראה עתיד פני עולם העבודה או שמא זהו טרנד חולף שהופך ארגונים לפחות יעילים?
נפגשנו לשיחה מרתקת עם נועם ואקרט, בה צללנו למשמעות של אמון וגמישות במקום העבודה, וקיבלנו הצצה לארגון פרודקטיבי שעושה את הדברים קצת אחרת. האם הגיע הזמן לשינוי גישה גם בארגון שלך?
האזינו לפרק >
-
Fehlende Folgen?
-
רוב האנשים מעבירים את יום העבודה שלהם בציפייה גדולה לסיים אותו ולהתפנות לעשות את מה שהם באמת אוהבים. מתוך הנחה זו, יצא אייל מכבי לשליחות ופיתח את Sidely, סטארט-אפ חדשני שיסייע לעובדים בארגון לפתח Side Project שמחובר לתשוקה ולכישורים שלהם - ועוד להרוויח ממנו! מה מרוויח הארגון מהסיפור הזה? ולמה כדאי להכיר היטב את המושג -Pasion Economy? כל התשובות בפרק
-
אתגרי הגיוס בישראל והצורך לעמוד ביעדי פיתוח אגרסיביים, מביאים סטארטאפים רבים לצאת להרפתקה של ניהול אתר פיתוח מעבר לים. עדי טופז, הובילה את Dynamic Yield בתהליך פתיחת אתר כזה בפורטוגל – החל משלב הבנת הצורך, התקשור לעובדים ועבודת המחקר, דרך מציאת היעד הנכון ועד לחניכת אתר עצמאי, עם צוות מתפקד, שלוקח תהליכים מקצה לקצה. על אף האתגרים (ובזכותם), עדי, סמנכ״לית מש״א בחברה, מעידה שהיא בהחלט הייתה עושה את זה שוב. על ההצלחות והקשיים במסע בין תרבותי, מלמד ומעורר השראה, האזינו לפרק.
-
הדס מרגלית, סמנכ״ל משאבי אנוש (לשעבר) במנורה מבטחים, לא הייתה נכנסת בראש צלול לנהל משאבי אנוש בארגון מוועד, אבל ברגע שזה כבר קרה (ועוד עם שני וועדי עובדים!), היא פוררה את תחושת הכשלון והחשש, ועשתה הכל כדי שמערכת היחסים המורכבת הזו תצליח. איך היא עשתה זאת וכיצד ניתן להפוך את האתגר להזדמנות? כל התשובות בפרק מרתק
-
הרפורמה המשפטית מכה גלים וגם מי שהקפיד על ניטרליות פוליטית, מתקשה להשאר אדיש. במגזר העסקי מבינים - ללא משקיעים ולקוחות מחו״ל אין להייטק הישראלי, פרי גאוותה של המדינה, זכות קיום. הבנה זו, מנכיחה יותר ויותר את תופעת ה״אקטיביזם ארגוני״.
תמי רובל ליפשיץ, פסיכולוגית, חוקרת ויועצת ארגונית, מתמחה בשינויים ארגוניים וחברתיים ובינהם נושא האקטיביזם הארגוני, מסבירה על מהות המושג והשלכותיו על ארגונים בישראל.
להאזנה לפרק המלא>
-
נועם קייזר מגיע ממשפחה של צוללנים אך הוא החליט דווקא לקפוץ למים העמוקים של עולם ההשקעות. כיום, דיירקטור בקרן Intel Capital ובעל פרספקטיבה יוצאת דופן. בפרק מרתק קייזר משתף אותנו כיצד הוא בוחר את הסטארטאפים בהם משקיע ומגלה לנו סודות מבפנים: מי העובדים שהכי משפיעים על שורת הרווח של החברה? וסקופ בלעדי: מה עומד לקרות ב2031 -2032? היכנסו לפרק כדי לגלות >
-
בפרק שכולו העצמה, מיכל מטס ליטמנוביץ', מייסדת ומנכ"לית עמותת הנון-פרופיט "עבודה שווה", מראה לנו איך היא מצליחה להשיג את הרווח המשמעותי ביותר. מטס משתפת מהנסיון הרב שלה תובנות ייחודיות ופרספקטיבה מעניינת על קידום נשים בשוק העבודה, תוך שימוש בנתונים עדכניים והבנת השטח מקרוב. מהילדות, לצבא ולמשרד – האם אפשר להגיע לשוויון במקומות העבודה?
האזינו לפרק מעורר השראה >
-
מצויידת בחזון פרואקטיביות איתנה, ועם המבט קדימה – עדי שטרן מובילה תהליכים חדשניים כבר 8 שנים ברדיס, ארגון בעל טכנולוגיית הדאטה המהירה בעולם. בפרק מרתק נצלול לעומקו האסטרטגי של תפקיד הHR בארגון ונשמע כיצד ניתן לקדם עובדים בצורה אופקית ואנכית באופן הדדי שמטיב הן עם העובד והן עם הביזנס. כיצד בונים תרבות ארגונית בארגון בינלאומי עם מאות עובדים שמפוזרים ברחבי הגלובוס? איך מתמודדים עם עובד שלא רוצה להיות מקודם לתפקיד ניהולי ואיך ניתן למנוע בעיות ארגוניות עתידיות בתור HR?
האזינו לפרק בו כל התשובות >
-
תוך ניהול של 500 מליון דולר, טל סלובודקין מנצח על קרן שדגה סטארטאפים בשלבים הראשוניים של הקמתם. מה ההשקעה הראשונית החשובה ביותר עבור סטארטאפ מתחיל? איך בונים צוות חזק? מהו השלב הנכון לפתח תרבות ארגונית? בפרק סוחף, טל סלובודקין משחרר את החכה ומשתף בתובנות מפתיעות ואסטרטגיות מנצחות לבנייה ופיתוח של סטארטאפים.
יזמים.יות? היכנסו כדי לשמוע חדשות שיפתיעו אתכם.ן >
-
רונית לבבי מנצחת על מסלול חיים מרתק ולא שגרתי – מלידרשיפ מופתי בחוד החנית של צה"ל, לבישול תכניות אקלים ויוזמות חברתיות בענקית החיפוש העולמית. מצמיחה אדירה ב8200, למנוע של הגלובוס – גוגל. בפרק מעורר השראה, לבבי משתפת בנוסחה שלה לייצור טאלנטים, מעניקה הצצה אל תוך ארגון שבו קיים רוב הידע בעולם ומספרת כיצד יעלה שיעור המועסקים בהייטק בישראל. האזינו לפרק מרתק
-
גליה אקשטיין, מרגישה הכי בבית דווקא בעבודה תחת קורפורייטים אמריקאים. לאחר שניהלה HR בארגון עם מעל ל- 150,000 עובדים, כיום היא מובילה את ניהול ההון האנושי בסייט הישראלי של Palo alto.
בפרק הנוכחי גליה משתפת כיצד היא מטמיעה ומנגישה תהליכים ארגוניים בסייט הישראלי של חברה גלובלית רב תרבותית, כמה שליטה באמת יש למנהלת HR בסייט בישראל כשמקבלי ההחלטות יושבים במרחק אלפי קילומטרים, ואיך מגשרים על הפער? האזינו לדיון מרתק על ניהול משאבי אנוש מנקודת מבט גלובלית במיוחד>>>
-
יסמין לוקץ׳ היא כרישה ולא רק על המסך. את ICON, ארגון ללא מטרות רווח, הקימה במטרה לחבר בין האקוסיסטם הישראלי לבין האמריקאי ולספק ליזמים ישראלים יתרון תחרותי בשוק. מתוך כך נוצרה קהילה עוטפת של כל מי שגורם לקסם לקרות – יזמים, משקיעים, מערכות תומכות ועוד. זו רק אחת מיני הקהילות שנבנות סביבה בכל תחום עשייה שלה – עסקי וחברתי. לאחר שליוותה מאות רבות של סטארטאפים ויזמים במגוון התכניות של ICON וגם כמשקיעה, משתפת יסמין לוקץ׳ בתובנות שלה על הסיבות שמביאות להצלחה וכשלון של סטארטאפ, ועל המקום שלה בדרך לאקזיט שלהם.
-
שלומית קמינקא, מנכ״לית ויזמת העמותה למשאבי אנוש, מג׳נגלת בין השטח לאקדמיה כבר 50 שנה ובכל יום מזיזה עוד הר. את מה שהיום כבר ברור לנו מאליו כשאנחנו חושבים על תפקיד ה-HR, היא עמלה שנים כדי לבנות מאפס – החל משינוי דרישות תפקיד מקלות כמו ״שירותיות״ לדרישות אקדמיות יחד עם הדרישה ל-Soft Skills מבלי לוותר על חשיבה אסטרטגית וPeople Analytics-. על הדרך שעשתה שלומית ועודנה עושה בדרך למיצוב תפקיד ה-HR והפיכתו לפרופסיה נחשקת.
-
כשמיה הובר, דוקטור לריפוי בעיסוק, רצתה להכנס לעולם הפרודקט היא נתקלה במחסום. 15 שנות נסיונה בשילוב אוכלוסיות מגוונות בשוק העבודה לא היוו כרטיס
ביקור מוצלח עבורה, אבל בהחלט סייעו לה להגיע לתובנה חשובה – אופן הגיוס הקיים הוא
לא בעיה של אוכלוסיות שוליים בלבד. לכולם מגיע להבחן על סמך כישוריהם ולא על סמך
קורות החיים שלהם. תובנה זו הובילה את מיה ושותפיה, מור פנפיל וניר פמלייר ,להקים
סטארטאפ חדשני במיוחד שמשנה את האופן שבו גיוס והעסקה נראים כיום. בפרק מעורר
השראה משתפת מיה על הרעיון ששובר תבניות של שנים וחושף פול שלם של מועמדים
רלוונטיים למגוון תפקידים בשוק. על יתרונות ואתגרי השיטה, הקשר לשימור עובדים,
והטכנולוגיה הייחודית שעוקפת קורות חיים ומראה תוצאות מדהימות.
-
סטרטאפ ניישן (Start Up Nation) היא עמותה ללא מטרות רווח הפועלת לחיזוק כלכלת ישראל באמצעות האקו סיסטם היזמי – טכנולוגי. ענת גרימלנד, VP Strategy הצטרפה ל-Scale Up, אחת מזרועות העמותה, במטרה להגביר את הפוקוס על ההון האנושי ולייצר אימפקט אמיתי שיענה גם על המחסור בכוח אדם בתעשיית ההייטק. לצד חברות מובילות בשוק המשמשות שותפות לדרך, הם פועלים יום יום כדי להגדיל את נתח העוגה – להצמיח את העובדים שכבר לוקחים חלק בתעשייה, לפנות מקום לחדשים ולאפשר לעוד אוכלוסיות שנמצאות בתת ייצוג להתברג בה מבלי להתפשר על איכות הטאלנט והמקצועיות. מה היא תפישת העולם העומדת מאחורי העבודה הקשה? מה החסמים שמונעים מטאלנטים מוכשרים לעבור את סף הכניסה? איך מצליחים לגבור עליהם? והאם שינוי חשיבתי ומעשי כבר בא לידי ביטוי בשוק?
האזינו לפרק אופטימי ומעורר השראה>
-
נסיון יזמי הביא את חמשת הפאונדרים של Jit להבין שסטארטאפ קם ונופל על ההון האנושי שלו. את תפישת העולם הזו הם יישמו בפועל כשגייסו לתפקיד הראשון בחברה את מאי אראל כהן, לשמש כ- VP HR וחברת הנהלה שווה בין שווים לצידם. מה היו האתגרים שליוו את מאי מתחילת דרכה ב- Jit ועד היום? איזו אסטרטגיית HR ייחודית היא מובילה שגורמת לכל עובד חדש להתרגש מהתמהיל ואיכות ההון האנושי? ואיך, בעבודה משותפת עם המנכ״ל, הצליחה להפוך חברה גברית לכזו ששליש מתוכה נשים ולחרוט Diversity על דגלה בגאון?
האזינו לפרק ייחודי>
-
גל מוזס, OD Sensing&Analytics ב-Teva Pharmaceuticals, מעידה על עצמה שהיא חנונית גאה. באותה נשימה היא מסבירה איך כלHR בכל גודל ארגון יכול.ה להתבסס על דאטה, ללא צורך במערכות מסובכות, באז וורדס ותפאורה מפוארת. מאיפה מתחילים? איך בדיוק עושים את זה? ומה הערך המוסף שניתן לקבל מהובלת פרויקטים שלPeople Analytics? כל הפרטים בפרק מלא בפרקטיקה, שיקח אתכם ללבל הבא כאנשי ונשות מקצוע אסטרטגיים מחוברים לביזנס.
-
דין הדס, GM בחברת ChroniSense Medical Israel מגיע מעולמות של המוצר והפיתוח אך מטבעו שם דגש על מנהיגות ותרבות חזקה בהובלת החברה. הוא נכנס לתפקיד לפני כמעט שנה, בתקופה מלאת שינויים ואי ודאות ברמה האישית, הצוותית והארגונית והחל לפעול לחיבור הצוות לחזון, לאתגרים הגדולים שבדרך ולהנחלת תחושת בטחון בהמשך צמיחת החברה והצלחתה. איך הצליח לשמר את כלל העובדים ולהצמיח את ChroniSense? האזינו לפרק מעורר השראה>
-
צניעות ולמידה מתמדת - שני ערכים שמובילים את נעמי פרקש. כך, אחרי עשור של ניהול ההון האנושי בחברת Taboola וצמיחה מטורפת מ-25 עובדים ל-1432 במשמרת שלה, היא מגיעה לסטארטאפ Healthy לתפקיד בכיר של Chief Human Resources Officer ובוחרת כצעד ראשון להכיר דווקא את השטח מקרוב: נעמי מבצעת אבחון ארגוני מעמיק בצורת 153 שיחות אישיות עם כל אחד ואחת מעובדי החברה. מה עומד מאחורי ההחלטה הזו ואחרות בדרכה הייחודית של נעמי? ואיך זה להגיע עם תפישות HR מגובשות לתוך חברה צומחת עם תפישה מבוססת משלה? האזינו לפרק>
- Mehr anzeigen
